沈夢(mèng)赟

摘要：量子管理作為新起的管理研究方向，強(qiáng)調(diào)在不確定性的環(huán)境下，激活個(gè)體和組織，發(fā)揮其潛能?！傲孔庸芾怼钡旎说つ取ぷ蠊柗Q海爾是“量子管理的典型代表，一個(gè)完美代表”。海爾的“人人創(chuàng)客”強(qiáng)調(diào)激發(fā)個(gè)體力量，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能；每個(gè)“小微”就是一個(gè)自組織，自驅(qū)動(dòng)，自演進(jìn)。本文通過量子管理的研究視角，對(duì)海爾集團(tuán)的“創(chuàng)客”、“小微”進(jìn)行分析，從實(shí)踐的角度來進(jìn)一步完善量子管理理論，檢驗(yàn)量子管理在企業(yè)實(shí)踐中的價(jià)值，也給身處充滿不確定性的量子時(shí)代的企業(yè)提供管理思路。

關(guān)鍵詞：量子管理 海爾創(chuàng)客 小微

一、研究背景

在互聯(lián)網(wǎng)的浪潮下，企業(yè)家的傳統(tǒng)觀念、傳統(tǒng)的組織模式不斷收到?jīng)_擊，這對(duì)組織也提出了新的要求。開展量子管理學(xué)研究的，必要性是基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，及管理領(lǐng)域發(fā)生了顛覆性的變革。英國(guó)管理思想家、“量子管理”奠基者丹娜·左哈爾所著的《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書，引入了量子世界觀。

國(guó)內(nèi)的一些管理學(xué)界的學(xué)者和企業(yè)家也已經(jīng)開始了本土化企業(yè)量子管理的探索和研究，如科利華軟件集團(tuán)總裁張朝陽(yáng)先生，海爾集團(tuán)董事長(zhǎng)張瑞敏先生、聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志先生等都是企業(yè)界先行的探索者。

張瑞敏認(rèn)為“這是一個(gè)量子管理的時(shí)代”。在海爾，原有的組織結(jié)構(gòu)被打散，中間管理者轉(zhuǎn)型成為創(chuàng)業(yè)者，把領(lǐng)導(dǎo)原來的決策權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán)、讓渡給了基層員工、基層創(chuàng)業(yè)者。每一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都成為自組織，海爾正不斷成為一個(gè)量子組織。

二、海爾：人人創(chuàng)客、小微組織

量子組織的基礎(chǔ)和策略是需要迎合“模糊性”和“不確定性”。量子物理學(xué)認(rèn)為我們活在一個(gè)參與式的宇宙中，生命體都是共同創(chuàng)造的局內(nèi)人。在量子組織中，雇員不再是被動(dòng)的生產(chǎn)單位他們甚至不是企業(yè)投資的“智力資本”或是“人力資本”。雇員一旦被激發(fā)，將為公司建設(shè)增強(qiáng)力量，已經(jīng)有這方面的認(rèn)識(shí)，稱為“附能”。在量子系統(tǒng)里我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)聯(lián)創(chuàng)造了更多的可能，一個(gè)全量子C比它的兩部分之和A+B要大，每個(gè)量子“個(gè)體”都有潛力。量子強(qiáng)調(diào)在無(wú)序中求有序，是要鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，盡情去發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，去釋放各種能量。在現(xiàn)在我們知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與人力資本驅(qū)動(dòng)的話，整個(gè)組織氛圍要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，盡情發(fā)揮內(nèi)在的潛能與他的創(chuàng)意，去釋放各種各樣的能量。

人人創(chuàng)客，這是對(duì)量子原理的“參與式世界”的實(shí)踐——企業(yè)里每個(gè)觀察者都是現(xiàn)實(shí)的共同創(chuàng)造者，都對(duì)世界負(fù)責(zé)。這些創(chuàng)客組成小微企業(yè)，創(chuàng)客和小微主共同創(chuàng)造用戶、市場(chǎng)。

（一）組織層面

員工創(chuàng)客化的組織模式強(qiáng)調(diào)的是“按單聚散，競(jìng)單上崗”。如果有這個(gè)單，創(chuàng)客們就可以競(jìng)聘上崗，小微主是由創(chuàng)客們共同選舉的，參與搶單者需要拿出出色的方案，相當(dāng)于做一次路演。競(jìng)單成功者將成為這個(gè)項(xiàng)目的“小微主”，然后組建自己的“小微”，海爾稱這個(gè)模式為“官兵互選”。所謂“官兵互選”。只要大家雙向認(rèn)可便可以自發(fā)組建成一個(gè)自組織、小團(tuán)隊(duì)。如果內(nèi)部人不行，還可以引進(jìn)外部資源。這些小微加上社會(huì)的資源，就變成了一個(gè)生態(tài)圈，共同創(chuàng)造不同的市場(chǎng)。很多并聯(lián)于平臺(tái)的生態(tài)圈，對(duì)著不同的市場(chǎng)，對(duì)著不同的用戶。

（二）激勵(lì)方式

海爾的薪酬模式是“對(duì)賭酬”。小微與海爾平臺(tái)事前確定對(duì)賭承諾，在達(dá)成目標(biāo)后，按約定分享對(duì)賭價(jià)值，并在小微內(nèi)部自主分配到各個(gè)成員，資源對(duì)賭、自掙白花。這種主體對(duì)等的價(jià)值分享模式以及小微擁有的高度自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，有效的驅(qū)動(dòng)了小微的自演進(jìn)和自發(fā)展，也進(jìn)一步激發(fā)了小微成員的積極性。

（三）小微“雷神”

2012年，張瑞敏提出互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略作為新的階段，“人人創(chuàng)客”概念浮出水面，計(jì)劃在海爾內(nèi)部孵化出200多個(gè)小微企業(yè)。原本巨大的制造平臺(tái)，開始轉(zhuǎn)型為一個(gè)個(gè)圍繞用戶、單獨(dú)作戰(zhàn)的小微。

由原海爾集團(tuán)智能互聯(lián)平臺(tái)筆記本員工創(chuàng)立的雷神科技從成立之初就定位明確，在傳統(tǒng)PC行業(yè)中另辟蹊徑，專注于游戲本研發(fā)，力圖打造互聯(lián)網(wǎng)游戲本第一品牌。從雇主與雇員的關(guān)系，到公司對(duì)公司的關(guān)系，雷神完成了從海爾體制內(nèi)到體制外的角色轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧。

在海爾創(chuàng)客機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，各個(gè)產(chǎn)品線打破原有垂直機(jī)制，積極組建小微團(tuán)隊(duì)，催生了雷霆世紀(jì)電腦、海爾U+智慧教育解決方案、海爾掃地機(jī)器人等一系列差異化產(chǎn)品?，F(xiàn)在，海爾創(chuàng)客平臺(tái)上已經(jīng)有超過3000個(gè)“小微”在運(yùn)營(yíng)，他們?cè)谑袌?chǎng)獲得不俗表現(xiàn)。

三、結(jié)論

從管理實(shí)踐的角度來講，我們現(xiàn)在所處的這個(gè)時(shí)代，是一個(gè)不確定的時(shí)代。尤其企業(yè)的組織跟人力資源管理，需要進(jìn)行變革以適應(yīng)不確定的時(shí)代。傳統(tǒng)的以科層制管理為核心的這種組織，管理機(jī)制，組織跟人之間的關(guān)系不能面臨巨大的挑戰(zhàn)。量子管理強(qiáng)調(diào)不確定性和尋求不確定性條件下的潛力和機(jī)會(huì)，所以組織要?jiǎng)討B(tài)變化，各個(gè)量子之間要?jiǎng)討B(tài)激活，而不是穩(wěn)態(tài)的，這為我們?cè)诓淮_定性的時(shí)代構(gòu)建組織提供了思路。

張瑞敏對(duì)海爾的變革，是對(duì)量子管理實(shí)踐性探索的一個(gè)很好的案例。海爾在組織結(jié)構(gòu)上從管控關(guān)系變成了平臺(tái)與小微的關(guān)系，小微成為快速配置資源的主體，平臺(tái)為小微提供快速配置資源的支撐。通過“人人創(chuàng)客”、“小微”喚起了人的主動(dòng)性、自驅(qū)力，從而推動(dòng)組織的自演進(jìn)，主張，鼓勵(lì)員工、用戶等多方積極參與市場(chǎng)和設(shè)計(jì)，參與到相互發(fā)生關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)中，一起塑造這個(gè)無(wú)限可能的世界。

在不確定的時(shí)代，企業(yè)需要借鑒量子管理的思維，將組織扁平化，開放化，讓組織內(nèi)外充分交流，形成組織生態(tài)，釋放企業(yè)的價(jià)值與能量；尊重個(gè)體，關(guān)注和滿足深層的價(jià)值體驗(yàn)和靈性需求，探索激活個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)釋放人的潛能。未來，也會(huì)對(duì)海爾集團(tuán)的戰(zhàn)略進(jìn)行更深一步的跟蹤研究。