盧志偉 左曉慧

國網(wǎng)江蘇省電力有限公司宿遷供電分公司 江蘇宿遷 223800

1 加強人力資源管理的重要意義

第一，加強人力資源管理，能夠有效保障企業(yè)適應時代發(fā)展需求。隨著社會發(fā)展，社會進入了知識與科技時代，人才成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動力，高質(zhì)量人才掌握的多寡，直接關(guān)系著企業(yè)是否在市場上脫穎而出。第二，加強人力資源管理，能夠提高企業(yè)的國際地位。全球化時代下，人力資本逐漸國際化，作為我國經(jīng)濟命脈，國有企業(yè)必須構(gòu)建完善的人力資源管理體系，才能推動國企高效運作，真正保障企業(yè)在國際上站穩(wěn)腳步。第三，加強國有企業(yè)管理，是提高員工績效的需要。企業(yè)運用人力資源管理為員工職業(yè)生涯做好規(guī)劃，能夠有效提高員工工作態(tài)度與能力，提高員工向心力，進而提高企業(yè)整體業(yè)績，推動國有企業(yè)向前發(fā)展?？傊诋斀衿髽I(yè)發(fā)展中，人力資源管理的有效應用，能夠推動企業(yè)合理配置人力資源，充分利用人才，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性[1]，提高企業(yè)綜合競爭力。

2 人力資源管理中存在的問題

2.1 人員招聘不規(guī)范

人員招聘是人力資源管理的開始，在招聘中沒有做好前期準備工作，招聘人數(shù)、質(zhì)量、不符合發(fā)展要求，給企業(yè)造成人員不足或過剩，人員結(jié)構(gòu)失調(diào)等情況，給企業(yè)經(jīng)營管理造成損失；在人員篩選和測試方法上操作不合理，選擇錯誤，不符合企業(yè)的用人要求無法勝任工作；招聘信息發(fā)布和策略制定選取渠道錯誤，可能因招不到人員，而增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

2.2 培訓機制不健全

新員工入職后，對新員工進行入職培訓工作，多由各業(yè)務(wù)部門進行短期的崗位培訓，多是對當前職位需要而做出的短期培訓工作，培訓少時間短，有的甚至不進行任何培訓直接上崗，使新入職的員工對崗位陌生，不能適應，在企業(yè)的正常工作中不能發(fā)揮員工的真正價值，沒有將業(yè)務(wù)部分與人力資源管理部門進行合作，不能從開發(fā)職工能力出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)的長期發(fā)展需要。

2.3 缺乏對員工的有效激勵

一般企業(yè)多為有分配自主權(quán)，缺乏科學的系統(tǒng)分配方法和考核辦法，使薪酬政策執(zhí)行缺乏動力，員工工作效率成果與薪酬不合理，缺乏明確的考核標準，考核的公平性難以體現(xiàn)，不能反映員工的工作表現(xiàn)。有嚴重的平均主義現(xiàn)象，缺少多元化、多層次的激勵設(shè)計，使企業(yè)很難吸引和留住高層的管理人才，很難發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性。

2.4 企業(yè)文化不健全

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一思想，意識，精神，信仰和價值觀。目前在企業(yè)文化建設(shè)存在諸多問題，企業(yè)文化只反映了管理者的價值觀，難以在企業(yè)內(nèi)部實施和傳播。許多企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化，企業(yè)文化密不可分，與時俱進，員工的思想很僵硬。其根本原因在于企業(yè)人力資源管理部門沒有將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理，使員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識，難以發(fā)揮主觀能動性。

3 企業(yè)人力資源管理問題的解決措施

3.1 拓展人員招聘渠道

在企業(yè)內(nèi)部聘用人才，對企業(yè)內(nèi)部有水平、有經(jīng)驗的人才進行合理聘用，激發(fā)人才主動性，就是完成資源合理運用，又為企業(yè)開拓招聘途徑，同時也為企業(yè)節(jié)省大量培訓經(jīng)費，內(nèi)部員工通過聘用機制充分體現(xiàn)出自身價值，防止不必要的資源流失；在校內(nèi)進行招聘也是企業(yè)開拓用人途徑的一種方式，大批專業(yè)人員進入企業(yè)，減輕社會就業(yè)壓力，同時企業(yè)也聘用到具有一定潛力的專業(yè)人才；企業(yè)還可以運用網(wǎng)絡(luò)信息，對企業(yè)職位信息進行宣傳，進行層層選拔，聘用優(yōu)秀人才。

3.2 實現(xiàn)彈性人才資源管理

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)為了符合社會發(fā)展要求，要引進新的思維形式，將人才的主觀創(chuàng)造性有效激發(fā)出來，取替員工心中鐵飯碗的思想認識，提高員工的危機認識，使管理人員、工作人員都可以將自身潛能充分發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益；對于企業(yè)內(nèi)部存在消極思想的員工，進行批評教育，保證在電力企業(yè)運行過程中存在正能量，推動企業(yè)進一步發(fā)展[2]。

3.3 完善企業(yè)人力資源激勵機制

在企業(yè)中制定有效的獎勵制度，使企業(yè)員工工資待遇與企業(yè)員工利益聯(lián)系在一起，除了進行傳統(tǒng)的精神獎勵之外，還要給予對應的物質(zhì)獎勵，激發(fā)企業(yè)員工主動性及創(chuàng)造性；運用競爭上崗機制，完成獎優(yōu)罰劣，創(chuàng)造良好的晉升機會，確保企業(yè)員工的工作業(yè)績與其所在職位相一致，使員工在公平的競爭氛圍中；對人力資源評估機制進行不斷改進，按時對企業(yè)人力資源實際狀況進行評價，對發(fā)生的問題進行有效調(diào)節(jié)，確保其運用效率充分發(fā)揮出來。

3.4 加強人力資源管理信息化建設(shè)

傳統(tǒng)的人力資源管理方式不符合企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展需要，企業(yè)在整個發(fā)展過程中應加大人力資源管理信息化建設(shè)力度，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，員工數(shù)量越來越多，傳統(tǒng)的管理方式無法進行全面有效管理。企業(yè)應加強資金技術(shù)投放力度，對人力資源管理方式進行不斷整合，將現(xiàn)代信息技術(shù)優(yōu)點充分發(fā)揮出來，組建科學合理的發(fā)展框架。比如人力資源管理通過信息化方式對員工狀況進行詳細記錄，在進行人力資源分配過程中對職工崗位要求進行全面了解，進而對員工進行合理安排，從而不斷提高企業(yè)整個工作效率。

3.5 完善企業(yè)績效考核制度

企業(yè)要保證順利運行就要制定合理有效的績效考核機制，企業(yè)可以運用考核績效的形式對企業(yè)發(fā)展目標進行重新規(guī)劃，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及員工薪資，對企業(yè)人才資源進行整合，不斷提高企業(yè)整體利益。同時，要制定合理獎罰機制，對業(yè)績差的員工進行處罰，業(yè)績好的員工給予獎勵，進而調(diào)動員工主動性，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使每位員工對自身的優(yōu)缺點進行全面認識，取長補短，將自身優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，改正自身缺陷。

4 結(jié)語

總的來說，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理，人力資源的管理又需要采用多樣化的手段，以及多個有效的措施來提升整體的管理效果。