劉帥

摘要：新時期，薪酬管理問題日漸突出，已成為企業(yè)與員工之間重要的矛盾點。當(dāng)下企業(yè)亟需完善薪酬制度，以此保障員工的利益?；诖?，本文首先探討了我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，然后深入探討了如何構(gòu)建公平合理的薪酬管理體系，旨在促進(jìn)我國企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平原則

一、企業(yè)薪酬管理秉持公平原則的必要性

薪酬管理中首要遵循的原則即是公平性，但實際上員工往往對薪酬分配公平性懷疑態(tài)度，以致于企業(yè)無法充分調(diào)動員工的積極性，辦公效率也不能得到切實的保障，這均警醒企業(yè)要思考現(xiàn)有薪酬制度的公平性和合理性。

員工對于薪酬制度的不滿意之處，一在于分配，員工認(rèn)為分配制度存在不合理之處，所以導(dǎo)致自身的薪資水平較低；二在于程序流程，在現(xiàn)代化的辦公環(huán)境中，企業(yè)的薪資發(fā)放均是通過平臺軟件來實現(xiàn)的，因此員工認(rèn)為工資發(fā)放程序流程設(shè)置的不完善也是造成實際薪資與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)的重要因素。

企業(yè)薪酬管理秉持公平性原則具有，必要的現(xiàn)實意義，其主要原因如下：

1.制度不公平。員工對于目前的薪資水平持不滿意的態(tài)度，因為我國部分企業(yè)薪酬管理大多應(yīng)用“平均主義”，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對不同崗位的員工進(jìn)行薪酬的分配，這實則忽略了員工的績效，長此以往，員工的創(chuàng)造性便會受到壓制，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會因此而呈現(xiàn)下滑趨勢。

2.市場調(diào)研失真。企業(yè)薪酬管理中，財務(wù)人員需要深入市場去調(diào)查相關(guān)企業(yè)不同級別員工薪資的分配情況，從而基于大數(shù)據(jù)，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案。但在實際開展中，企業(yè)對市場調(diào)研工作的重視程度不足，市場薪資調(diào)研缺乏有效的方法，最終使得數(shù)據(jù)失真，也會為企業(yè)薪酬管理提供錯誤的導(dǎo)向。

3.崗位價值評估不準(zhǔn)確。在企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)該摒棄“平均主義”分配原則，根據(jù)職工所處的不同崗位，合理評估崗位的價值，最大程度提升員工的薪資水平。但是管理人員在進(jìn)行崗位價值評估時，大多是應(yīng)付了事，使員工的利益遭受到了極大的損害。

4.績效考核不真實。績效能夠反映員工的能力水平，當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造了額外的經(jīng)濟(jì)價值，企業(yè)就需要按照一定的比例分配給員工相應(yīng)的利潤。科學(xué)公平的績效考核能夠幫助員工改善現(xiàn)有的薪資水平，但是當(dāng)前企業(yè)績效考核存在較多的摻假成分，員工的利益不能得到有效的維護(hù)。

二、薪酬管理現(xiàn)狀及其滿意度影響因素

（一）管理現(xiàn)狀

一是薪酬管理制度相對滯后。按勞分配、按資歷分配是我國最基本的薪資分配制度，然而隨著時代的發(fā)展，我國存在部分企業(yè)的薪酬制度體系仍未更新，在此分配模式下，員工只能得到既定的工資，薪資水平不會有太大的漲幅，直接忽略了員工的業(yè)績效益。

二是薪資差距較大。我國企業(yè)存在嚴(yán)重的薪資分配不平衡問題，究其原因，主要是企業(yè)內(nèi)部缺乏公平合理的薪酬分配機(jī)制，當(dāng)員工的技能為企業(yè)創(chuàng)造了額外的收益時，最終所分配的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高層管理人員，這就導(dǎo)致高層管理人員與員工之間薪資差距愈發(fā)明顯，員工的工作積極性一再受到?jīng)_擊。

三是薪資滿意度普遍偏低。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查反映，企業(yè)內(nèi)部員工在評價自身的薪資水平時，有百分之三十左右的員工認(rèn)為目前的工資水平相對一般，有百分之四十五的員工認(rèn)識目前的工資水平較低，同時僅有百分之二十五的企業(yè)員工認(rèn)為目前的工資水平良好。由此來看，我國企業(yè)的薪資管理制度亟待整改。

（二）影響因素

一是內(nèi)部評價片面性。企業(yè)薪資分配過程中，員工在獲得工資后通常會與企業(yè)內(nèi)部其他員工進(jìn)行比較，并從主觀的角度，夸大自身的能力，并低估他人的能力，這無疑具有一定的片面性。

二是外部環(huán)境壓力。員工在獲得薪酬之后，除了會與企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行比較，還會衡量自身薪資水平與同行企業(yè)崗位競爭者的差異，一旦發(fā)現(xiàn)工資水平之間存在較大的差距，內(nèi)心的失落情感便會急劇增強(qiáng)。

三是績效評價不公平。相同崗位的職工因為工作能力的不同，為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值也不盡相同，最終的薪酬也應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效而定，而績效考核的不公平性則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意情緒。

三、構(gòu)建公平的薪酬管理體系

針對薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)需要意識到當(dāng)前形勢的嚴(yán)峻性，思索制度中的不足，不斷優(yōu)化管理的水平，構(gòu)建公平和諧的企業(yè)薪酬管理體系。運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，為員工謀取更多的福利，從而推動企業(yè)實現(xiàn)飛躍式的發(fā)展。

1.更新薪酬制度?，F(xiàn)代化的薪酬體系不僅包含員工的工資，而且還包含精神獎勵、提拔機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會等內(nèi)容。企業(yè)需要根據(jù)實際的發(fā)展情況，深入基層環(huán)境了解員工的需求，并借助信息技術(shù)開展市場調(diào)研活動，保證最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，且根據(jù)調(diào)研結(jié)果逐步擴(kuò)充且豐富薪酬制度體系，讓員工感受到企業(yè)的誠意，并以飽滿的熱情投入生產(chǎn)過程中，為企業(yè)贏得豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。

2.強(qiáng)化績效考核的公平性。企業(yè)的薪酬管理可借鑒馬克思的“利潤分享”邏輯，當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造了生產(chǎn)的剩余價值，此時員工就有權(quán)獲得對應(yīng)比例的利潤，應(yīng)用于我國的薪酬分配中，則需要強(qiáng)化績效考核的公平性，根據(jù)員工的創(chuàng)造能力為其分配等價值的薪酬，以增強(qiáng)員工的工作熱情。

3.建立公開透明的薪酬制度。為了切實保障薪酬管理的公平性，企業(yè)可通過電子公布板向員工展示薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，并將制度中的獎勵條目細(xì)化，通過多元化的獎勵渠道來調(diào)動員工的工作積極性。同時開設(shè)意見反饋平臺，以民主管理的方式讓員工參與到薪酬制度完善工作中，以達(dá)到監(jiān)督并促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的目的。

新的社會形勢下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，為搶占市場先機(jī)，企業(yè)需要完善現(xiàn)有的薪酬管理制度和方法，切實保障員工的利益不受到侵害，如此才能極大激發(fā)員工的工作積極性，并顯著增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力和向心力，從而推動我國企業(yè)逐步開創(chuàng)新的發(fā)展局面。