隨著鄉(xiāng)村振興、普惠金融等戰(zhàn)略的推進(jìn)實施，商業(yè)銀行紛紛瞄準(zhǔn)農(nóng)村金融市場下沉經(jīng)營重心，作為服務(wù)“三農(nóng)”主力軍的農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)(以下簡稱：農(nóng)合機(jī)構(gòu))面臨著資金、管理、服務(wù)等方面的激烈競爭。人才是企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力最活躍的因素，也是農(nóng)合機(jī)構(gòu)應(yīng)對激烈市場競爭最根本的“法寶”。優(yōu)化人力資源管理模式，全方位加強人力資源管理，是農(nóng)合機(jī)構(gòu)科學(xué)發(fā)展，增強自身綜合實力與競爭力的重要保障。

一、西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀

西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)下設(shè)12家縣(區(qū))法人機(jī)構(gòu)(其中包括8家農(nóng)村商業(yè)銀行、4家農(nóng)村信用合作聯(lián)社)，253個營業(yè)網(wǎng)點，從業(yè)人員2645人。截至2018年5月底，各項存款683.8億元，各項貸款余額346.1億元，存、貸款市場份額分別達(dá)到25.73%和23.12%，經(jīng)營規(guī)模、網(wǎng)點數(shù)量、從業(yè)人員、市場份額均位居全市金融機(jī)構(gòu)之首。近年來，為建立現(xiàn)代商業(yè)銀行運行機(jī)制和適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)以“選好人、用好人、管好人、育好人”為基本原則，持續(xù)加大人力資源改革、管理力度，人力資源工作取得了明顯的成效。一是勞動用工機(jī)制得到優(yōu)化。推行“定員、定崗、定編”的“三定”政策，并實施競聘上崗、合同制管理、雙向選擇等政策，實現(xiàn)了精準(zhǔn)用工、人崗匹配、效能提升。優(yōu)化人才招聘機(jī)制，連續(xù)多年面向社會、高校招納高學(xué)歷和高素質(zhì)人才，2010年至今共引進(jìn)本科及以上學(xué)歷員工563名。目前，西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)本科以上學(xué)歷員工855名，占員工總數(shù)的32.32%，員工素質(zhì)和結(jié)構(gòu)明顯提升。二是晉升激勵渠道全面暢通。實行干部能上能下管理機(jī)制，全面推行高管人員無任用推薦、中層干部崗位競聘、干部等級化管理、末位淘汰等機(jī)制，搭建了“上”的平臺、暢通了“下”的渠道。同時，對工作中卓有成效、貢獻(xiàn)度大的員工優(yōu)先提拔使用，營造了尊知識才的良好氛圍，能者上、平者讓、庸者下成為共識。三是薪酬分配制度持續(xù)完善。堅決打破薪酬分配“大鍋飯”、“平均數(shù)”的舊習(xí)，圍繞“能者多得、拉開差距”思路，建立了績效考核為核心的薪酬管理體系，并將薪酬分配與工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、日常表現(xiàn)、合規(guī)操作、工作紀(jì)律等方面掛鉤進(jìn)行等級化動態(tài)管理，薪酬分配制度更加公平、完善、科學(xué)。四是人本理念有效貫徹。堅持在思想上引領(lǐng)員工、在能力上培養(yǎng)員工、在精神上激勵員工、在生活上關(guān)心員工，通過業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、業(yè)余文體活動、五小建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)等有效有意的載體，有力促進(jìn)員工的全面發(fā)展，有效增強了隊伍凝聚力和戰(zhàn)斗力。

但與此同時，伴隨著經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展新常態(tài)及社會生活日趨多樣化，農(nóng)合機(jī)構(gòu)自身發(fā)展方式將進(jìn)一步由粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)，員工的思想狀況及價值觀念也由單一轉(zhuǎn)向多元，這導(dǎo)致西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)人力資源管理工作面臨著“四大挑戰(zhàn)”。

(一)員工價值多元化的挑戰(zhàn)。從外部因素看，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，在形式各異、內(nèi)容有別的多元化思想觀念與社會思潮的刺激下，大部分員工更多關(guān)心自身利益，價值觀更趨于現(xiàn)實、講究實惠，普遍存在“年齡大留后路，中年人想退路，年青人找出路”的現(xiàn)象，員工容易將自身與企業(yè)誤解為“雇傭關(guān)系”、甚至“利益共同體”。從內(nèi)部因素看，農(nóng)合機(jī)構(gòu)人力資源部門工作過于簡單化，注重利益導(dǎo)向、金錢刺激，缺乏理想信念上的引導(dǎo)和教育，給員工的管理帶來了難度。此外，習(xí)慣于搞“運動式”的思想教育活動，走過場的多、重實效的少，注重說教多、思想滲透少；部分行社的思想教育工作均放在班后或節(jié)假日，每次活動下來，員工疲憊不堪甚至產(chǎn)生抵觸心理，教育效果大打折扣。

(二)資源分配不均衡的挑戰(zhàn)。一是內(nèi)部發(fā)展不均衡。西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)網(wǎng)點分布廣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與城區(qū)、機(jī)關(guān)與網(wǎng)點的“二元對立”下的人力資源分布、薪酬分配、生活配套設(shè)施發(fā)展等方面不均衡，產(chǎn)生了“城區(qū)網(wǎng)點人員充裕、鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)人員緊缺”、“機(jī)關(guān)薪酬和工作生活條件優(yōu)于網(wǎng)點薪酬”等一系列問題，導(dǎo)致一線員工產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的負(fù)面情緒，給農(nóng)合機(jī)構(gòu)人力資源管理帶來了阻礙。二是人才流向不均衡。受內(nèi)部發(fā)展不均衡的影響，導(dǎo)致農(nóng)合機(jī)構(gòu)長期以來人才是下級向上級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)向城區(qū)、基層向機(jī)關(guān)的單向流動，形成了機(jī)關(guān)部門聚集著大量高學(xué)歷青年員工，基層網(wǎng)點年富力強員工青黃不接，人力資源分布呈倒金字塔型，削弱了網(wǎng)點的經(jīng)營能力和競爭能力。如西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)某聯(lián)社機(jī)關(guān)部門35歲以下青年員工多達(dá)20人，而一線網(wǎng)點35歲以下客戶經(jīng)理僅有5人，一線員工人才斷檔現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

(三)人力資源流程化管理的挑戰(zhàn)。當(dāng)前西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)人力資源管理還停留在“部門化”的階段，沒有形成整體戰(zhàn)略上的合力。主要表現(xiàn)為：一是西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)12家行社董(理)會、戰(zhàn)略決策委員會均未專題研討年度人才戰(zhàn)略及人力資源工作，缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作思路。二是人力資源管理工作自身缺乏“人力”，至今，全市有8家行社未成立專門的人力資源管理部門，大部分行社由綜合部或辦公室代管，專業(yè)化程度欠缺。三是員工培訓(xùn)教育普遍存在隨意性、短期性、滯后性現(xiàn)象，重應(yīng)急性培訓(xùn)、輕可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)，重業(yè)務(wù)操作、輕員工創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工自學(xué)提升主動性不強。四是激勵機(jī)制不完善，不重視員工職業(yè)規(guī)劃方面的引導(dǎo)，缺乏對員工學(xué)歷再教育、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、專業(yè)資格證書等方面的政策激勵，加速人才成長方面有待進(jìn)一步提升。

(四)人才流失的挑戰(zhàn)。近年來，各家銀行大力實施延伸機(jī)構(gòu)、拓展空間戰(zhàn)略，以高級位，高工資，高福利為誘惑，導(dǎo)致西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)為數(shù)不少的業(yè)務(wù)骨干“跳槽”或分流。據(jù)統(tǒng)計，近三年來，西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)共有23名員工被其他金融機(jī)構(gòu)挖走，其中不乏高管、中層管理人員及高學(xué)歷青年人才。進(jìn)一步創(chuàng)新先進(jìn)的經(jīng)營管理機(jī)制、平等競爭的用人原則、良好健全的培訓(xùn)體系、優(yōu)厚的工薪待遇和高度就業(yè)保障機(jī)制來 “拴心留人”，是西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)需要高度重視的問題。

二、西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)加強人力資源管理的對策

在現(xiàn)代金融發(fā)展體系和市場競爭條件下，西部某市農(nóng)合機(jī)構(gòu)要搶占改革、競爭與發(fā)展“高地”，就必須牢固樹立以人為本、人才興社的思想，從決策和戰(zhàn)略高度大力開發(fā)并合理有效地配置人才資源，最大限度地發(fā)展人才的能動性，釋放人力資源潛能，推進(jìn)農(nóng)合機(jī)構(gòu)各項改革與事業(yè)發(fā)展。

(一)做好頂層設(shè)計、完善管理機(jī)制。一是要構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的人力資源管理中、長期規(guī)劃。長期規(guī)劃要突出對人員總量、構(gòu)成、流動、培訓(xùn)、激勵等方面的總體部署及相關(guān)保障措施，從戰(zhàn)略層面奠定工作基礎(chǔ)；在此基礎(chǔ)上結(jié)合年度工作要求，提出更加細(xì)化的中期規(guī)劃，使人力資源管理真正起到促進(jìn)資源合理配置、有效激勵員工的作用。二是強化人力資源部門及崗位人員配置。要設(shè)立專門的人力資源部門，并在配置人員堅持“數(shù)質(zhì)并重”，在數(shù)量上要按規(guī)定的比例配足，在質(zhì)量上要充分考慮到知識面、人際敏感度、溝通能力、分析和思考能力等要素，確保配備的人員能勝任工作。同時要改變“職責(zé)多重”現(xiàn)象，讓人力資源管理部門的人員能一心一意地研究人力資源管理問題，使人力資源配置真正起到人崗和諧、人盡其才的作用。

(二)堅持以人為本，注重思想教育。人力資源管理是企業(yè)的靈魂工程。尤其是在當(dāng)前員工工作壓力大、強度高的情況下，更要注重“人本主義”關(guān)懷，加強員工思想教育，營造和諧企業(yè)文化，將企業(yè)和員工凝結(jié)成“命運共同體”。一是要以尊重理解員工心聲為前提，以黨團(tuán)組織，營業(yè)網(wǎng)點、職能部門為陣地，強化社會主義核心價值觀、人生觀、合規(guī)經(jīng)營、“四個信合”等觀念教育，引導(dǎo)員工在教育和自我教育中啟迪思想，開闊視野，增強自我調(diào)節(jié)能力和心理承受能力，保持良好心態(tài)。二是要善于把思想工作滲透到業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的每個環(huán)節(jié)，確保思想工作的陣地不丟、影響力不降。行社高管要經(jīng)常深入基層一線開展調(diào)查研究，虛懷若谷和員工交朋友，想員工之所慮、急員工之所難、謀員工之所求，切實做到用人格的力量激勵人心，用情感的力量溫暖人心，用民主的力量凝聚人心。三是要全力打造幸福家園。推進(jìn)文化強企戰(zhàn)略，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點積極建設(shè)公寓式員工宿舍，配套小餐廳、小圖書室、小活動室等生活設(shè)施，為員工創(chuàng)造更加良好的工作生活環(huán)境，增強員工歸屬感。此外，還要把職工的利益、期盼和訴求放在重要位置，在身心健康、文體娛樂、慰問幫扶等方面為員工辦實事、辦好事，讓改革發(fā)展成果全員共享，營造“企業(yè)關(guān)愛員工、員工忠誠企業(yè)”的良好氛圍。

(三)完善激勵機(jī)制，激發(fā)隊伍活力。要建立多種形式的激勵機(jī)制，加快人力資源開發(fā)，加速人才成長。一是堅持發(fā)展才是硬道理，要通過各種形式的培訓(xùn)、營銷技能導(dǎo)入、科學(xué)發(fā)展理念灌輸?shù)刃问?，把打造區(qū)域領(lǐng)軍銀行作為每一個員工共同的事業(yè)和理想，保持在當(dāng)?shù)亟鹑谕瑯I(yè)中的優(yōu)勢地位，著力提升系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)營考評位次，實現(xiàn)效益最大化，增強員工整體薪酬競爭力和職業(yè)自豪感。二是進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配制度。區(qū)別管理層、經(jīng)營層和一線人員等不同情況，大力調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)薪酬資源不斷向貼近市場一線、直接創(chuàng)造利潤的崗位和人員傾斜。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點要通過適度上浮考核系數(shù)、崗位系數(shù)、增發(fā)補助等方式，增強人員穩(wěn)定性。三是以員工等級管理為基礎(chǔ)，建立職務(wù)與職稱并行的雙線晉升渠道，讓員工在思想上形成“成功不是只有職務(wù)升遷”的理念，打破專業(yè)技術(shù)職稱自然晉升界限，職稱晉升從原來的“一碗水端平”轉(zhuǎn)變?yōu)橛羞x擇、適當(dāng)?shù)南蚬ぷ鞅憩F(xiàn)好、成果突出、業(yè)績優(yōu)良人員傾斜，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。四是更加注重精神上的激勵。健全先進(jìn)的評選和宣傳機(jī)制，通過有效宣傳，使員工的被尊重心理需求得到充分滿足。此外，還可增加假期、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等獎勵內(nèi)容，使激勵方式多元化。五是建立員工常態(tài)化退出機(jī)制，增強危機(jī)意識。對不具備所從事崗位必要的專業(yè)知識和能力的，從專業(yè)退出；業(yè)務(wù)能力不勝任復(fù)雜或高級崗位從業(yè)要求的，實行崗位退出、向簡單崗位轉(zhuǎn)移；對不能勝任本職工作的，實行末位淘汰、強制離崗，從機(jī)制上優(yōu)化存量人力資源結(jié)構(gòu)。

(四)強化教育培訓(xùn)，建立能力型員工隊伍。一是要突出培訓(xùn)及時性，把最新的政策、理論、操作技術(shù)及時納入培訓(xùn)內(nèi)容。二是要突出培訓(xùn)適用性，使培訓(xùn)與人才需要緊密結(jié)合，真正做到學(xué)以致用。要根據(jù)員工工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)和員工職業(yè)生涯設(shè)計方案，有針對性地對員工開展上崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等崗位專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)能力。三是要突出培訓(xùn)可持續(xù)性，通過與名牌院校合作，創(chuàng)造條件鼓勵員工參加在職學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，提高員工的學(xué)歷層次和專業(yè)水平；重點加強對青年員工的持續(xù)教育培訓(xùn)，有針對性的選派青年業(yè)務(wù)骨干和后備干部參加社外培訓(xùn)；持續(xù)開展以解放思想、更新觀念為主題的培訓(xùn)課程，更加注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力、競爭能力，開拓員工的思路和視野，增強對現(xiàn)代金融企業(yè)發(fā)展方向、管理機(jī)制的認(rèn)知。四是要突出培訓(xùn)的可拓展性，要夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)，既要授人予魚又要授人予漁，使員工既學(xué)到實用知識又具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。