陳 穎

關(guān)鍵字：基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員 績效考核 考核指標(biāo) 考核結(jié)果

一、基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員定義

基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員是指在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）基層勞動(dòng)保障平臺(tái)承辦公共就業(yè)服務(wù)、社會(huì)保障服務(wù)、勞動(dòng)監(jiān)察維權(quán)等相關(guān)事務(wù)的人員。

二、對基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員進(jìn)行績效考核的重要性

（一）績效考核的概念

績效考核追求的目的是在明確崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定考核指標(biāo)來衡量崗位上員工的工作目標(biāo)完成情況，并通過獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、績效反饋等激勵(lì)手段來促使員工更高效率地完成工作。

（二）績效考核對基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員的重要性

基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員工作在基層，服務(wù)于大眾，其業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度直接影響到城鄉(xiāng)居民、勞動(dòng)者和企業(yè)享受的勞動(dòng)保障服務(wù)質(zhì)量。合理有效的績效考核能夠激發(fā)協(xié)理員的事業(yè)心及責(zé)任感，調(diào)動(dòng)其工作積極性；針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足部分，政府也能夠開展更具有針對性的培訓(xùn)，從而提升協(xié)理員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。工作態(tài)度和業(yè)務(wù)水平的改善，讓協(xié)理員更好地服務(wù)群眾，及時(shí)完成工作任務(wù)，確保各項(xiàng)人力資源和社會(huì)保障政策落實(shí)到位。

三、漳州市基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員現(xiàn)狀

目前漳州市有鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道133個(gè)，均設(shè)有勞動(dòng)保障事務(wù)所；社區(qū)居委會(huì)291個(gè)，成立社區(qū)勞動(dòng)保障工作站286個(gè)；村民委員會(huì)1685個(gè)，成立村勞動(dòng)保障工作站1681個(gè)，基本實(shí)現(xiàn)基層勞動(dòng)保障平臺(tái)全覆蓋。人員配置方面，街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動(dòng)保障事務(wù)所配備勞動(dòng)保障專員跟協(xié)理員各1名，社區(qū)配備2名協(xié)理員，建制村配備1名協(xié)理員。人員來源方面，漳州市這幾年將基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員這個(gè)崗位當(dāng)作公益性崗位來開發(fā)，社區(qū)協(xié)理員可根據(jù)實(shí)際需要向社會(huì)公開招聘，而村協(xié)理員則多由本村的村干部兼任。

四、漳州市基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員績效考核問題分析

（一）崗位職責(zé)劃分不明

一是未出臺(tái)具體文件。2008年福建省人民政府下發(fā)的文件《福建省人民政府關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)保障“三基”工作的意見通知》中，明確了街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動(dòng)保障事務(wù)所及社區(qū)（村）基層平臺(tái)的工作職責(zé)。但此文件僅闡述了街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動(dòng)保障事務(wù)所的主要工作職責(zé)，并未對勞動(dòng)保障專員和協(xié)理員的職責(zé)進(jìn)行具體劃分；對于社區(qū)（村）基層平臺(tái)，也僅說明其“作為公共就業(yè)服務(wù)窗口，受街道（鄉(xiāng)、鎮(zhèn)）勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)的委托，承擔(dān)勞動(dòng)社會(huì)保障方面的服務(wù)工作”。因?yàn)榇朔菸募苯酉掳l(fā)到各市、縣（區(qū)）人民政府，所以漳州市并未出臺(tái)具體細(xì)化協(xié)理員職責(zé)的文件；二是存在“一崗多責(zé)”現(xiàn)象。除鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障事務(wù)所有勞動(dòng)保障專員外，如社區(qū)（村）的勞動(dòng)保障事務(wù)全由協(xié)理員負(fù)責(zé)，其工作職責(zé)包括了整個(gè)社區(qū)（村）居民（村民）“從就業(yè)到失業(yè)，從生老到病死”的幾乎所有人力資源和社會(huì)保障內(nèi)容。特別在村級，村協(xié)理員身兼數(shù)職加上事務(wù)工作繁雜，很有可能影響其對自身崗位職責(zé)的了解把握，造成服務(wù)質(zhì)量低下等問題。

（二）考核指標(biāo)對象不清

2017年漳州市人社局和財(cái)政局聯(lián)合出臺(tái)了基層勞動(dòng)保障平臺(tái)工作考評辦法，但此辦法僅對基層平臺(tái)整體的工作績效進(jìn)行考核，按照基層平臺(tái)完成就業(yè)和社會(huì)保障任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量從就業(yè)專項(xiàng)資金中予以資金獎(jiǎng)勵(lì)。筆者認(rèn)為，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)該根據(jù)基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員的崗位職責(zé)，考核的對象也應(yīng)該精確到在基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員這個(gè)崗位上工作的人員。漳州市現(xiàn)行的平臺(tái)考評辦法不針對個(gè)人，缺乏激勵(lì)性。如勞動(dòng)保障事務(wù)所設(shè)有專員和協(xié)理員，若沒有分清專員跟協(xié)理員在承擔(dān)就業(yè)和社會(huì)保障相關(guān)工作過程中的主次作用，獎(jiǎng)勵(lì)資金下發(fā)后采取“一碗水端平”的發(fā)放方法，就難免有失公平；社區(qū)基層平臺(tái)也是如此，2名協(xié)理員共同為社區(qū)居民提供服務(wù)，如考核指標(biāo)不針對個(gè)人，對工作量大、工作更為勤奮的協(xié)理員就產(chǎn)生不了正向的激勵(lì)作用，反之還可能產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的惰性思想，不利于就業(yè)和社會(huì)保障工作的開展。

（三）考核對象認(rèn)識不夠

績效考核想要產(chǎn)生良好效果，須考慮到考核對象的認(rèn)知程度和接受程度。當(dāng)前漳州市基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員被作為公益性崗位來開發(fā)，而公益性崗位屬于托底性安置政策，所以領(lǐng)的工資較低，個(gè)別村級協(xié)理員甚至沒有發(fā)放工資且工作補(bǔ)貼也少。工資待遇直接影響到協(xié)理員的工作積極性，對績效考核難免也會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。要想推行績效考核管理，首先要端正協(xié)理員的態(tài)度，讓其了解績效考核的目的不僅在于約束更注重于激勵(lì)，認(rèn)真完成績效考核指標(biāo)的人員可以受到一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)，對他們的工資待遇提升起到很大作用。

（四）考核主體參與不足

根據(jù)基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員的工作職責(zé)，為了更全面更公正地對其進(jìn)行績效考核，考核主體應(yīng)該不僅限于人社部門，還要包括其服務(wù)對象和服務(wù)所在地的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)前漳州市對基層平臺(tái)進(jìn)行考評，考核主體為人社部門，而作為服務(wù)的接受者和見證者，群眾和街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)卻未參與到考核過程中。

五、漳州市基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員績效考核對策探討

（一）明確崗位職責(zé)，確保合理性

要提高漳州市基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員對工作的滿意度，應(yīng)從梳理劃分崗位職責(zé)入手。合理有序的職責(zé)分工，利于協(xié)理員提高對自身崗位職責(zé)的認(rèn)識，也使他們更容易接受績效考核：一是區(qū)分“專員”和“協(xié)理員”。基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員的工作職責(zé)雖涵蓋人力資源和社會(huì)保障工作的方方面面，卻不能忽略“協(xié)理”二字。就服務(wù)內(nèi)容來說，各縣（市、區(qū)）均設(shè)有公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和社保機(jī)構(gòu)，其提供的服務(wù)更具有專項(xiàng)性，協(xié)理員只是受其委托，承擔(dān)相關(guān)事務(wù)；就工作分工來說，勞動(dòng)保障事務(wù)所的專員承擔(dān)的是主要工作責(zé)任，相對協(xié)理員承擔(dān)的責(zé)任是次要的，他們對專員的工作起到輔助的作用；二是合理配置工作量。在確定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員服務(wù)所在地的實(shí)際情況，包括所屬社區(qū)（村）人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布情況、退休人員及失業(yè)人員總數(shù)等，推斷人力資源和社會(huì)保障總工作量，以此來合理配置協(xié)理員間的工作分工，確保工作量大致相同，避免分工不勻、閑忙不均的情況。

（二）設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保針對性

考核指標(biāo)作為績效考核的工具，其設(shè)置是否具有針對性，很大程度上影響了績效考核的有效性。針對基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員這個(gè)崗位，可將協(xié)理員的工作態(tài)度、工作業(yè)績、日常工作紀(jì)律等作為一級指標(biāo)，在一級指標(biāo)下可分設(shè)二級指標(biāo)。如“工作業(yè)績”這個(gè)一級指標(biāo)下，將協(xié)理員建立人力資源信息基礎(chǔ)臺(tái)賬、推薦勞動(dòng)力參加培訓(xùn)和就業(yè)、社保工作服務(wù)人數(shù)和協(xié)助落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策情況等作為二級指標(biāo)，對每項(xiàng)工作的完成情況予以量化?？偠灾冃Э己酥笜?biāo)的確定應(yīng)遵循SMART原則，多維度、多層次的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)才能讓考核更為直觀且便于操作，達(dá)到針對性評估的目的。

（三）綜合主體意見，確保公平性

為了確?？己斯毦C合人社部門、居民（村民）和社區(qū)（村）的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)三方主體的考核意見。多方主體考核，可在一定程度上避免“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量、重結(jié)果、輕過程”現(xiàn)象的發(fā)生：人社部門作為委托方，對協(xié)理員工作完成情況可做出相對客觀的考核結(jié)果；居民（村民）作為協(xié)理員的服務(wù)對象，能更直接地感受到協(xié)理員的工作態(tài)度；社區(qū)（村）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為直接領(lǐng)導(dǎo)者，可以觀察到協(xié)理員的日常工作紀(jì)律遵守情況。

（四）應(yīng)用考核結(jié)果，確保有效性

績效考核結(jié)果的運(yùn)用，是績效考核體系的最終環(huán)節(jié)，其是否有效，對績效考核能否發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用有著重大影響。對基層勞動(dòng)保障平臺(tái)協(xié)理員考核結(jié)果的應(yīng)用，要注重以下幾點(diǎn)：一是考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤?？己私Y(jié)果優(yōu)劣決定著績效工資的高低；二是考核結(jié)果與培訓(xùn)內(nèi)容掛鉤。考核結(jié)果可以暴露協(xié)理員業(yè)務(wù)水平的某些不足部分，針對這些不足，結(jié)合協(xié)理員自身對培訓(xùn)的需求，政府可以制定較為合理的培訓(xùn)計(jì)劃，包含培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方法、具體實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)，從而確保培訓(xùn)的實(shí)效；三是暢通績效反饋渠道。協(xié)理員對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)為其暢通投訴和解決問題的反饋途徑，避免不公現(xiàn)象發(fā)生。四是正反向激勵(lì)措施結(jié)合。如果說提升績效工資是最直接有效的正向激勵(lì)措施，那么調(diào)職或者辭退則是對協(xié)理員的反向激勵(lì)措施。針對某些協(xié)理員的業(yè)務(wù)水平?jīng)]有達(dá)到考核要求，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位要求的，可以采取反向激勵(lì)措施。正反向措施協(xié)調(diào)應(yīng)用，才能最大程度上刺激協(xié)理員重視績效考核這項(xiàng)工作。