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摘 要：隨著時代的快速發(fā)展，我國社會經(jīng)濟呈現(xiàn)出高速穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，人們的生活水平也在不斷提高，當前，社會對于人才的需求越來越多，如何才能更好地培養(yǎng)人才并且激勵人才成為了相關(guān)部門重點研究的問題。地礦單位是我國十分重要的事業(yè)單位組成部分，在地礦單位工作的人員眾多，但是當前的一些人才管理模式已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展需求，如何才能更好的對事業(yè)單位人才進行激勵，讓工作人員積極主動地投入到日常工作中，成為了當前應該重點研究的問題，本文從地礦事業(yè)單位人力資源管理的特點入手，對于當前存在的問題以及如何建立更加完善的人力資源體制機制進行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：地礦;事業(yè)單位;人才激勵;機制;探討

地礦單位從組織結(jié)構(gòu)來看，屬于一種金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，最核心的權(quán)力為一些頂層的管理人員，對專業(yè)的劃分十分嚴格，在人力管理方面加入了一些企業(yè)化的管理元素，并未完全實現(xiàn)企業(yè)化的管理模式。但是從根本上來講，地礦單位屬于事業(yè)單位，事業(yè)型的單位在對人才資源進行管理的過程中，應該注重對于人才的整合，建立一個科學合理的組織結(jié)構(gòu)，才能完善人力資源管理模式。從當前的具體發(fā)展情況來看，大部分地方事業(yè)單位都存在人力資源浪費的情況，部分員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到嚴重的阻礙。這對于工作人員的心理和生理都會造成十分嚴重的影響，因此相關(guān)部門應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展模式，不斷優(yōu)化和完善全新的人力資源管理以及激勵機制。

1 地礦事業(yè)單位人力資源管理的特點

1.1 員工屬于知識類型

地礦事業(yè)單位的工作人員工作較為復雜，主要分為技術(shù)型人員和管理人員，在地礦事業(yè)單位工作的人員，機關(guān)科室普遍屬于管理人員，野外一線的人員屬于技術(shù)人員。其中，野外一線部門占相當大的比重，所以，主要工作人員還是以專業(yè)技術(shù)人員為主。作為專業(yè)技術(shù)人員，對于員工的素質(zhì)要求較高，不僅要有良好的知識儲備，同時還要具備一定的實踐能力和創(chuàng)新能力，員工在進行工作的過程中需要富有創(chuàng)造力，這樣才能更好地完成日常工作。每一個項目的完成都依賴于項目組，是一個團隊型的隊伍，在工作的過程中，不僅僅是要完成好自己本身的工作，同時還要兼顧到團隊的工作內(nèi)容，這就要求在進行管理的過程中應該采用特殊的管理方式，既要滿足管理知識型人員的基本要求，同時也要滿足團隊管理的相關(guān)要求，這樣才能進行科學有效的管理。

1.2 工作時間和地點具有靈活性

地礦事業(yè)單位的工作十分復雜，無論是時間還是地點都十分靈活，尤其是部分技術(shù)人員，因此，工作的特殊性導致大量的工作人員都不愿意到偏遠地區(qū)或者距離單位較遠的地方工作，如果將一些工作人員強硬的分配到這些地方工作，很容易讓工作人員產(chǎn)生抵觸心理，在管理上將會存在一定的困難，因為工作本身具有一定的復雜性和困難性，因此在進行人才分配的過程中應該根據(jù)人才的特點進行分配，充分考慮員工的獨立性和自主性，在野外的工作環(huán)境下是否能夠高效的完成工作任務(wù)。在進行考核的過程中也應該采用全新的考核模式，傳統(tǒng)的考核模式無法進行高效的考核，因此在對考核進行設(shè)計的過程中，要充分考慮實際情況，結(jié)合復雜性和多樣性進行設(shè)計。

1.3 員工需求個性化

滿足職工需求是單位在發(fā)展過程中十分重要的工作內(nèi)容，對于在地礦事業(yè)單位機關(guān)科室的工作人員來說，由于工作時間較為穩(wěn)定，工作地點也較為固定，因此員工的個性化需求較低。而對于知識型的員工而言，工作的主要目的是為了滿足未來的發(fā)展和從工作中獲得一些成就感，因此知識型的員工更希望獲得一些自主權(quán)，同時，也更希望被別人所尊重，他們希望通過一些富有挑戰(zhàn)性的工作項目來實現(xiàn)自己的價值。當前，現(xiàn)有的一些工資分配制度以及人力資源管理模式對知識型員工的發(fā)展會造成很大的束縛，導致知識型員工無法達到自己理想的要求，在這樣的問題下，會對員工的精神造成十分嚴重的影響，對工作人員的穩(wěn)定性會造成十分嚴重的影響。

2 地礦事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源工資分配存在的問題

雖然當前地礦事業(yè)單位十分重視對人力資源管理模式的優(yōu)化和完善，但是在具體的發(fā)展過程中仍然存在一些問題，首先就是工資分配問題，從當前的具體發(fā)展情況來看，地礦事業(yè)單位實行的是崗效薪級工資序列模式，野外一線職工工資與機關(guān)科室的職工工資除了野外津貼并沒有太多的差距，這樣會導致在野外工作的一些員工心理失衡。由于在野外工作的員工每天要面臨更為復雜的工作環(huán)境，而且工作時間不穩(wěn)定，休息休假制度有時也不能完全執(zhí)行，在外工作的地質(zhì)工作人員如果沒有受到一些區(qū)別對待，將很容易導致心理不平衡的情況出現(xiàn)。對于一些長期在野外工作的地質(zhì)工作者來說，能吃苦、能忍受、能奉獻的地質(zhì)精神十分可貴，而且在野外一線工作的地質(zhì)人員能夠?qū)φ麄€調(diào)查與工作進度有著決定性的作用，因此，野外工作人員對于項目進展乃至整個單位發(fā)展來說都是十分重要的，如果由于收益上的差異而導致人員的流失，將會對整個地質(zhì)事業(yè)單位的發(fā)展造成十分嚴重的影響，因此單位人力資源部門應該根據(jù)實際情況，對一線職工制定更加具有激勵作用的工資方案或者合理補貼，提高他們的收入水平和工作積極性。

2.2 人力資源管理體制存在的問題

在人力資源管理體制方面也存在一些問題，地礦單位的人力資源管理是一個較為系統(tǒng)且完整的管理工作，員工是整個管理的主體，從當前的具體發(fā)展情況來看，絕大部分的地礦事業(yè)單位的人力資源管理都是對職工進行分割管理。在這種情況下，形成了明顯的干部級別和工人級別的劃分，干部級別的工作人員可以直接管理工人級別的工作人員，一般技術(shù)干部和工人都歸人力資源管理部門，也就是人事部門進行管理，雖然這樣的管理模式能夠促進地礦事業(yè)的發(fā)展，但從根本上來講，嚴重束縛了工作人員的個人發(fā)展，員工的個人發(fā)展空間非常小，而且員工的價值無法得到充分的利用，久而久之可能導致人才的流失。

2.3 人才個人理想與職業(yè)設(shè)計的問題

在地礦事業(yè)工作的員工都有自己的追求和理想，在工作的過程中，每個員工都對自己有著十分明確的職業(yè)規(guī)劃，并且飽含激情的投入到日常工作中，但是當前人才的個人理想與職業(yè)設(shè)計之間存在一些沖突也是人力資源管理方面存在的主要問題。在發(fā)展過程中，絕大部分的單位都比較重視技術(shù)性的員工，在無形中會忽視一些在生產(chǎn)中的員工，這樣導致部分員工覺得自己沒有受到單位的重視，地礦事業(yè)單位在組織培訓活動的過程中，參與人員是一些行政管理人員，真正能夠參與到培訓的野外一線人員非常少。導致廣大員工的綜合素質(zhì)能力無法得到快速的提升。

3 完善人力資源管理體制機制的對策

3.1 待遇與優(yōu)勢

想要不斷優(yōu)化和完善人力資源管理體制，需要具體分析當前存在的主要問題，針對問題提出一些具有可操作性的解決對策，這樣才能對整個人力資源管理體制進行有效的優(yōu)化和完善。首先，人力資源部門應該從待遇方面入手，員工的需求分為5個不同的層次，即生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。在這5個層次中，生理需求只是簡單的能夠滿足生存問題，安全需求要求工資體系中有一部分固定的收入。社交需求是指，對能體現(xiàn)與同事平等和公平的工資需求。尊重需求則是指工資作為自己能力的一種象征，希望能夠獲取比別人更高的工資。自我實現(xiàn)的需求是指，能夠在基本生存問題保證的基礎(chǔ)上過上較為富裕的生活需求，由此可見工資水平的差別不僅僅在于其本身的高低，而是一種地位和自我價值的體現(xiàn)。對于技術(shù)型工作者來說，由于工作環(huán)境和工作時間極不穩(wěn)定，與本部的工作人員在工作性質(zhì)上有著本質(zhì)上的區(qū)別，因此需要對技術(shù)型工作人員采取一些特殊的薪資模式，給予野外一線工作人員一些合理的補貼，這樣才能使技術(shù)人員意識到可以通過自身的努力獲得相應的成果。

3.2 認可與贊賞

在進行優(yōu)化和完善人力資源管理體制的過程中，首先應該完善的就是薪資模式，除了薪資以外，還需要對員工的個性化需求進行重視，除了金錢方面的激勵以外，還要對工作人員進行認可和贊賞。對于野外一線的職工來說，相關(guān)部門應該給予適當?shù)墓膭睿⑶覍σ恍┮呀?jīng)取得成績的工作人員進行廣泛的宣傳，這樣能夠激發(fā)工作人員的工作積極性，并且將工作人員的潛能充分發(fā)揮出來。

3.3 對獲得資格者相應的待遇

單位是以崗位為基礎(chǔ)進行人力資源管理的，因此單位的崗位設(shè)置和制度規(guī)范受到上級人員的一些限制，從客觀上來講，造成已經(jīng)獲得職稱資格的工作人員脫離當前相應的崗位，這樣就會嚴重影響部分技術(shù)人員的心理需求，對于技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性都會造成十分嚴重的影響，因此在進行改革的過程中，應該對獲得資格者一些相應的待遇。這樣能夠有效地緩解崗位和資格間的矛盾，并且充分調(diào)動企業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

3.4 建立科學的知識管理

隨著信息化高速發(fā)展，在進行人力資源管理機制優(yōu)化的過程中，應該建立一個科學的知識管理體系，充分運用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，有效提高系統(tǒng)的科學合理性，對于技術(shù)型人員來說，可以組織一些周期較長亦或是系統(tǒng)性的培訓工作，有效提高技術(shù)人員的綜合素質(zhì)能力，鼓勵工作人員多寫一些文章，有效體現(xiàn)工作人員的顯性知識，并且對其進行更加科學有效的管理。

4 結(jié)束語

綜上所述，面對地礦行業(yè)的新形勢，在對地礦事業(yè)單位人才激勵機制進行優(yōu)化和完善的過程中，人力資源部門應該深入了解發(fā)展過程中存在的一些問題，根據(jù)問題制定一些具有針對性的解決策略，從職工的實際需求出發(fā)，不斷激發(fā)職工的工作積極性，進而對當前的人力資源管理機制進行不斷的優(yōu)化和完善。

參考文獻：

[1]吳江.地礦事業(yè)單位人才激勵機制的探討[J].中國國土資源經(jīng)濟，2007（11）：39-40+43+48.