摘要：

人力資源具有能動性和高增值性，對于一個組織來說，只有擁有較高質(zhì)量的人力資源，才能具備較強的核心競爭力，而人力資源優(yōu)化正是為了提高組織的實力，優(yōu)化的內(nèi)容包括闊組織機構(gòu)、人員規(guī)模等多方面，本文以高校為研究對象，就高校如何做好人力資源優(yōu)化提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：

高校人力資源；結(jié)構(gòu)；優(yōu)化

對于高校而言，人力資源是最為重要的資源，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度直接關(guān)系到學(xué)校工作的生機和活力，對實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)具有決定性作用。關(guān)于如何做好人力資源優(yōu)化是高校人力資源工作者需要重點思考的問題。

一、人力資源優(yōu)化的要點

（一）界定人力資源優(yōu)化概念

人力資源優(yōu)化是一個非常寬泛的概念，包含的內(nèi)容有人力資源學(xué)歷、職稱、年齡、專業(yè)等，也包含知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部等優(yōu)化配置，我們可將人力資源結(jié)構(gòu)分為“硬”結(jié)構(gòu)和“軟”結(jié)構(gòu)，在進行人力資源優(yōu)化時，需要確定優(yōu)化的范圍。

（二）“硬”結(jié)構(gòu)優(yōu)化

“硬”結(jié)構(gòu)包括人力資源年齡、學(xué)歷、職稱和學(xué)院等，對于高校來說，由于其學(xué)術(shù)性組織的特性，在專業(yè)技術(shù)方面的結(jié)構(gòu)應(yīng)高于其它社會組織，當(dāng)前我國高校在辦學(xué)過程中隨著專業(yè)的擴大，導(dǎo)致對學(xué)歷的層次和類別有了新的需求，同時引入來自不同高校的教師，可以融入不同高校的文化、理念和特征，有助于高校文化思想的豐富。

（三）“軟”結(jié)構(gòu)優(yōu)化

“軟”結(jié)構(gòu)包括人力資源的知識、能力和素質(zhì)等，隨著社會的發(fā)展，對教職工的知識、能力和素質(zhì)都提出了新的需求，除了專業(yè)能力外，教師在學(xué)習(xí)、交際和創(chuàng)新等方面的能力也有一定要求。

（四）系統(tǒng)優(yōu)化

系統(tǒng)優(yōu)化的目的是為了追求系統(tǒng)運行的整體狀態(tài)達到最優(yōu)，主要是需要建立高校人力資源管理系統(tǒng)，對學(xué)校機構(gòu)和編制的設(shè)置進行改革，關(guān)聯(lián)、協(xié)調(diào)好各個組織間的結(jié)構(gòu)，讓學(xué)校形成一個統(tǒng)一的有機整體。

二、高校人力資源優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

高校組織機構(gòu)類別、數(shù)量較多，但是可以大致分為四大類，分別是黨政管理、教學(xué)科研、教育輔助和后勤服務(wù)。長期以來，高校黨政管理機構(gòu)設(shè)置存在政府化傾向，脫離了學(xué)校內(nèi)在實際關(guān)系需求，導(dǎo)致一定的效率低下。教學(xué)科研機構(gòu)與學(xué)科發(fā)展可能存在脫離，部分機構(gòu)管理職責(zé)、服務(wù)職能和經(jīng)營職能劃分不清晰。高校內(nèi)部門職責(zé)需要界定和精簡，做好學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，做好學(xué)科間的融合，創(chuàng)造高校優(yōu)勢學(xué)科。建立高效的組織框架，做好機構(gòu)改革。

（二）優(yōu)化人員規(guī)模結(jié)構(gòu)

人員規(guī)模結(jié)構(gòu)需要關(guān)注數(shù)量和質(zhì)量這兩方面內(nèi)容，通過一系列方法、手段和工具可對人力資源進行預(yù)測，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，對未來幾年學(xué)校在人資方面的需求和分布進行分析，有計劃對崗位、人員和晉升等方面提出相應(yīng)需求。而人力資源規(guī)模需要根據(jù)人力資源分類來開展工作，根據(jù)不同類別敲定不同的績效和薪酬等內(nèi)容，避免人員混崗、分類不清，導(dǎo)致崗位形同虛設(shè)，考核、分配、獎懲等人事管理混亂。

（三）優(yōu)化能級結(jié)構(gòu)

高效在能級結(jié)構(gòu)優(yōu)化時需要根據(jù)高校運營的內(nèi)在規(guī)律而定，人由于能力、態(tài)度等方面存在差異，所蘊含的人力資源也相應(yīng)存在差別，學(xué)校由于組織體系較多，不同崗位工作的難易度、責(zé)任度都存在巨大差異，破除人多力量大的傳統(tǒng)理念，要合理配置能級結(jié)構(gòu)，形成梯隊，做好分工，盡可能發(fā)揮每位工作人員的潛力，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。

（四）優(yōu)化支持系統(tǒng)

高校人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的最終目的是為了實現(xiàn)學(xué)校整體利益的最大化，達到這一目標(biāo)需要充分調(diào)動每個人的工作積極性和創(chuàng)造性，所以需要建立一整套獎勵機制，將每位工作人員個人利益與高校整體利益緊密結(jié)合，具體可采用以下三種方式：一是要做好目標(biāo)激勵，讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，注重目標(biāo)設(shè)置的難易度，激發(fā)員工的進取心，加速學(xué)校建設(shè)；二是薪酬激勵，高校分配制度改革經(jīng)過長時間的實踐，目前取得一定成果，但是還有一些需要優(yōu)化的之處，薪酬激勵應(yīng)遵循重實績、重貢獻的原則，對于高層次人才和重點崗位需要給予一定傾斜，將薪酬與崗位能級和績效掛鉤，激發(fā)工作人員的工作熱情；三是精神激勵，這是對物質(zhì)激勵的補充，而且對于高校工作者來說，精神激勵的需求更大，高校應(yīng)了解高校工作者的工作需求和發(fā)展目標(biāo)，不斷為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)、晉升的發(fā)展機會，明確自身在學(xué)校的發(fā)展前景，從而提高自己的成就感和認(rèn)同感。

三、結(jié)論

高校人力資源管理非常重要，關(guān)系到高校的穩(wěn)定發(fā)展，而且當(dāng)前高校間的競爭壓力非常大，在這樣一種局面下，高校應(yīng)完善人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，這樣才能實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

王偉（1983-），男，漢族，山西省運城人，本科，經(jīng)濟師，科員，研究方向：人力資源管理。