摘? ? ? 要：我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部數(shù)量多、任務(wù)重、作用大，但其考核評價機制存在泛化現(xiàn)象。為了更加科學(xué)合理地考核評價我國民族自治地區(qū)的基層領(lǐng)導(dǎo)干部，本文以內(nèi)蒙古自治區(qū)X旗為例，對其2014-2018年間的干部考核工作相關(guān)情況、存在的問題及原因進行了簡要分析，并在此基礎(chǔ)上提出了差異化考核路徑，以期為我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核工作的有效開展提供參考。

關(guān)? 鍵? 詞：民族自治地區(qū);基層領(lǐng)導(dǎo)干部;差異化;實績考核

中圖分類號：D262.3? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2019）12-0036-09

收稿日期：2019-08-20

作者簡介：曹海平（1984—），男，寧夏平羅人，蘭州大學(xué)西北少數(shù)民族研究中心民族學(xué)專業(yè)2018級博士研究生，研究方向為民族地區(qū)公共管理、文化傳播與鄉(xiāng)村振興。

基金項目：本文系國家民委2019年項目“谷苞中華民族理論研究”的階段性成果，項目編號：2019-GMC-005。

黨的十九大報告提出：“堅持嚴管和厚愛結(jié)合，激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”;[1]2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》（以下簡稱《條例》）指出：要旗幟鮮明把政治標準貫穿干部考核始終，不斷完善考核方式方法和結(jié)果運用。[2]這為打造崇尚實干、事業(yè)為上的干部隊伍指明了方向，也為新時代民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價工作提供了基本遵循和更高要求。

長期以來，我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核工作一定程度上存在著“一刀切”“一勺燴”的現(xiàn)象，考核評價的激勵作用難以得到有效發(fā)揮。為切實改進民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作方法，理順干部考核工作機制，提升考核工作效率，筆者對內(nèi)蒙古自治區(qū)X旗（以下簡稱X旗）2014-2018年間的基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核工作進行了調(diào)研，以此為例分析了民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核在考評主體、手段、內(nèi)容、結(jié)果運用等方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上參照各民族自治區(qū)的相關(guān)經(jīng)驗提出了破解之策。

一、我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核研究概況

績效就是指成績、效率、成效、收益等，是將從服務(wù)、產(chǎn)品以及過程中所得到的產(chǎn)出結(jié)果與預(yù)期的目標、過去結(jié)果、相應(yīng)的標準以及其他組織的情況進行比較分析而得出的評估結(jié)果。[3]本文所稱的基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核是指在各級黨委組織部門領(lǐng)導(dǎo)下，由專門的績效考核部門或者相關(guān)任務(wù)指標監(jiān)控評價部門對縣轄內(nèi)各單位、部門科級領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面進行了解、核實和評價，對其在工作職責(zé)履行中創(chuàng)造的成果進行評估和考察，并以此作為該層級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的重要依據(jù)。

筆者以“民族/廣西/內(nèi)蒙古/西藏/新疆/寧夏+考核”為主題詞在中國知網(wǎng)進行模糊搜索和篩選發(fā)現(xiàn)，關(guān)于民族自治地區(qū)的基層領(lǐng)導(dǎo)干部考核通常是被作為該民族自治區(qū)整體公務(wù)員隊伍考核中的一個點或面來研究的，而專門針對某一地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核研究相對不多，因此，從研究視野上大致可以分為宏觀和基層兩大類。宏觀類如王永明、甘月文等認為，應(yīng)主要從形成多元政府績效評價主體、確立科學(xué)的政府績效評價價值取向、政府績效評價結(jié)果的公開與應(yīng)用等幾個方面提出完善內(nèi)蒙古地方政府績效評價的具體路徑。[4]韓小鳳、[5]李游[6]等分別對新疆的公務(wù)員考核現(xiàn)狀進行了調(diào)研，并對完善新疆公務(wù)員隊伍考核評價的具體方式進行了設(shè)計。曾明、[7]王佳富[8]分別以廣西欽州市和柳州市為例，運用相關(guān)理論與方法對兩市的政府績效考核工作方式方法進行了創(chuàng)新研究?；鶎宇惾缋顚毶健9]陳雪菲、[10]閆慧君[11]等分別對內(nèi)蒙古達拉特旗、呼和浩特市回民區(qū)及包頭市東河區(qū)的科級干部考核工作中存在的問題、原因進行了梳理，并在完善考核評價體系、豐富考核評價手段等方面提出了具體的對策和建議。董雅婷以新疆烏魯木齊縣為例，對其鄉(xiāng)科級干部隊伍進行了數(shù)據(jù)分析，并在完善體制、優(yōu)化政策、提高素質(zhì)等方面給出了具體措施。[12]張勇認為，由于地處邊境，長期以來拉薩市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核評價工作發(fā)展存在滯后現(xiàn)象，并在考核內(nèi)容、主體、方法、結(jié)果運用等方面對如何優(yōu)化和完善拉薩市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核評價體系提出了建議。[13]代貴海采取實證研究方法對寧夏青銅峽市鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部考核評價工作存在的問題和原因進行了探討，提出擴大考評工作民主、合理設(shè)置考核評價指標、改進考核方式、強化考核結(jié)果運用是提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部考核工作水平的有效路徑。[14]于澤西以少數(shù)民族地區(qū)甘肅甘南州的績效評估制度為例，提出要重視民族政策的保障落實、建立體現(xiàn)區(qū)域特色的指標體系及合理的結(jié)果運用機制以提升民族自治地區(qū)干部考核制度的可操作性。[15]總體來看，這些研究對我國民族自治地區(qū)縣級以下的基層領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注較少，特別是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)注不夠，在對策和建議上存在同質(zhì)化現(xiàn)象，差異性理念設(shè)計不足。

二、我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核存在的問題

（一）目標定位上偏重“顯績”，較輕“潛績”

“顯績”是考量和激勵領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的重要內(nèi)容，由于看得見、摸得著且見效快，“顯績”往往是考核實施部門在制訂考核目標時優(yōu)先考慮的內(nèi)容，而對那些周期長、見效慢的“潛績”卻缺乏足夠的重視。一方面，考評主體對考核內(nèi)容存在著一定的主觀偏見。“由于評估者的偏見，評估標準模糊不清……公共部門績效評估的可靠性和權(quán)威性受到影響。”[16]即部分考評主體的偏見導(dǎo)致考核時偏重于可觀察可觸摸的短期“顯績”而輕視不易觀察、不易接觸但具有長遠績效的“潛績”。由于受考評主體個性、主客體信息不對稱、主客體利益關(guān)聯(lián)等因素的影響，基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力實績考核難免存在一定的主體偏差問題。目前，X旗還未建立專門針對基層領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考核辦法，個人實績情況往往被置于領(lǐng)導(dǎo)班子考核過程，統(tǒng)一進行分析和評價。由于缺乏對基層領(lǐng)導(dǎo)干部個人專門具體的評價標準，在某種程度上就增大了考評主體的主觀裁量權(quán)。另一方面，部分考評客體存在狹隘的政績觀。部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部不能正確看待眼前與長遠、局部與全局、主觀與客觀、個人與集體之間的辯證關(guān)系，不能很好地處理同生態(tài)文明、環(huán)境保護、社會效益等高質(zhì)量發(fā)展之間的關(guān)系，甚至在個別地區(qū)還存在虛假政績、“盆景工程”等現(xiàn)象。對此，X旗的考核指標包括共性和差異性兩種，差異性指標主要由各個部門自行呈報，其中也不乏存在“報易不報難”“報虛不報實”“報次不報主”的現(xiàn)象，如X旗某部門自行呈報的差異性指標近幾年來不斷“精簡”，但所保留的指標對有關(guān)焦點問題卻未能及時體現(xiàn)。對某部門“潛績”缺乏足夠的重視和切實可行的評價手段，則可能難以考核該部門的真實業(yè)績，尤其是責(zé)任大、擔子重的部門，最終導(dǎo)致干部的真實業(yè)績無法得到有效衡量和公正評價。

（二）內(nèi)容設(shè)置上“規(guī)定動作”較多，“自選動作”較少

按照《條例》規(guī)定，德、能、勤、績、廉是我國黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的基本內(nèi)容，民族自治地區(qū)也不例外。但《條例》同時規(guī)定，各地要因地制宜、從實際出發(fā)合理設(shè)置考核指標。目前，我國民族自治地區(qū)在基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核指標設(shè)置上仍存在著特色和差異性不強的現(xiàn)象。如X旗基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價指標主要包括德、能、勤、績、廉、學(xué)及總體評價等七個方面。一是在指標設(shè)計上“共性”較多、“個性”較少。對不同職能、不同崗位、不同職級的基層領(lǐng)導(dǎo)干部采用同一套指標體系，忽略了干部之間的內(nèi)在差別和實績。對蘇木鎮(zhèn)和旗人民政府部門（如林草、農(nóng)牧、住建等）、輕工園區(qū)和重工園區(qū)、經(jīng)濟發(fā)展和公共服務(wù)等部門均是“一把尺子量到底”，在內(nèi)容設(shè)置上沒有進行合理區(qū)分和差異設(shè)置（見表1）。二是考核內(nèi)容定性成分較多、定量成分較少，描述性和概括性指標較多、具體性和可量化的指標較少。X旗的考評客體主要包括經(jīng)濟開發(fā)區(qū)（園區(qū)）管委會、蘇木鎮(zhèn)、旗直部門和市直部門四個序列，考核內(nèi)容體系主要包括全面建成小康社會、全面從嚴治黨、全面依法治旗、全面深化改革和黨風(fēng)廉政建設(shè)五大板塊?？傮w來看，各部門之間的考核內(nèi)容和指標基本一致，具有差異性和可操作的自選類指標較少。盡管蘇木鎮(zhèn)之間有一些差異性指標，但量化不夠且比較抽象，如在各類指標中存在類似加快、加強、加大、大力、深入、不斷、積極、努力、切實等表述，這在具體考核中是不易量化的。另外，在民主測評指標設(shè)置上，X旗2014年、2017年、2018年雖然設(shè)置了二級指標，但指標內(nèi)容簡單（三年指標基本相同），不利于進行深入性考核（見表1）。再如X旗在2018年科級干部“德”的專項測評中，一級指標“個人品德”同“政治品德”“社會公德”“職業(yè)道德”“家庭美德”的分類過于籠統(tǒng)且在一定程度上存在交疊重復(fù)現(xiàn)象，雖然設(shè)置了二級指標但精細化不夠，不能很好地概括一級指標應(yīng)有的內(nèi)涵。指標的概括性表述在一定程度上限制了考評主體的參與度，也使指標所蘊含的正反兩個方面測評意涵無法有效體現(xiàn)（見表2）。

（三）考評主體上主要依賴“內(nèi)評”，相對缺乏“外評”

我國領(lǐng)導(dǎo)干部考核是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，由各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權(quán)限來實施的，各地在具體操作中應(yīng)當嚴格遵守《條例》的有關(guān)規(guī)定。總體來說，我國民族自治地區(qū)的基層領(lǐng)導(dǎo)干部考核普遍存在考評主體范圍不寬、公眾參與度不高等問題。一是考評主體偏重于自上而下。行政管理上具有的科層制特征，[17]使得我國的領(lǐng)導(dǎo)干部考核無論是制定考核目標還是分派目標任務(wù)，通常都偏于一種自上而下的單向性傳導(dǎo)模式，考核部門往往同時是目標制定者、檢查驗收者和激勵分配者。從發(fā)布考核預(yù)告、述職述廉報告、民主測評到個別談話、查閱資料、實地調(diào)研等各個考核環(huán)節(jié)，自上而下傳導(dǎo)式的考核理念已深入到我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的實績考核中。二是考評主體公眾參與度不高?？茖W(xué)的考評主體構(gòu)成應(yīng)是多元豐富的，應(yīng)當努力從行政科層內(nèi)部逐步擴大到社會各行各業(yè)，這樣，既有助于考核部門對干部的實際表現(xiàn)作出均衡全面的綜合考量，有助于干部隊伍的管理和建設(shè)，也有助于向黨委決策部門提供相應(yīng)的建議。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，X旗已經(jīng)開始運用民意測驗方式，考評主體在一定部門和范圍內(nèi)延伸到了基層群眾和服務(wù)對象。如對于蘇木鎮(zhèn)的考核主體組成中就有一部分是來自于基層群眾的滿意度調(diào)查;在對經(jīng)濟開發(fā)區(qū)（園區(qū)）管委會領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價上，有一部分是來自于對其服務(wù)對象的行政滿意度調(diào)查。但無論是從被考核部門、調(diào)查程序、參與者表現(xiàn)還是從評價結(jié)果來看，都在一定程度上存在著規(guī)范度不高、科學(xué)性不夠等問題，其原因是考評主體主要依賴“內(nèi)評”，“外評”的形式少且范圍不夠。

（四）方式方法上重“結(jié)果”，輕“過程”

根據(jù)《條例》規(guī)定，平時考核是考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一種重要方式，加強日?？己擞兄趯︻I(lǐng)導(dǎo)干部平時表現(xiàn)和工作情況進行考核。筆者通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部考核總體上較偏重于“結(jié)果檢驗式”，對于過程考核關(guān)注不夠。一是在程序設(shè)計上偏重“程式化”。X旗多年來基本采取“干部述職、民主測評和個人談話”的模式，在領(lǐng)導(dǎo)班子考核和個人實績評價上存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象，個人實績指標并未被很好地納入到班子的考核體系中，這種程式化的考核機制使得考核在一定程度上不能聚焦干部的平時表現(xiàn)，而是限定在對“成果”的考核上。二是在考核周期上缺乏動態(tài)跟進的手段，表現(xiàn)為“靜”多“動”少。X旗多年來基本延續(xù)著“年初定指標，年終集中考”的方式，無論是平時考評、年度考評還是綜合考評，基本上都呈現(xiàn)為一種考評主體對考評客體領(lǐng)導(dǎo)行為的總結(jié)性評價，比較注重靜態(tài)與現(xiàn)狀，忽略了動態(tài)與過程，動態(tài)機制沒有真正形成。三是缺乏多元的信息采集渠道。在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力考評活動中，不同地方、不同系統(tǒng)、不同層級、不同部門、不同單位的考評信息難以共享，[18]同時，還存在測評技術(shù)單一、參評人員范圍窄、社會組織和專業(yè)評估力量缺乏、民意調(diào)查廣度和深度不夠等問題。從2017年起，X旗對民主測評開始采用信息化智慧考評的方式，在一定程度上提高了測評的便捷化和即時化程度，但在使用范圍和內(nèi)容上還有待拓寬，還需進一步發(fā)揮其真正效用。

（五）結(jié)果運用上存在“考用脫節(jié)”現(xiàn)象，激勵作用乏力

目前，不論是民族自治地區(qū)還是其他地區(qū)都在一定程度上存在“考用脫節(jié)”的問題。一是缺乏時效性，等次確定時間滯后、反饋不及時。X旗考核等次確定包括匯總、征求意見、推薦、審核、審議、印文獎勵等程序，有時會長達半年之久，導(dǎo)致時效性欠缺。二是結(jié)果的公開度不夠，公眾知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)的保障有待進一步提高。本文通過對X旗的調(diào)研了解到，考核結(jié)果往往是“上面知下面難知、內(nèi)部知外面不知”，考核成績公開度不夠，這也是考核結(jié)果受到“領(lǐng)導(dǎo)不重視、干部不信任、群眾不關(guān)心”等非議的主要原因。三是獎勵舉措有限，“考用脫節(jié)”。X旗正向激勵包括獎勵資金、頒發(fā)榮譽證書以及職級晉升等，負向激勵則嚴格按照我國《公務(wù)員法》及《條例》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考核成績和干部“能上能下”的選用機制不能有效銜接，而“只考不用、不能上下、考用脫節(jié)”現(xiàn)象在一定程度上影響了干部創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。總體來說，我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核普遍存在著重結(jié)果但不重結(jié)果反饋、重政績但輕能力、重班子考核而缺個體分析的問題[19]，這是“考用脫節(jié)”的主要原因。

綜上，在目標定位、內(nèi)容設(shè)置、考評主體、方式方法及結(jié)果運用上，X旗基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核工作均不同程度地存在短板，這也是探索差異化考核的目的所在。

三、我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核的差異化路徑

我國民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核工作既要遵從《條例》的規(guī)定進行，又要結(jié)合地域特征、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和民族特點進行差異化考核設(shè)計。未來的實績考核工作，既要立足實際選擇符合本地實情的考核方法、考核路徑，又要大膽創(chuàng)新，豐富考核手段，健全考核機制，實行差異化考核。具體而言，就是對考核主體、考核內(nèi)容、考核方式及考核結(jié)果運用，予以差異構(gòu)設(shè)。

（一）差異化構(gòu)建考評主體，解決“誰來考”的問題

“誰來考”的關(guān)鍵是要對考評主體進行分類。民族自治地區(qū)由于在經(jīng)濟、歷史、文化、人口、民族、地理等方面具有多樣性和復(fù)雜性，客觀上亦導(dǎo)致在考評主體組成上多存在單一性問題，特別是公眾的參與度不夠。為此，一是差異化建立考評主體立體化數(shù)據(jù)庫，形成黨的領(lǐng)導(dǎo)、日常監(jiān)管及社會監(jiān)督全方位立體考核監(jiān)督格局。黨的領(lǐng)導(dǎo)主體主要指黨委及組織部門，主要負責(zé)把握考核的政治方向、監(jiān)督考核的操作運行、審查考核結(jié)果運用等。拓寬對考評客體的測評渠道以保障公眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，引導(dǎo)干部樹立正確的政績觀和工作觀。日常監(jiān)管主體包括紀檢監(jiān)察、審計等主體。考核部門要同相關(guān)監(jiān)管主體建立合作溝通機制，如經(jīng)常召開聯(lián)席工作會議，以主動了解、核實、掌握干部有關(guān)違法違規(guī)違紀以及其他相關(guān)情況，對干部作出全面、科學(xué)、客觀的考核。社會監(jiān)督主體包括新聞媒體、專業(yè)機構(gòu)及廣大公眾，是考核評價的主體力量，這也是當前我國民族自治地區(qū)在考評主體構(gòu)成上需要重點加強的方面。二是差異化生成考評主體分類包?！罢l來考誰，誰由誰考”，這既是一個對考核主體科學(xué)定位和精準分類的過程，也是一個考準、考實的問題。要“針對不同單位領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的工作實際，突出評估要素或考核重點，實現(xiàn)個性化考核、精準化評價”。[20]應(yīng)按照“職能性質(zhì)相近、服務(wù)群體相近、便于橫向比較”的原則，區(qū)分黨群、政務(wù)、管理、服務(wù)等部門類別，形成考評主體。考評主體應(yīng)當與考評客體的性質(zhì)、特點及有關(guān)情況緊密結(jié)合起來，并分門別類、區(qū)別對待，不斷將其精化細化，以期盡可能客觀全面地對基層領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面作出科學(xué)的評價。如對經(jīng)濟開發(fā)區(qū)（園區(qū)）管委會進行評價的考評主體應(yīng)重點包括服務(wù)企業(yè)、公眾以及專業(yè)人士，旅游、民政、城管、交管等窗口服務(wù)部門的考評主體要重視來自媒體、公眾等社會監(jiān)督的力量。三是差異化考核考評主體的權(quán)重。按照基層領(lǐng)導(dǎo)干部個人工作特點和崗位職責(zé)并結(jié)合行政相關(guān)性分門別類調(diào)配權(quán)重，如針對農(nóng)牧區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價應(yīng)當加大農(nóng)牧民滿意度的評價比重，對于窗口服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價應(yīng)增加服務(wù)公眾評價比重，對于綜合協(xié)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價應(yīng)增加服務(wù)上下級及同級部門的評價權(quán)重。

（二）差異化構(gòu)建考核內(nèi)容，解決“考什么”的問題

“考什么”的關(guān)鍵是要對考核內(nèi)容進行分類。一是差異化分析干部崗位設(shè)置。要對干部所在地域、部門、職級等進行區(qū)分，從而有效掌握和區(qū)別干部的職務(wù)分工和責(zé)任大小。二是差異化設(shè)置考核任務(wù)指標。在前者的基礎(chǔ)上分級分類，分別設(shè)置考核指標、考核權(quán)重和評優(yōu)比例，以提高指標定位的靶向性，在指標設(shè)置上要體現(xiàn)出干部職級的正副之分、部門性質(zhì)的職能之分、工作緊迫的主次之分等。在德、能、勤、績、廉、學(xué)方面，應(yīng)強化實績所占比重，結(jié)合崗位職能科學(xué)分配各項權(quán)重。三是差異化分類評定難易系數(shù)。對于干部承擔的具體工作內(nèi)容、完成情況及取得的成效，應(yīng)邀請專家、上級領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)管部門人員等進行難易系數(shù)評定，聚焦重點指標和難點指標，逐步建立能夠覆蓋不同層級、地區(qū)、部門、職責(zé)的考核指標體系。四是差異化評價干部的 “顯績”和“潛績”。干部考核既要重視干部成績的“絕對值”，也要重視干部成績的“相對值”，通過考核體系進一步明確“能干什么、該干什么、干好什么”。[21]既要有能夠即時考得清、考得見的“硬指標”即“顯績”，又要有能夠鼓勵激勵“綠葉”干部的“軟指標”即“潛績”。五是差異化分配定性指標和定量指標。既要有可以進行抽象概括的描述性指標，也要有可以測量統(tǒng)計的量化類指標，在可能的情況下推進定性指標向量化指標的轉(zhuǎn)化，不斷提高指標的可操作性和可比性。

（三）差異化制定考核舉措，解決“怎么考”的問題

“怎么考”的關(guān)鍵是要對考核措施進行分類。從《條例》可以看出，做好干部考核評價工作，并非簡單地指向最終的考核結(jié)果，而是內(nèi)蘊了“評議”“評價”“考核”等要素的系統(tǒng)性工程。這就決定了新時代干部考核評價工作要實現(xiàn)深化發(fā)展，就必須積極推進考核關(guān)口的前移，以形成干部全方位動態(tài)化的考核評價機制。[22]一是按工作內(nèi)容的不同差異化施策。對承擔脫貧攻堅、征地拆遷、項目建設(shè)、打黑除惡等專項工作的干部可采用深化蹲點調(diào)研，立體式分析干部的現(xiàn)實表現(xiàn)。對于承擔社會保障、機關(guān)業(yè)務(wù)、公共事務(wù)等服務(wù)性工作的干部可通過一線考察，近距離了解干部擔當作為情況。二是按照考核節(jié)點不同差異化施策。大多數(shù)政府部門的考核目標都分為集中性目標和日常性目標兩種，但在實際運行過程中，政府部門為了完成集中性目標而往往忽視日常性目標。[23]因此，在民族自治地區(qū)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的實績考核中應(yīng)該合理分解目標，按照用權(quán)的前、中、后三個階段分別從思路、進度及成效等方面綜合考核評估其表現(xiàn)，定期通報，激勵先進、鞭策落后，變“靜”為“動”，強化對干部考核過程的動態(tài)性。三是按目標任務(wù)的緊迫性不同差異化施策。對于承擔重點工作、中心工作的干部可實行專項考核，專項評議。對于接受組織考察、調(diào)查或接到群眾反應(yīng)的個別干部，可以通過擴大考察范圍對其工作進行深入細致考核。四是按技術(shù)手段的不同差異化施策。根據(jù)傳統(tǒng)和現(xiàn)代信息技術(shù)等手段的不同，合理確定適用的考核對象，以提高考核效率。如對于常規(guī)性的測評可以依托微信平臺等信息化的測評方式進行;對于公共服務(wù)可以通過電視問政的方式進行;對于“學(xué)”的考核可以采用傳統(tǒng)考試的方式進行。

（四）差異化運用考核結(jié)果，解決“如何用”的問題

“如何用”的關(guān)鍵是要對考核結(jié)果和運用進行分類?？荚u結(jié)果運用是考評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和根本目的，影響著考評工作的權(quán)威性和影響力，決定著考評工作的價值和生命力。[24]對基層領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果科學(xué)運用的前提是對考核結(jié)果進行差異化分類。一是對結(jié)果進行差異化評定。要區(qū)別單位性質(zhì)類別、干部職務(wù)級別、工作難易系數(shù)分類評定結(jié)果，讓每個干部都有“出彩”的機會。二是對優(yōu)秀進行差異化獎勵。不僅要將考核結(jié)果與干部評先選優(yōu)、選拔任用、經(jīng)濟待遇、能上能下、職級晉升掛鉤，還可根據(jù)干部的實際需求豐富激勵的形式和內(nèi)容，增加獎勵的選擇空間。如對于事業(yè)編制身份的基層領(lǐng)導(dǎo)干部由于評定優(yōu)秀等次與其職級晉升不相關(guān)，可以考慮增加物質(zhì)獎勵;對于長期工作在一線的干部可以考慮增加體檢等方面的獎勵，等等。三是對落后進行差異化處理。對于發(fā)現(xiàn)問題的黨政干部，除按照公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定處理外，還應(yīng)視情況不同分別采取不同方法，如點撥提示、批評教育、警示談話或者建議相關(guān)部門作出處理等。對于上述措施，山西省運城市的做法值得一提：2018年4月，山西省運城市召開重點工作公開承諾大會，共收集到全市13個縣（市、區(qū)）委書記和180個市直單位“一把手”的公開承諾1600余項，運城市將所有承諾事項在電視臺、報紙和單位進行公示，根據(jù)承諾事項的完成程度和社會反響進行量化考核打分，并按照考核結(jié)果進行獎勵懲戒，[25]收效良好，值得借鑒。

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（責(zé)任編輯：馬海龍）

On the Differential Path of the Performance Assessment of Grass-roots

Leading Cadres in Ethnic Autonomous Areas of China

——Taking X Qi in Inner Mongolia as an Example

Cao Haiping

Abstract：There are many grassroots leading cadres with heavy tasks and great functions in the national autonomous regions of China，but there is a general phenomenon in their assessment and evaluation mechanism. In order to assess and evaluate the personal performance of grassroots leaders in ethnic autonomous regions of China more scientifically and reasonably，this paper takes x banner of Inner Mongolia Autonomous Region as an example to analyze the relevant situation，existing problems and reasons of cadre assessment in 2014-2018，and on this basis， puts forward the differentiated assessment path，with a view to serving as grassroots leaders in ethnic autonomous regions of China The effective implementation of performance appraisal provides reference.

Key words：ethnic autonomous regions;grassroots leading cadres;differentiation;performance appraisal