文/郝金紅，招遠市房屋征收辦公室

1 前言

目前我國市場經(jīng)濟競爭較為激烈，事業(yè)單位若想要穩(wěn)定立足于激烈的市場競爭環(huán)境中就必須加強對自身的管理。其中有效的人力資源管理和績效考核是優(yōu)化事業(yè)單位管理制度和管理模式的關鍵因素，而現(xiàn)今多數(shù)事業(yè)單位對于人力資源管理和績效考核的重視程度不足，致使其并未在激烈的市場經(jīng)濟競爭中取得突破性成績。因此事業(yè)單位需要對其人力資源管理和績效考核進行透徹分析，并提出合理有效的解決措施來加強人力資源管理和績效考核。

2 目前人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位中應用的現(xiàn)狀

2.1 對人力資源管理和績效考核的認識不足

盡管現(xiàn)階段多數(shù)事業(yè)單位的相關領導部門意識到了人力資源管理和績效考核的重要性，但其對于人力資源管理和績效考核的核心內涵認識仍然不足。因此事業(yè)單位無法根據(jù)人力資源管理和績效考核的實際內核來安排切實有效的管理工作。除此之外，由于事業(yè)單位對于人事資源管理與績效考核的認識不足，導致這一工作崗位設定數(shù)量不足。大量的人事資源管理與績效考核工作只由部分有限且固定的工作人員來進行，使得工作人員只是機械性地按序進行工作從而無法加強對人事資源管理與績效考核內涵的了解。

2.2 缺乏專業(yè)的工作人員

目前事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作人員的選拔標準并沒有太強的專業(yè)性要求，多數(shù)工作人員將人力資源管理和績效考核作為一種事務性工作去執(zhí)行，并且存在重視人力資源管理而輕視甚至忽略績效考核的情況。由于工作存在一定程度的特殊性，部分事業(yè)單位人事資源管理與績效考核工作人員存在著例如接受其他部門職員賄賂等不良行為，嚴重影響了事業(yè)單位中人事資源管理與績效考核工作的發(fā)展進程。除此之外傳統(tǒng)的人力資源管理模式和績效考核方式早已不適用于當前飛速發(fā)展的事業(yè)單位，但其相關工作人員卻仍然沿用傳統(tǒng)簡單的工作方式。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核效率低下，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 工作管理制度缺乏一定的合理性和完善性

人力資源管理和績效考核是面對事業(yè)單位總體工作人員的，因此工作相對復雜一些工作量也有些大，而事業(yè)單位又缺乏一個嚴格合理的制度去規(guī)范人事資源管理和績效考核工作，導致相關工作很難按照規(guī)定的內容去完成。除此之外，事業(yè)單位的薪資制度和管理制度無法有效平衡解決員工之間的矛盾和問題，也無法激起事業(yè)單位人事資源管理和績效考核相關工作人員的工作積極性。由此導致這一職位的應聘者較少甚至部分工作者選擇調離部門，這就導致事業(yè)單位的人事資源管理和績效考核工作人員數(shù)量少且流動性差，工作人員接觸不到新的管理方法和績效考核方式。

3 提高人事資源管理和績效考核在事業(yè)單位中應用的有效性措施

3.1 加強意識培養(yǎng)和專業(yè)培訓

人事資源管理和績效成績要在事業(yè)單位中發(fā)揮出有效作用，首先事業(yè)單位的工作人員要對人事資源管理和績效成績有一個深刻明確的認識，真正了解其核心內涵才能夠貫徹落實到實際工作中去，才可以使人事資源管理和績效成績在事業(yè)單位中真正促進其發(fā)展。因此事業(yè)單位要重視對工作人員有關人事資源管理和績效成績的專業(yè)知識培訓，通過邀請專家來單位開會講解專業(yè)知識、事業(yè)單位內部共同學習人事資源管理和績效成績等方式來提高工作人員對人事資源管理和績效成績的認知程度。除此之外，事業(yè)單位要培訓工作人員運用現(xiàn)代信息化技術來進行人事資源管理與績效考核的能力。傳統(tǒng)的工作方式無法解決日益增大的工作量，因此要借助例如數(shù)據(jù)庫等網(wǎng)絡信息工具來幫助事業(yè)單位人事資源管理與績效考核工作人員進行相應的數(shù)據(jù)記錄整理等工作。

3.2 建立健全管理考核制度

績效考核是事業(yè)單位人事資源管理中的一個重要內容也是人事資源管理中的一個關鍵要素。與此同時人事資源管理也是績效考核所依靠發(fā)展的關鍵內容。因此構建一個系統(tǒng)完整的人事資源管理和績效考核系統(tǒng)是促進事業(yè)單位發(fā)展的有效方式，通過體系化績效考核制度的建立來提高人事資源管理的效率，并在提高人事管理效率的過程中優(yōu)化了績效考核制度。事業(yè)單位可以進行全員會議討論以總結出一個最大效益化的有利于工作雙方的人事資源管理與績效考核制度，從而保證制度的公開合理性，增強其威信。

3.3 完善激勵獎勵機制提高工作積極性

目前多少事業(yè)單位人事資源管理與績效考核的工作者工作積極性都不高，一方面是因為這其中存在著惡性競爭，另一方面更為重要的是事業(yè)單位缺乏一個良好的激勵工作人員工作的機制。事業(yè)單位在薪酬上按工作周期來分配，這對于工作量大且復雜的人事資源管理與績效考核工作者來說略有不公，容易使相關工作人員產(chǎn)生懈怠工作的心理。因此事業(yè)單位要重視對人事資源管理與績效考核工作人員的激勵，建立一個明確的獎懲機制。對于工作量完成多且質量好的工作人員予以提高每月工資并發(fā)放獎金的福利，對于懈怠工作玩忽職守的工作人員一次予以警告二次予以薪資或獎金扣除等懲罰措施。通過明確對比的獎懲機制來提高事業(yè)單位人事資源管理與績效考核工作人員的工作積極性、起到一定的監(jiān)督作用，并以此反映發(fā)揮出事業(yè)單位人事資源管理與績效考核的積極作用和優(yōu)勢。

4 結言

加強人事資源管理與績效考核在事業(yè)單位中的應用是優(yōu)化事業(yè)單位工作機制、促進事業(yè)單位發(fā)展、幫助事業(yè)單位在激烈的市場經(jīng)濟競爭中占領有效地位的重要內容和關鍵要素。因此事業(yè)單位必須重視人事資源管理與績效考核，通過對本單位實際情況的具體分析來制定出相應的改革措施，加強人事資源管理與績效考核在事業(yè)單位中的有效應用。