杜穎灝

一、匠人精神的歷史背景

日本是一個島國，國土面積狹小，資源匱乏，卻對產品性能與質量有著極高的標準。與我國自古以來視勞動人民為底層人民不同，日本的匠人受人尊重，地位甚至高過學者（胡立彪，2012）[1]。這就是流傳至今的“重職主義”，換言之，從事手工藝制作的匠人一直為人們所器重。日本江戶時代，國家一片繁榮，社會和平穩(wěn)定。僅江戶城，為居住在城內的武士和貴族提供精致的餐飲服務、制作手工藝品的工匠就有近25萬（趙堅，2011）[2]。因此，從事手工藝者、工匠、技師等職業(yè)的人有了一個新的稱呼——“匠人”，他們和商人并稱為“町人”。德川幕府為了加強階級統(tǒng)治，強化了等級制度，將民眾分為若干階級，規(guī)定每個家庭都須從事與該階級對應的職業(yè)，且該職業(yè)只可世襲不可更改（Benedict Ruth，2005）[3]。同時，德川幕府對從屬于各社會階層的著裝用品和行為規(guī)范作了明確規(guī)定。從此，日本人從小學就要穿西式校服配皮鞋，進入室內要脫鞋并把鞋子擺好，體育課再換運動裝和跑鞋。上課時也需要備齊課堂工具。正是這樣的規(guī)定，使日本人從小形成了凡事都要“講規(guī)矩”的思維模式。不僅如此，從事手工行業(yè)的匠人們形成了一個傳統(tǒng)——身著印有家族標識印記的短身作業(yè)服，腳蹬木屐，使用匠人專用工具，以匠人行為模式完成一天勞作。

日本對于工匠傳統(tǒng)的傳承有著執(zhí)著的精神，這種精神很早就根植于社會的普遍價值。由于近年來受到西方社會“效率至上”思想的影響，一部分日本人的想法正在改變，但是主流的匠人力量仍在延續(xù)。從20世紀下半葉開始，日本經濟飛速發(fā)展，并一躍成為繼美國之后的第二大經濟體。隨著戰(zhàn)后經濟全球化的發(fā)展，日本的家用電器、電子設備、汽車、半導體等產品開始風靡全球。尤其是制造業(yè)方面，日本三菱、東芝、豐田、松下、索尼等一大批日本巨頭品牌開始進入人們的視野。從古代原始農業(yè)、采集業(yè)、狩獵業(yè)到如今的制造業(yè)、建筑業(yè)、教育業(yè)乃至服務業(yè)，匠人精神涉及人類職業(yè)生活的方方面面。從中可以看出匠人精神的傳承與發(fā)展，也是一種由文化自信演變而來的堅定與執(zhí)著。

二、匠人精神文化背景

2.1 修行之心

《匠人精神》一書中的“匠人精神30條”極少談及匠人技術，大都是關于禮節(jié)、心性、品德等培養(yǎng)良好習慣的規(guī)則。秋山利輝要求秋山木工在八年苦行僧式的學徒生涯當中，每人每天背誦三四遍“匠人須知30條”，八年累計一萬遍左右。如此反復背誦，不知不覺間，就會這樣去做了。誠如秋山利輝所言，一流的匠人，人品比技術更重要。技術與心性皆磨練成熟者，方為工匠。匠人最重要就是擁有一顆修行之心，擁有一流人品，秉承工匠精神，活在當下。

古人云：“圣人治天下有道，曰 ‘要在孝悌而已”[4]。（《新唐書.效友傳贊》）秋山先生認為，這是培養(yǎng)匠人精神與一流人品的根本所在。學會了感謝父母，才會珍惜自己、珍惜別人。不珍惜父母的人，也定不會珍惜素不相識的客戶。我們不僅要孝敬父母、更要改變自己讓父母吃驚——正是這種信念的強弱，決定了一個人能否成為一流的匠人。

在這個快節(jié)奏生活的時代里，我們必須靜下心來尋找自己的優(yōu)勢，回歸基本，做正確的事。當每一個人都愿意穩(wěn)扎穩(wěn)打，腳踏實地以愚公移山的堅持，發(fā)動來自內在的力量，以一種近乎禪人的修行，不輕看自己，不受外境干擾，全身心投入，終有修成正果的一天。

2.2 企業(yè)制度

維護匠人利益，企業(yè)制度支撐也起到至關重要的作用，即日本的三大雇傭制度：終身雇傭制、論資排輩制和企業(yè)內工會。前兩者是三大雇傭制度的核心。

20世紀50年代，日本進入經濟飛速發(fā)展階段。當時戰(zhàn)爭混亂，勞動力匱乏。松下創(chuàng)始人松下幸之助[5]提出：“松下員工在達到預定退休年齡之前，公司不會辭退任何一個員工。”這樣不僅保障了員工的切身利益，也使企業(yè)吸引了大批人才。再加以合理的經營理念，松下便獲得了巨大成功。于是，其開創(chuàng)的經營模式漸漸獲得大批企業(yè)效仿，成為日本企業(yè)經營的制度支柱，終身雇傭制也逐漸成為日本社會企業(yè)雇傭的一大特點。終身雇傭制是日本企業(yè)在戰(zhàn)后使用的基本用人制度。這種制度使日本人形成了“一生只做一件事”的理念，因為這更符合他們的普遍利益。在該體制作用下，企業(yè)直接從大學畢業(yè)生中招攬人才、培訓并簽訂終身雇傭合同。如果員工沒有辭職或對企業(yè)造成重大損失，原則上員工可以在該公司一直工作直至退休。這樣不僅增強了員工的凝聚力、歸屬感，同時也保證了企業(yè)內部的人員穩(wěn)定性，防止被其他企業(yè)惡性競爭。此外，在制造業(yè)領域，如秋山木工，保證了對企業(yè)工藝、技術、文化的傳承，也使家族世襲制企業(yè)獲得好名聲，有利于長期穩(wěn)定發(fā)展。

明治維新后期，“論資排輩制”開始在日本萌芽。當時受到產業(yè)浪潮的沖擊，一些技術薄弱的企業(yè)為了穩(wěn)定企業(yè)內部人員流動，采取了為員工定期分發(fā)獎金、晉升等措施。論資排輩制規(guī)定，員工業(yè)務能力與工作年限成正比，換言之，工齡越長工資越高。如果有晉升機會，也會優(yōu)先考慮公司內資歷較老的員工。

終身雇傭制和論資排輩制對員工的保護毋庸置疑，但這也給企業(yè)帶來了一些弊端。終身雇傭制下，員工隨著工作年限的累計，年金也會相應增多。員工即便沒能升職加薪，只要按時上下班，沒為企業(yè)帶來巨大損失，也可以在退休時獲得一筆可觀的退休金。所以，為了調動員工積極性，一些日本企業(yè)也設立了根據公司年度利潤狀況確立的彈性工資制度和多種類型的獎金。

然而，近年來，日本巨頭企業(yè)松下、索尼、夏普等企業(yè)開始面臨虧損、裁員等困境。時代變了，員工的思維也在變。終身雇傭制這在某種意義上給碌碌無為的員工一個不拼搏、不創(chuàng)新的理由。而且，這種保障員工的制度妨礙了優(yōu)秀人才在企業(yè)間流動，削弱了企業(yè)競爭力。因此，終身雇傭制和年功序列制只是東方傳統(tǒng)觀念和日本國情的巧妙結合，這也是企業(yè)制度需要因國情而定、隨時代而改進的原因。

日本厚生勞動省2012年對2000余名20-70歲日本職工就終身雇傭制滿意度進行調查，調查顯示，87.5%的調查對象認為該制度“好”或者“比較好”。因此，總體來說，終身雇傭制是二戰(zhàn)以來支撐日本企業(yè)發(fā)展壯大的一個重大制度支撐。同時，日本公民總體對這一制度持比較滿意的態(tài)度。

李克強總理在2016年政府報告[6]中提到了“工匠精神”這個詞，因該詞緊密吻合我國當前供給側結構性改革發(fā)展需要，成為中國發(fā)展語境的重要概念。國家的企業(yè)制度應該隨著時代變遷不斷探尋，優(yōu)勝劣汰，中國也應該在探尋企業(yè)制度這條道路上找到一條結合了匠人精神與創(chuàng)新精神的適合國家、適合當今互聯網時代的制度之路。

參考文獻

[1] 胡立彪.日本企業(yè)的“職人精神”[N].中國質量報，2012.08.13（006）.

[2] 趙堅.日本的職人京瓷陶瓷板[J].社科廣角 2011（11）：08-09.

[3] Benedict Ruth，孫志民，馬小鶴.菊花與刀：日本文化的諸模式[M].九州出版社，2005.35-36.

[4] 宋祁、歐陽修、范鎮(zhèn)等.《新唐書·孝友傳》[M].北京.中華書局.2015.08.02.13-14.

[5] Fannie.日本的終身雇傭制[EB].2010.10.14.http：//blog.sina.com.cn/s/blog_6831fa410100m1rh.html

[6] 楊芳.李克強力倡“工匠精神”，入選2016年十大流行語[EB].2016.12.15.http：//politics.people.com.cn/n1/2016/1215/c1001-28953245.html

（作者單位：青島大學外語學院）