孫士穎

（中國(guó)水利水電第七工程局成都水電建設(shè)工程有限公司，成都611130）

1 引言

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益激烈對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出了更高的要求，人才作為企業(yè)創(chuàng)新的根本動(dòng)力以及企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力過(guò)程中有十分重要的價(jià)值。在新的歷史發(fā)展時(shí)期，企業(yè)應(yīng)不斷改善以往的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立起科學(xué)的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而為企業(yè)發(fā)展注入新的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 關(guān)鍵人才對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要意義

國(guó)有建筑施工企業(yè)常見(jiàn)的項(xiàng)目往往施工難度大，施工內(nèi)容繁雜，需要具有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的高水平人才參與施工活動(dòng)，關(guān)鍵人才在國(guó)有企業(yè)建筑施工管理過(guò)程中發(fā)揮的作用也更加明顯。國(guó)有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才需要具有較強(qiáng)的責(zé)任感，豐富的施工理論知識(shí)，施工經(jīng)驗(yàn)管理技能以及創(chuàng)新能力。在建筑工程施工過(guò)程中，關(guān)鍵人才必須具有廣闊的知識(shí)應(yīng)用層面并能夠與時(shí)俱進(jìn)，將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，不斷提升自身各方面的技能。同時(shí)，國(guó)有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才須具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)施工過(guò)程中的不足與問(wèn)題，不斷進(jìn)行施工流程的規(guī)范與優(yōu)化。關(guān)鍵人才本身需要具有較強(qiáng)的洞察力和前瞻性，能夠預(yù)測(cè)建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，并輔助企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人做出發(fā)展決策，有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)能夠在激烈的社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活并穩(wěn)定發(fā)展下來(lái)。此外，國(guó)有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才還需要具備較強(qiáng)的責(zé)任感和自主分析解決問(wèn)題的能力，可以將自身的創(chuàng)意和構(gòu)思付諸實(shí)踐，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，提高自身應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的能力，幫助企業(yè)走出困境，促進(jìn)企業(yè)不斷壯大與發(fā)展[1]。

3 當(dāng)前國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理問(wèn)題

3.1 關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重

國(guó)有建筑施工企業(yè)的關(guān)鍵人才主要指的是施工項(xiàng)目開(kāi)展各個(gè)環(huán)節(jié)的主管人才，包括生產(chǎn)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、工程師、材料主管、采購(gòu)主管、安全主管、水電主管、財(cái)務(wù)主管等。關(guān)鍵人才在某種程度上直接關(guān)系著建筑施工項(xiàng)目能否科學(xué)有序地進(jìn)行，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用，通過(guò)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才的工作積極性，可以有效提升建筑項(xiàng)目的施工效率，縮短工期，降低建設(shè)成本?？茖W(xué)系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度可以激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，促進(jìn)國(guó)有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從當(dāng)前來(lái)看，國(guó)有建筑施工企業(yè)普遍存在分配制度不合理的問(wèn)題，員工薪酬制度改革推進(jìn)受阻，關(guān)鍵人才的合法權(quán)益得不到有效維護(hù)，而產(chǎn)生嚴(yán)重的關(guān)鍵人才流失問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)與普通民辦企業(yè)相比，同等職位的員工往往待遇薪酬偏低，員工所得到的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)價(jià)值不成比例，員工工作無(wú)論做好做壞拿到的都是一樣的薪酬，而導(dǎo)致員工生產(chǎn)積極性下降，優(yōu)秀人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。此外，有的施工單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)效益而減少在薪酬激勵(lì)制度中的資金投入，甚至出現(xiàn)降低工資的情況，導(dǎo)致關(guān)鍵性人才的創(chuàng)造能力和工作能力無(wú)法得到有效發(fā)揮，影響企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展與提升。同時(shí)，建筑施工單位相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)比較艱苦，員工通常需要付出辛苦的勞動(dòng)，而且建筑施工單位不固定會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵性人才長(zhǎng)期離開(kāi)家鄉(xiāng)，引起關(guān)鍵人才的排斥，造成關(guān)鍵人才的流失[2]。

3.2 薪酬制度過(guò)分依賴(lài)于員工的行政級(jí)別

國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度的制定主要根據(jù)企業(yè)員工的行政職別開(kāi)展，員工的行政級(jí)別在很大程度上決定了收入水平和福利待遇，也就是說(shuō)，如果員工不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，則薪酬待遇不會(huì)有太大的變化。對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵人才并不都是處于同一級(jí)別，導(dǎo)致關(guān)鍵人才待遇之間存在較大差距，引起很多關(guān)鍵人才的不滿(mǎn)。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系需要能夠表現(xiàn)出公平性、公正性的特征，將員工實(shí)際工作價(jià)值作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而不僅是依靠員工的行政級(jí)別為中心制定薪酬制度，將員工的收入狀況與員工所能創(chuàng)造的價(jià)值結(jié)合起來(lái)，從而可以有效激勵(lì)關(guān)鍵人才充分發(fā)揮自身的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)，提高關(guān)鍵人才工作的積極性[3]。

4 國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才激勵(lì)制度

4.1 合理調(diào)整激勵(lì)對(duì)策

目前，國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降的核心因素，因此，必須重視企業(yè)的人才資源，合理進(jìn)行激勵(lì)策略的調(diào)整與改善，有效控制人才流失問(wèn)題。國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才積極作用的發(fā)揮是保障工程項(xiàng)目能夠科學(xué)順利完成的前提，而關(guān)鍵人才的流失會(huì)嚴(yán)重影響工程建設(shè)質(zhì)量和工程建設(shè)效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要明確當(dāng)前人才流失的主要原因，彌補(bǔ)人才管理過(guò)程中的問(wèn)題與缺陷，不斷優(yōu)化激勵(lì)制度。通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)機(jī)制的不合理是導(dǎo)致國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的最主要原因之一，傳統(tǒng)的國(guó)有建筑企業(yè)薪酬激勵(lì)制度只是以薪酬提升作為唯一的激勵(lì)手段，激勵(lì)方法單一，激勵(lì)效果不明顯。在實(shí)際激勵(lì)過(guò)程中，還需要設(shè)置成就激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)方案，通過(guò)職位晉升使關(guān)鍵人才獲得心理上的滿(mǎn)足，給予企業(yè)員工透明、多樣的晉升通道，從而可以鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)工作，提高自身工作效率。

4.2 完善薪酬管理制度中的薪酬結(jié)構(gòu)和管理者獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)的薪酬組成部分主要包括福利薪酬、基本薪酬、津貼補(bǔ)助、激勵(lì)薪酬以及薪酬柔性部分等，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要以及實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，結(jié)合公司的經(jīng)濟(jì)能力經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)薪酬水平以及人力資源配置戰(zhàn)略等。針對(duì)公司內(nèi)部的不同職位合理安排薪酬實(shí)施方案，從而進(jìn)行員工個(gè)人工作貢獻(xiàn)的判斷。國(guó)有建筑施工企業(yè)要想提高員工的工作積極性，需要在遵循同工同酬的薪資分配前提下，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)情況合理調(diào)整具體個(gè)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及報(bào)酬分配方案。國(guó)有建筑施工企業(yè)很多特殊的崗位需要人才具有一定的技能職稱(chēng)以及任職資格，在實(shí)際薪酬分配過(guò)程中，還需要結(jié)合關(guān)鍵人才的具體要求、崗位、文化層次、學(xué)歷、年齡等建立起行之有效的崗位工資制度，明確員工與單位的合作關(guān)系，充分了解員工的需求，保證薪酬制度的公平與公正。其次，國(guó)有建筑施工企業(yè)為了留住關(guān)鍵高水平的技術(shù)人才，還可以為相關(guān)人員針對(duì)性地設(shè)計(jì)特殊薪酬方案，提高薪資的吸引力。

4.3 采用多樣化的薪酬支付方式

結(jié)合當(dāng)前建筑施工企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，需要從多個(gè)角度優(yōu)化薪酬支付形式以提高薪酬的吸引力，企業(yè)相關(guān)人員要分析關(guān)鍵人才的客觀需求，保障薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)效果，采取長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的方法，提升年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)力度并開(kāi)展個(gè)人股票獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考慮關(guān)鍵人才收入和最終運(yùn)營(yíng)效益，使關(guān)鍵人才能夠全身心地投入到建設(shè)工作中。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程中有十分關(guān)鍵的作用，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展?jié)摿?。本文主要針?duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，完善薪酬激勵(lì)制度，調(diào)整薪酬支付方式，希望能夠留住關(guān)鍵人才，促進(jìn)國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。