林新奇 鄭海濤

摘要：基于過程視角的人力資源歸因是影響人力資源實踐實施效果的重要因素。人力資源歸因是指員工對組織實施人力資源實踐的意義感知，主要包括內(nèi)部型（承諾型、控制型）和外部型人力資源歸因。文章在闡述人力資源歸因內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對人力資源歸因的國外研究現(xiàn)狀進行綜述，通過分析現(xiàn)有研究不足，提出在人力資源歸因分類標(biāo)準(zhǔn)、影響因素、影響效應(yīng)、研究層次以及理論基礎(chǔ)五大方面的未來研究展望。

關(guān)鍵詞：過程視角；人力資源歸因；人力資源實踐

一、 引言

戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域研究的核心主題聚焦于探討人力資源管理實踐與績效之間的關(guān)系。截至目前，學(xué)者們分別從基于內(nèi)容的人力資源實踐和基于過程的人力資源實踐研究兩者之間的關(guān)系及過程機理。在內(nèi)容型的人力資源實踐研究中，大量學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工對人力資源實踐的感知與員工健康和幸福感、情感承諾和流動意愿、組織績效等有著顯著的正向影響。還有一些研究表明人力資源實踐并不總是會帶來好的結(jié)果，比如，Jensen等（2013）研究發(fā)現(xiàn)人力資源實踐能帶來更高水平的壓力和情緒倦怠。這些人力資源實踐的影響效應(yīng)研究結(jié)果的差異性部分原因在于對人力資源實踐的定義、測量、分析層次和理論基礎(chǔ)等方面的不同。還有學(xué)者認(rèn)為人力資源實踐是否能夠帶來積極的影響效應(yīng)不僅在于人力資源實踐內(nèi)容本身，而且還受到人力資源管理過程的影響（Bowen & Ostroff，2004）。

Bowen和Ostroff（2004）提出人力資源管理強度（Human Resource Management Strength）的概念來體現(xiàn)人力資源過程對人力資源實踐實施效果的重要作用，他們認(rèn)為人力資源管理內(nèi)容和過程必須有效的整合方可從戰(zhàn)略人力資源管理視角提升組織績效。人力資源管理強度強調(diào)的是組織如何采取有效措施使得員工感知到人力資源實踐的獨特性（Distinctiveness）、一致性（Consistency）和共識性（Consensus），提升員工對人力資源實踐的理解、認(rèn)同和支持，從而激發(fā)員工的積極態(tài)度和行為，最終帶來組織績效的提升。Nishii等（2008）指出員工對于人力資源實踐的感知可能在員工對組織表現(xiàn)出的態(tài)度和行為之前，這就意味著人力資源實踐的效用并不是自動產(chǎn)生的、按照預(yù)期的設(shè)想發(fā)生的（Katou et al.，2014）。盡管基于過程的視角日益被人力資源學(xué)者們所接受，并且員工的人力資源實踐感知也受到普遍的重視，但是很少有研究者關(guān)注員工對人力資源實踐賦予的意義（Katou et al.，2014）。由此，Nishii等（2008）基于人力資源實踐的心理過程視角提出人力資源歸因（Human Resource Attributions，HRA），以此不斷豐富戰(zhàn)略人力資源理論研究。

大多數(shù)有關(guān)戰(zhàn)略人力資源的文獻聚焦于雇主視角，Nishii等（2008）則聚焦于員工對人力資源戰(zhàn)略的歸因視角。他們指出任一人力資源實踐對于不同的員工有著不同的感知，一些員工把人力資源實踐看作是基于質(zhì)量提升戰(zhàn)略的，還有一些人將人力資源實踐看作是基于低成本戰(zhàn)略的，而不是管理者所追求的真實人力資源戰(zhàn)略?？傮w來說，他們從戰(zhàn)略人力資源文獻的承諾和控制的區(qū)別出發(fā)，結(jié)合管理哲學(xué)，基于員工視角，將人力資源歸因主要分為承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因。

二、 人力資源歸因的內(nèi)涵

人力資源歸因是員工對特定的人力資源實踐的管理動機所做出的因果關(guān)系解釋，其對員工的承諾和滿意度有著重要的影響（Nishii et al.，2008）。早期的歸因理論分為內(nèi)部歸因和外部歸因，但是，與外部歸因相比，內(nèi)部歸因?qū)€體的態(tài)度和行為影響更強（Nishii et al.，2008）。Koys（1991）對人力資源實踐的內(nèi)部歸因和外部歸因進行過區(qū)分，指出組織為獲得和留用員工的人力資源管理活動屬于內(nèi)部歸因，旨在提升個體或組織績效的人力資源管理活動屬于外部歸因。盡管對于Koys為什么選擇這一特殊的視角進行研究還不是很清楚，但是他的實證研究很大程度上證實內(nèi)部歸因與承諾有著積極的相關(guān)關(guān)系，而外部歸因與承諾不相關(guān)。

Nishii等（2008）在Koys研究基礎(chǔ)上，對外部和內(nèi)部人力資源歸因進行重新區(qū)分，認(rèn)為內(nèi)部歸因可能是多維度的，是員工對管理者能夠控制因素的感知，以此，他們從戰(zhàn)略人力資源管理和員工導(dǎo)向的管理哲學(xué)視角識別員工對管理者采納人力資源實踐的動機感知。其主要包括兩個方面的內(nèi)容，這與Koys（1991）的見解有所不同但又相關(guān)。第一個涉及到人力資源實踐的戰(zhàn)略或商業(yè)目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理文獻大部分討論聚焦于質(zhì)量提升和成本壓縮戰(zhàn)略，他們假設(shè)雇傭者采納人力資源實踐很可能是為了將員工的態(tài)度和行為與組織的商業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因此，Nishii等（2008）將人力資源歸因反映在服務(wù)質(zhì)量提升和成本壓縮戰(zhàn)略上。第二，戰(zhàn)略人力資源管理研究者也基于管理者所持有的潛在的員工導(dǎo)向的管理哲學(xué)區(qū)分人力資源系統(tǒng)。這一管理哲學(xué)旨在最大化員工的幸福感，而不是最大程度上利用員工。由此，Nishii等（2008）提出內(nèi)部人力資源歸因的兩種類別即承諾型人力資源歸因（Commitment-HRA）和控制型人力資源歸因（Control-HRA）。承諾型人力資源歸因源于員工感知的公司潛在聚焦質(zhì)量的人力資源戰(zhàn)略（員工被看作公司的資產(chǎn)）；在員工導(dǎo)向的管理哲學(xué)方面，管理者或組織更關(guān)注員工的幸福感和成長；控制型人力資源歸因源于員工感知的公司聚焦成本壓縮的人力資源戰(zhàn)略（員工被看作是成本壓縮的對象）；在員工導(dǎo)向的管理哲學(xué)方面，管理者或組織更關(guān)注如何充分利用員工。此外，外部歸因則傾向于認(rèn)為管理者是外部環(huán)境的被動接受者，也就是說，被采納的人力資源實踐并不是管理者的自愿選擇，而是外部限制因素所要求的管理者不得不采納的特定人力資源實踐。這些限制因素大部分來源于工會契約和員工聯(lián)合會，還包括國家宏觀政策、法律法規(guī)。

三、 人力資源歸因研究現(xiàn)狀

雖然有關(guān)人力資源歸因研究還未受到應(yīng)有的關(guān)注，但是也有少數(shù)學(xué)者對其進行過探討，主要有四篇文獻。Nishii等（2008）在提出人力資源歸因時，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刭|(zhì)性和實證研究邏輯開發(fā)出最佳擬合度的三因子人力資源歸因量表，包括承諾型內(nèi)部人力資源歸因、控制型內(nèi)部人力資源歸因和外部歸因。隨后，他們針對人力資源歸因與員工態(tài)度之間的關(guān)系進行實證研究，通過服務(wù)公司的樣本研究發(fā)現(xiàn)關(guān)注提升服務(wù)質(zhì)量和員工幸福感的人力資源實踐歸因（承諾型人力資源歸因）與員工態(tài)度（包括滿意度和承諾）顯著正相關(guān)，聚焦降低成本和利用員工的人力資源實踐歸因（控制型人力資源歸因）與員工態(tài)度呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。具體來說，員工感知到他們越被看作雇主的資產(chǎn)，他們越愿意以承諾的形式給予雇主回饋；員工感知到他們越被看作組織成本壓縮的對象，員工對組織的承諾水平越低。此外，從人力資源管理哲學(xué)看，當(dāng)員工感知到組織潛在的人力資源管理哲學(xué)關(guān)心他們的幸福感時，員工的滿意度越強，承諾水平越高，反之，員工的滿意度和承諾水平將會降低；當(dāng)員工感知到組織的人力資源管理哲學(xué)重在利用他們時，員工將表現(xiàn)出消極的承諾和滿意度。

Nishii等（2008）從社會交換原則和資源基礎(chǔ)觀視角對他們的實證研究結(jié)論做出解釋。根據(jù)社會交換原則，能夠?qū)T工帶來積極影響（服務(wù)質(zhì)量和幸福感的提升）的承諾型人力資源歸因更可能使員工產(chǎn)生互惠的責(zé)任感，進而員工滿意度和承諾將會提升。但是，當(dāng)員工認(rèn)為人力資源實踐的目的很少關(guān)心他們的幸福感并且更傾向于是壓縮成本為目的控制型人力資源歸因時，員工的滿意度和承諾將會降低。由資源基礎(chǔ)觀可知，學(xué)者們認(rèn)為當(dāng)公司采納質(zhì)量提升的人力資源戰(zhàn)略時，員工被當(dāng)作公司獲得高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)的重要資產(chǎn)，從長期來看，公司將會在員工技能提升投資更多，管理者更重視激勵員工努力工作，將員工的福利看為比其收入要重要。相反，當(dāng)公司采取低成本的戰(zhàn)略時，管理者將把員工看作是控制成本的對象，強迫員工更多地服從規(guī)則和流程，監(jiān)控員工的產(chǎn)出數(shù)量。

Nishii等（2008）研究還發(fā)現(xiàn)與工會合規(guī)相聯(lián)系的外部歸因與態(tài)度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，可能的原因在于，其與內(nèi)部歸因相比，對將來行為或事件的預(yù)測效用更低，其易隨著外部環(huán)境的變化而變化，更重要的是，遵從法律、法規(guī)和政策的要求是強制性，與潛在的性格特征和管理價值觀的關(guān)聯(lián)度較弱（Jones & McGillis，1976），并且它對行為的解釋是不穩(wěn)定的和難以控制的。

Chen和Wang（2014）以中國服務(wù)業(yè)的20家公司為樣本，從社會交換的視角出發(fā)，以Nishii等（2008）提出的人力資源歸因理論為基礎(chǔ)，研究了組織變革期間人力資源歸因?qū)T工結(jié)果的影響。其主要聚焦于內(nèi)部型人力資源歸因?qū)T工結(jié)果的影響，原因在于中國的勞動關(guān)系環(huán)境不同于Nishii等（2008）研究中所使用的西方國家樣本，中國工會更多的是組織必須遵守的合法規(guī)定，而不是真正意義上的員工代表，所以其選用與西方國家類似的兩個內(nèi)部人力資源歸因即承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源歸因與組織支持感有顯著的正向關(guān)系，控制型人力資源歸因與組織支持感有顯著的負(fù)向關(guān)系；此外，組織支持感在承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因與流動意向和任務(wù)績效之間的關(guān)系中均起到中介作用。

Van De Voorde和Beijer（2015）立足幸福感人力資源歸因和績效型人力資源歸因，從高績效工作系統(tǒng)視角探討了兩種歸因的影響因素，并且還對兩種歸因與承諾和工作壓力（Job strain）之間的關(guān)系進行研究。來自150個工作團隊的1 065名員工樣本的跨層分析表明，高績效工作系統(tǒng)不僅與幸福感型人力資源歸因正相關(guān)，而且還與績效型人力資源歸因有著積極的關(guān)系，這一發(fā)現(xiàn)認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)能夠向員工傳遞兩種信號，組織不僅把他們看作是有價值的資源，而且還向員工暗示績效的提升是組織所期望的（Jensen et al.，2013）。此外，幸福感型人力資源歸因能夠帶來較高的情感承諾水平，降低工作壓力，主要原因在于幸福感型人力資源歸因讓員工意識到組織對他們的支持。但是績效型人力資源歸因帶來了更高的工作壓力，并且其與員工的情感承諾無顯著的相關(guān)關(guān)系，這就意味著如果員工認(rèn)為組織的人力資源實踐是為了獲得績效的提升，員工將會體驗到較高水平的工作要求，工作要求激起的能量損害過程將逐漸導(dǎo)致員工壓力感的增強，同時這一過程并不能被可獲得的資源所緩解（Bakker et al.， 2004）。針對績效型人力資源歸因與情感承諾無相關(guān)關(guān)系的解釋是，績效型人力資源歸因被看作一種工作要求，與缺乏支持或社會資源無關(guān)。Bakker等（2004）的研究證實工作要求和工作資源啟動兩個心理過程，工作要求主要與工作壓力有關(guān)，與工作投入和情感承諾不相關(guān)。

Shantz等（2016）指出過去有關(guān)人力資源管理實踐感知與幸福感之間的關(guān)系研究結(jié)論存在很大的不一致性，甚至研究結(jié)論相反。為解決這些研究結(jié)論的不一致性，他們引入人力資源歸因的概念進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到他們組織的人力資源管理實踐旨在改善他們的工作績效時，他們將會體驗到較高的工作卷入，進而降低情緒衰竭水平；相反，當(dāng)員工認(rèn)為組織的人力資源管理實踐旨在減少組織成本時，員工將體驗到較大程度的工作負(fù)荷，進而帶來更高水平的情緒衰竭。他們從資源保存理論的視角對這一研究結(jié)論進行了詳細(xì)的解釋。

四、 人力資源歸因未來研究展望

從以上研究現(xiàn)狀闡述中可看出，人力資源歸因的研究尚處于起步階段，我們對人力資源歸因的理解還不夠透徹，人力資源歸因理論對人力資源管理實踐的指導(dǎo)作用還未充分體現(xiàn)出來。為進一步豐富人力資源歸因理論的研究，提升其對人力資源管理的實踐指導(dǎo)價值，將來應(yīng)至少從以下五個方面對人力資源歸因理論進行深入研究。第一，加強人力資源歸因的分類研究。目前使用的人力資源歸因基本上都是基于Nishii等（2008）從戰(zhàn)略和管理哲學(xué)所提出的人力資源歸因分類，將來可試圖拓寬分類的基礎(chǔ)，比如引入集體主義和個體主義價值觀等指標(biāo)對人力資源歸因進行分類。第二，豐富人力資源歸因的影響因素研究。Van De Voorde和Beijer（2015）研究表明高績效工作系統(tǒng)對人力資源歸因能夠產(chǎn)生顯著的正向影響，但其僅選擇幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因，并且還未探討兩者之間關(guān)系的過程機制和邊界條件，后續(xù)的研究應(yīng)進一步研究高績效工作系統(tǒng)對幸福感型和績效型人力資源歸因的影響機制以及高績效工作系統(tǒng)對其他類型的人力資源歸因的影響作用機制。另外，個體人格特點（比如大五人格、核心自我評價）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（比如變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)）、組織氛圍等對人力資源歸因的影響研究也應(yīng)當(dāng)受到重視。第三，豐富人力資源歸因的影響效應(yīng)研究。目前有關(guān)人力資源歸因的影響效應(yīng)僅局限于情感性承諾、工作壓力、工作倦怠、任務(wù)績效等員工心理因素、態(tài)度和績效方面，其對員工行為的影響研究還很缺乏。后續(xù)的研究可探討人力資源歸因?qū)T工創(chuàng)新行為、建言行為、知識共享行為、反生產(chǎn)行為等的影響機制。第四，現(xiàn)有的研究基本上均是從個體的人力資源歸因?qū)哟芜M行研究，如果員工對組織實施的人力資源管理實踐能夠行為一致性的歸因，則對員工態(tài)度、行為和績效的影響作用更強。因此，將來可試圖提高人力資源歸因的研究層次，深入探討團隊層次和組織層次上人力資源歸因的影響效應(yīng)。第五，現(xiàn)有的研究從資源保存理論、社會交換理論、組織支持理論視角對人力資源歸因的影響效應(yīng)進行了探討，其理論基礎(chǔ)可進一步拓展，比如計劃行為理論、自我決定理論等。

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作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為績效管理與薪酬激勵、組織變革與管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略人力資源管理；鄭海濤（1985-），男，漢族，浙江省蒼南縣人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理歸因與知識共享。

收稿日期：2018-08-12。