胡 蓉

（井岡山市圖書館，江西井岡山 343600）

前言：在人力資源管理中，績效管理是其核心部分，同時(shí)也是在確定時(shí)期內(nèi)的工作活動(dòng)、成果，以及組織期望一致的程度上，衡量和評(píng)價(jià)館員的過程。而在績效管理中，圖書館人員的績效考評(píng)則是其中最關(guān)鍵的一環(huán)，圖書館人員的績效考評(píng)是對(duì)圖書館館員和績效結(jié)果做出公正的評(píng)價(jià)、考核等。只有對(duì)績效考評(píng)體系進(jìn)行科學(xué)、合理的建立，對(duì)館員行為及結(jié)果進(jìn)行有效管理及控制，充分發(fā)揮出人力資源的效用，組織才能夠達(dá)到拓展人力資源帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

1 簡析圖書館館員績效考評(píng)的內(nèi)涵

1.1 圖書館館員工作態(tài)度

主要講的就是館員的個(gè)人情感和行為傾向，如工作責(zé)任感、合作精神以及創(chuàng)新意識(shí)，都是基于對(duì)圖書館價(jià)值觀、文獻(xiàn)信息管理服務(wù)行為的認(rèn)識(shí)。不同的工作態(tài)度會(huì)對(duì)館員行為不斷出現(xiàn)的頻率造成直接的影響，也會(huì)使館員工作成果存在巨大的差異。對(duì)于圖書館中有歸屬感的館員來說，積極性會(huì)自動(dòng)融入到他們的工作行為中。工作態(tài)度的考核不但消除了館員實(shí)際行為的外在表現(xiàn)，而且還消除了館員實(shí)際行為的內(nèi)在差異，注重館員對(duì)館員工作的主觀感受。這是圖書館工作人員的一種心理狀態(tài)，直接體現(xiàn)在所有工作行為的實(shí)施上。

1.2 圖書館館員工作行為

工作是一組任務(wù)，而任務(wù)又被分解成特定的工作行為。館員的具體行為是工作行為考核的對(duì)象，即只關(guān)注館員所做的事情。館員工作行為的績效考評(píng)是對(duì)館員工作行為進(jìn)行更具體、直觀的描述，并與館員的實(shí)際行為進(jìn)行比較，這是基于合理有效的工作分析。圖書館工作人館員作行為考評(píng)包括多個(gè)方面，例如出勤率、任務(wù)分解、勝任力、業(yè)務(wù)行為、學(xué)術(shù)研究等。作為任何崗位的館員，都應(yīng)提前詳細(xì)的了解和認(rèn)識(shí)自己的工作內(nèi)容，在實(shí)際實(shí)施中能有較強(qiáng)的控制能力，以確保工作的順利進(jìn)行。

1.3 圖書館館員工作結(jié)果

對(duì)圖書館預(yù)期目標(biāo)，圖書館工作人員的工作結(jié)果對(duì)其實(shí)現(xiàn)具有很深的影響。工作成果講的就是館員經(jīng)過合理的行為所獲得的業(yè)績情況，它體現(xiàn)了館員對(duì)組織的貢獻(xiàn)或在此崗位上的價(jià)值。這一反映體現(xiàn)在多個(gè)客觀指標(biāo)上例如工作數(shù)量、人員流動(dòng)率、差錯(cuò)率等，特定指標(biāo)由于工作性質(zhì)不同而有所不同。圖書館管理者在具體績效考評(píng)中，應(yīng)對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮，并依據(jù)實(shí)際工作條件，對(duì)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。

2 簡析影響圖書館館員績效考評(píng)的主要因素

2.1 館領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

2.1.1 館領(lǐng)導(dǎo)的偏高評(píng)價(jià)

因?yàn)楹ε驴冃Э荚u(píng)出現(xiàn)人際矛盾，或者害怕破壞與被考評(píng)者的關(guān)系，管理者就會(huì)作出偏高評(píng)價(jià)。有時(shí)部分管理者為了突出自身管理的高水平，尤其是考評(píng)結(jié)果用在部門間評(píng)比，或者與自身利益相連時(shí)，也會(huì)對(duì)作為自己下屬館員的工作績效進(jìn)行高估。在圖書館上下，可能這種考評(píng)結(jié)果盡如人意，但是會(huì)讓圖書館館員對(duì)自身的成績意識(shí)過高，對(duì)自己的要求降低，會(huì)對(duì)今后的工作造成負(fù)面影響。

2.1.2 館領(lǐng)導(dǎo)的偏低評(píng)價(jià)

部分管理者自身的工作績效標(biāo)準(zhǔn)頗高，或者為了勉勵(lì)圖書館館員，會(huì)作出偏低評(píng)價(jià)，并將其作為驅(qū)動(dòng)館員的重要方式，這樣會(huì)忽略掉對(duì)常規(guī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的掌握，在考評(píng)中利用比考評(píng)更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，造成大多數(shù)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果均急劇在低績區(qū)域。該種考評(píng)會(huì)對(duì)館員的工作主動(dòng)性造成嚴(yán)重挫傷。不管館員績效怎樣，均要一種認(rèn)同，這種認(rèn)同不但來源于圖書館組織，還來源于同事。

2.2 考評(píng)人員的影響因素

2.2.1 考評(píng)人員的自身意識(shí)

由于個(gè)人的自身意識(shí)會(huì)使績效考評(píng)的客觀性欠缺，由于個(gè)人偏見會(huì)使館員的考評(píng)喪失公平性?？冃Э荚u(píng)中最薄弱的一點(diǎn)就是缺乏客觀性，主觀性論述的比重在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中太大，例如大多數(shù)考評(píng)者對(duì)于能力的要求，僅僅只是依據(jù)自己的具體經(jīng)驗(yàn)及意識(shí)，對(duì)考評(píng)結(jié)果中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行差異的評(píng)判和理解，并在館員績效結(jié)果上將這些評(píng)判全部反映出來，造成被考評(píng)者之間的標(biāo)準(zhǔn)存在人為的不一致現(xiàn)象，出現(xiàn)被考評(píng)者之間的人際關(guān)系的誤差而缺乏客觀性?？荚u(píng)者對(duì)被考評(píng)者固有的、消極的、排他性的意見和傾向，會(huì)造成被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果與其具體工作績效相偏離。這種意見和傾向是由個(gè)人差異造成的，特別是性格、年齡、性別、種族，教育和經(jīng)驗(yàn)上的差異造成的，它是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知傾向以及經(jīng)驗(yàn)體系。

2.2.2 對(duì)館員工作的掌握程度

考評(píng)者可能來源于圖書館的多個(gè)方面，如圖書館領(lǐng)導(dǎo)、部門人員等，他們并不是完全了解或掌握被考評(píng)者的具體工作能力和績效，因此不但會(huì)產(chǎn)生近因效應(yīng)評(píng)價(jià)，還會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)評(píng)價(jià)是因?yàn)橛洃浟Φ纳硖匦裕谷藗儗?duì)近期事件的印象深刻，而對(duì)以往事件的印象模糊。暈輪效應(yīng)評(píng)價(jià)是考評(píng)者將被考評(píng)者某一方面的高績效評(píng)價(jià)延伸到績效的其他方面而不進(jìn)行分析，并給出一個(gè)積極的評(píng)價(jià)，這是良好的、全面的?？荚u(píng)者經(jīng)常在績效考評(píng)中，關(guān)注被考評(píng)者最近的行為及成績，并將其作為典型的例子，在整個(gè)考核周期中來替代自己的績效情況，造成錯(cuò)誤。

2.3 考評(píng)方式的影響因素

考評(píng)方式直接關(guān)系著圖書館館員績效考評(píng)結(jié)果的客觀性。其中定性描述法、平衡記分法，以及量表考評(píng)法等是人力資源管理績效考評(píng)方法主要包含的內(nèi)容?，F(xiàn)如今圖書館館員績效考評(píng)一般采用三百六十度考評(píng)法，主要由與館員工作相關(guān)的各個(gè)方面人員構(gòu)成考評(píng)組，其主要構(gòu)成部分為：圖書館管理層、同事、相關(guān)部門人員代表，以及讀者。通常先對(duì)被考評(píng)者的年度工作總結(jié)進(jìn)行聆聽，即被考評(píng)者的自評(píng)，然后由考評(píng)者根據(jù)提前設(shè)計(jì)好的考評(píng)內(nèi)容表進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后所有評(píng)價(jià)都要折算成具體的分?jǐn)?shù)，*權(quán)重后就得出被考評(píng)者的最終成績。該種方式參與人員較多，具有較強(qiáng)的隱蔽性，大致上可以確保績效考評(píng)的客觀性。

2.4 館員的影響因素

決定圖書館館員績效成果好與壞的直接因素是館員的綜合素質(zhì)。館員的綜合素質(zhì)不但取決于個(gè)人協(xié)作能力以及性格，還取決于個(gè)人技能、工作行為等?？冃Э荚u(píng)不僅是對(duì)個(gè)人與圖書館集體融合程度的評(píng)定，還是對(duì)個(gè)人工作成績的鑒定。在承認(rèn)館員個(gè)性、強(qiáng)調(diào)個(gè)體創(chuàng)造能力的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人力資源管理更重視團(tuán)隊(duì)精神的力量。想要進(jìn)一步發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造能力，必須要融入團(tuán)隊(duì)，只有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，館員才可以取得更好的業(yè)績。

圖書館績效考評(píng)的主體可能是圖書館館員，同時(shí)圖書館績效考評(píng)的對(duì)象也是圖書館館員。由館員來對(duì)自己的同事進(jìn)行考評(píng)，首先會(huì)由于了解同事工作績效，其考評(píng)會(huì)更加客觀，但是也會(huì)由于平常工作的競(jìng)爭關(guān)系而存在很大的主觀意識(shí)。所以績效考評(píng)結(jié)果也會(huì)受到館員的道德修養(yǎng)的影響。

結(jié)束語：

總而言之，人力資源在某種程度上決定著一個(gè)組織的成功，這就要求組織不僅要重視擁有多少人力資源，還要重視人力資源的使用及管理，圖書館亦是如此。在人力資源管理中，績效管理是其核心部分，而人員的績效考評(píng)是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。圖書館通過績效考評(píng)，區(qū)別不同館員的勞動(dòng)、努力和貢獻(xiàn)份額，支付相應(yīng)的工資或獎(jiǎng)勵(lì)，及時(shí)向館員反饋信息，促使館員調(diào)整努力方向以及行為選擇組合，使人力資源的作用最大限度的發(fā)揮出來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的工作目標(biāo)。