李敬梅

摘要：工業(yè)企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。銷售人員的薪酬不僅僅是對銷售人員工作的回報(bào)，好的薪酬設(shè)計(jì)與管理方案會有效的激勵銷售人員的工作水平，提高工作熱情，給公司帶來更好的業(yè)績。

關(guān)鍵詞：銷售人員、薪酬、設(shè)計(jì)、管理

有效的銷售薪酬設(shè)計(jì)與管理，對于激勵工業(yè)企業(yè)銷售隊(duì)伍有效地執(zhí)行其銷售職能， 實(shí)現(xiàn)工業(yè)企業(yè)的市場營銷目標(biāo)具有十分重要的意義。

一、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與管理中存在的問題

好薪酬的制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計(jì)管理中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。當(dāng)前眾多企業(yè)由于銷售隊(duì)伍薪酬設(shè)計(jì)管理的不合理而導(dǎo)致了一系列問題。從工業(yè)企業(yè)銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)管理的實(shí)踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與管理主要存在以下三個(gè)方面的問題：

1、薪酬設(shè)計(jì)與管理的理論依據(jù)不充分。某些工業(yè)企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù)；同時(shí)，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實(shí)情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。

2、薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)不明確。許多工業(yè)企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)管理時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本行業(yè)、本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略，也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。

3、薪酬設(shè)計(jì)管理未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多工業(yè)企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)管理時(shí)僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些工業(yè)企業(yè)，照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。

二、如何設(shè)計(jì)管理銷售人員的薪酬

在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題，工業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮、改善銷售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)，靈活的運(yùn)用他們的獎金，從而使得銷售人員達(dá)到最大限度的激勵，更好的完成業(yè)績，使整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的效益最大化，還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素：

1、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則

結(jié)果導(dǎo)向原則。銷售人員的工作業(yè)績可以用明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量。銷售人員的工作時(shí)間和工作態(tài)度以及行為等不便控制，但是其工作結(jié)果比較容易衡量。銷售人員的工作結(jié)果可以用銷售額、銷售數(shù)量、市場占有率、回款率、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來衡量，這就使得對銷售人員的績效評價(jià)是以結(jié)果為導(dǎo)向。

目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標(biāo)，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行，在促進(jìn)銷售人員的健康成長同時(shí)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。

有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時(shí)，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。

成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。

2、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素

企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo)，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。

企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn)，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式。

3、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與績效考核的結(jié)合

在銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo)，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo)，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo)，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。

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