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新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的思考

2018-12-26 05:36于邦懷
關(guān)鍵詞:人力資源管理醫(yī)療

于邦懷

摘要為全面了解新時(shí)期下國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理狀況,創(chuàng)新管理模式,提高管理效率以及質(zhì)量,發(fā)揮醫(yī)院的重要角色,本文介紹新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理面臨的困難并展開科學(xué)分析,提出幾點(diǎn)建議,以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞人力資源管理

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理體系不科學(xué)

當(dāng)前的人力資源管理重點(diǎn)落實(shí)于記錄工作人員考勤狀況、個(gè)人信息、工作合作等行政事務(wù),僅僅將人與工作相結(jié)合,重視對(duì)人的個(gè)體管理,忽視人文關(guān)懷,并未了解員工的內(nèi)心需要,難以激發(fā)員工的工作積極性。

(二)人才流動(dòng)機(jī)制不完善

由于國(guó)內(nèi)人口數(shù)量過大,而且高校畢業(yè)生逐年增加,導(dǎo)致招聘市場(chǎng)呈現(xiàn)飽和狀態(tài)。即便國(guó)內(nèi)有大量的中介公司或者人才中心,但依然無法有效引進(jìn)專業(yè)人才。例如:醫(yī)院某個(gè)科室缺少主任專家,但引進(jìn)流程不僅需要學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)同意,還需要上級(jí)部門根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行批示,不僅導(dǎo)致周期過長(zhǎng),而且經(jīng)常發(fā)生人才糾紛,互相爭(zhēng)搶,甚至故意阻礙手續(xù)辦理。

(三)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不足

工作情況不是一沉不變的,優(yōu)勝劣汰是生存準(zhǔn)則,因而醫(yī)院需要利用科學(xué)的評(píng)估體系考核醫(yī)療人員的工作情況,表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以嘉獎(jiǎng)或者晉升,而表現(xiàn)不好的員工予以處罰或者辭退,但如今絕大多數(shù)醫(yī)院用一套考核體系評(píng)估所有科室的員工,未能考慮科室之間、人員工作差異,無法公正地反映員工的個(gè)人貢獻(xiàn),最終導(dǎo)致表現(xiàn)優(yōu)異的員工難以得到應(yīng)有的鼓勵(lì),失去工作積極性。

(四)激勵(lì)機(jī)制難以落實(shí)

薪酬作為激勵(lì)政策的關(guān)鍵,其不僅能夠激發(fā)員工積極『生,同時(shí)公正地評(píng)判個(gè)人貢獻(xiàn),但目前醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單,且無法反應(yīng)員工的工作情況,加之管理部門缺少市場(chǎng)調(diào)查,導(dǎo)致薪資待遇與市場(chǎng)有巨大差異,最終激起員工的不滿。

(五)缺乏員工培訓(xùn)

醫(yī)院作為關(guān)乎群眾生命安全的重要單位,其更應(yīng)重視人員的招聘以及培訓(xùn)體系,而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員過于重視經(jīng)濟(jì)利益,減少人才引進(jìn)以及人才培養(yǎng)的投入,認(rèn)為醫(yī)療人員只需按照規(guī)章制度工作便能滿足患者需求,最終導(dǎo)致醫(yī)療水平無法提升,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐年下降。

二、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

(一)構(gòu)建先進(jìn)的人力資源管理體系

第一,醫(yī)院的發(fā)展取決于自身的醫(yī)療水平以及服務(wù)質(zhì)量,人力資源作為醫(yī)療事業(yè)的主體因素,醫(yī)院需要將其與未來發(fā)展相結(jié)合,拓展人力資源,將合適的崗位分配給合適的員工,發(fā)揮員工自身價(jià)值,同時(shí)管理人員應(yīng)當(dāng)具備充足的專業(yè)知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn),發(fā)揮自身能力改善醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu),考慮醫(yī)院的未來發(fā)展,調(diào)查市場(chǎng)情況并提前制定發(fā)展戰(zhàn)略,遇到難題能夠及時(shí)解決,推動(dòng)醫(yī)院又好又快發(fā)展。第二,貫徹以人為本的管理理念,管理工作需要融入人文關(guān)懷,考慮員工心理問題,醫(yī)院的發(fā)展無法離開員工的努力,因此人才作為發(fā)展的推動(dòng)力,管理人員需要以人為本,與他們進(jìn)行和諧的溝通,盡可能利用醫(yī)院現(xiàn)有資源滿足員工的內(nèi)在需求,理解員工的工作艱辛,使其感受到上級(jí)對(duì)自己的認(rèn)同與信賴,激發(fā)員工的工作動(dòng)力,發(fā)揮自我價(jià)值,打造和諧的工作環(huán)境。

(二)制定針對(duì)性職業(yè)規(guī)劃

第一,根據(jù)部門以及工作的差異,每位員工的發(fā)展道路也不同,管理^員應(yīng)當(dāng)了解員工的工作內(nèi)容并為其制定發(fā)展規(guī)劃,針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供知識(shí)培訓(xùn),改善晉升機(jī)制,促進(jìn)有才華的員工可以得到應(yīng)有的收獲。醫(yī)院為員工提供發(fā)展空間,管理人員需要給予每位員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)員工的理想。第二,醫(yī)院應(yīng)建立長(zhǎng)期的人才梯隊(duì)培育計(jì)劃。由于應(yīng)屆畢業(yè)生逐年增多,雖然涌現(xiàn)大量的醫(yī)學(xué)人才,但其缺乏豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致自身才能無法全部發(fā)揮。

(三)建立先進(jìn)的競(jìng)聘制度和用人機(jī)制

按照崗位細(xì)化原則,人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)解決崗位重疊、崗位缺員等問題,根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求設(shè)置崗位,透明招聘環(huán)節(jié),保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性,選取更為優(yōu)異的人才,制定合理的工作合同,拒絕關(guān)系戶滲透醫(yī)療體系,堅(jiān)持“效率優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則,保證薪酬可以匹配員工的貢獻(xiàn),根據(jù)勞動(dòng)量以及工作態(tài)度給予薪酬,進(jìn)一步發(fā)揮工資導(dǎo)向作用。

(四)完整行的考核制度

構(gòu)建先進(jìn)的評(píng)估以及信息數(shù)據(jù)庫,將定性考核與定量考核相結(jié)合,呈現(xiàn)每位員工的工作情況,使員工了解到自身不足以及他人的優(yōu)勢(shì),進(jìn)而激發(fā)自身的學(xué)習(xí)動(dòng)力。此外,以數(shù)據(jù)庫的分析結(jié)果作為晉升依據(jù),杜絕考官以主觀印象決定員工發(fā)展道路,秉持公平公正公開的原則,發(fā)現(xiàn)成績(jī)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工或者領(lǐng)導(dǎo),立即給予處罰。

(五)加快院長(zhǎng)的“職業(yè)化進(jìn)程”

除基層員工以及人力資源人員的素質(zhì)培訓(xùn)外,政府部門需重視院長(zhǎng)的管理能力和思想觀念,院長(zhǎng)作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者,必須具備良好的大局觀以及三觀,帶領(lǐng)醫(yī)院朝著正確的道路變革。因此,政府應(yīng)當(dāng)定期召集院長(zhǎng)開展座談會(huì),灌輸最新的國(guó)家醫(yī)療政策,給予正確的導(dǎo)向,避免醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略違背國(guó)家戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、結(jié)語

綜上所述,醫(yī)院作為國(guó)內(nèi)不可或缺的部門,必須具備科學(xué)的人力資源管理體系,打破傳統(tǒng),提高競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)步發(fā)展。

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