摘 要：本文以天津方達(dá)科技有限公司為例，分析知識(shí)型員工的特征和需求特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)組織職業(yè)生涯管理體系，探尋通過企業(yè)參與員工職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)雙贏的模式。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理；知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理

1引言

信息時(shí)代的代表是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，知識(shí)正逐漸成為生產(chǎn)力中最關(guān)鍵的要素， 知識(shí)型員工在現(xiàn)代企業(yè)中所起的作用正日益增加，知識(shí)型員工的需求有其特殊性，為了滿足知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展的需要，同時(shí)也為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要方面。

2知識(shí)型員工與職業(yè)生涯管理相關(guān)理論概述

2.1 知識(shí)型員工相關(guān)理論概述

2.1.1知識(shí)型員工的定義

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，具體是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。

2.1.2知識(shí)型員工的特征分析

與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，表現(xiàn)在：

（1）知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。

（2）知識(shí)型員工一般具有較高的需求層次，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（3）在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，金錢等物質(zhì)激勵(lì)所起到的激勵(lì)作用往往弱于成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。

（4）知識(shí)型員工與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備不同，他們更傾向于擁有自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。

（5）知識(shí)型員工從事的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，因此勞動(dòng)過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。

（6）由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)的成果不易衡量。

2.1.3方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工的界定

方達(dá)科技有限公司是一家由專業(yè)教育培訓(xùn)資源、資深培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和卓越研發(fā)能力團(tuán)隊(duì)組成的教育培訓(xùn)咨詢公司，作為知識(shí)密集型行業(yè)內(nèi)典型的IT企業(yè)，潛能時(shí)代公司內(nèi)部知識(shí)型員工所占比例較大，本文將方達(dá)科技公司的知識(shí)型員工界定為在該企業(yè)從事管理和專業(yè)技術(shù)崗位的所有工作人員。

2.2職業(yè)生涯管理相關(guān)概念界定

2.2.1職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論

職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人遵循一定的道路（或途徑），去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。它是由一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。

2.2.2組織職業(yè)生涯管理的研究目的

組織職業(yè)生涯管理有兩種目的：一是制定職業(yè)生涯管理政策，支持或鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理，培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的員工；二是通過這種活動(dòng)，體現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)懷，推動(dòng)員工工作績(jī)效、組織承諾和滿意度的提高。

3方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

3.1方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工結(jié)構(gòu)

截止2018年6月30日，方達(dá)科技有限公司擁有知識(shí)型員工163名。具有以下明顯的結(jié)構(gòu)特征：

（1）知識(shí)型員工占總員工比例高。在全部289名員工中，知識(shí)型員工為163名，所占比例為56.4%。

（2）技術(shù)人員比例較高。在163名知識(shí)型員工中，掌握專業(yè)技術(shù)或技能的技術(shù)員工117人占72%，管理人員46人占28%。

（3）年齡結(jié)構(gòu)年輕化。潛能時(shí)代公司知識(shí)型員工的平均年齡為29歲，公司歷史較短，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)年齡均在5年以下。

3.2方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

通過對(duì)方達(dá)科技公司人力資源部門員工的訪談了解到，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式上與非知識(shí)型員工不同，人力資源部門在管理手段和制度層面采取了以下措施：

（1）充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。

（2）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。

（3）開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。

（4）采取寬容式管理，實(shí)行彈性工作制度。

3.3方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理制度存在的問題

（1）公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的重要性認(rèn)知不足?，F(xiàn)行針對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理僅依靠人力資源管理部門來設(shè)計(jì)、實(shí)施，并未引起公司領(lǐng)導(dǎo)層面的重視與關(guān)注。

（2）未能體現(xiàn)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯需求。人力資源部門僅對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行過需求調(diào)查，導(dǎo)致個(gè)別部門的員工對(duì)職業(yè)生涯管理培訓(xùn)不感興趣，降低了員工參與積極性。

（3）缺乏系統(tǒng)的知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理方案。

（4）對(duì)組織職業(yè)生涯管理的效果評(píng)估不足。忽視了落實(shí)該內(nèi)容后知識(shí)型員工在工作表現(xiàn)中顯現(xiàn)出來的變化。

4方達(dá)科技有限公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)

4.1實(shí)施職業(yè)生涯管理的前期準(zhǔn)備

（1）樹立企業(yè)視角的職業(yè)生涯管理觀念。具體分為三個(gè)階段： ①成立職業(yè)生涯管理導(dǎo)入委員會(huì)；②選派專人進(jìn)行職業(yè)生涯管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；③開展全公司范圍內(nèi)的輿論宣傳。

（2）職業(yè)生涯需求調(diào)查。要由人力資源部門定期組織職業(yè)生涯發(fā)展需求調(diào)查。

（3）進(jìn)行工作分析，確定職位序列。

4.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理

4.2.1環(huán)境信息提供與素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)

（1）環(huán)境信息提供。員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，在做出正確的職業(yè)規(guī)劃之前，員工就必須首先清楚的了解當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，相關(guān)職位在社會(huì)環(huán)境中的地位；了解公司目前的組織架構(gòu)，自己在公司組織架構(gòu)中的位置，企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等。

（2）基本素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)。員工本人則可以參照測(cè)評(píng)結(jié)果，選擇合適的職業(yè)，有目的的彌補(bǔ)自己的弱項(xiàng)，在組織中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

4.2.2平衡組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。企業(yè)和員工個(gè)人實(shí)施職業(yè)生涯管理的目標(biāo)并不完全一致，需要一個(gè)平衡匹配的過程。

企業(yè)所考慮的因素主要是組織的整體目標(biāo)，以及所有組織成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展，最大限度地發(fā)揮企業(yè)成員的集體潛力和效能。

員工個(gè)人主要考慮的因素則是個(gè)人能力、興趣、價(jià)值觀及其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

4.2.3制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要有職業(yè)生涯規(guī)劃的題目、職業(yè)方向，社會(huì)、企業(yè)的環(huán)境分析結(jié)果，參與者的建議，職業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)時(shí)間，成功標(biāo)準(zhǔn)，自身?xiàng)l件分析及縮小與目標(biāo)差距的方法方案等。

4.3職業(yè)生涯開發(fā)管理

職業(yè)生涯開發(fā)管理主要包括員工職位與能力開發(fā)、員工流動(dòng)管理兩個(gè)環(huán)節(jié)。

4.3.1職位與能力開發(fā)

（1）職位開發(fā)。就是通過職位本身來開發(fā)和提高員工的能力。

（2）能力開發(fā)。就是當(dāng)職工的能力不能滿足當(dāng)前工作要求或下一步職位要求時(shí)進(jìn)行的員工能力培養(yǎng)。

（3）職務(wù)與能力的平衡。由于職務(wù)和能力都是可變的因素，當(dāng)能力提高了，需要開發(fā)職務(wù)，當(dāng)職務(wù)超過了能力，又需要相應(yīng)的開發(fā)技能。這樣就可以使職工的職務(wù)與能力在動(dòng)態(tài)中保持平衡，每一次新的平衡，意味著員工進(jìn)入更高層次的職業(yè)生涯，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值。

4.3.2員工流動(dòng)管理

每個(gè)人很難按照自己的意愿選擇并自主設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。所以建立“選擇與選拔的循環(huán)型”職位晉升和職務(wù)流動(dòng)體系是有效開展職業(yè)生涯管理的重要條件之一。流程順序是：①公司公開需招聘的職位、工作內(nèi)容和任職條件；②員工通過閱覽招聘信息獲得招聘信息；③員工對(duì)照自己的職業(yè)目標(biāo)選擇應(yīng)聘的職位；④公司相關(guān)部門從應(yīng)聘者中選擇合適人才；⑤進(jìn)行職務(wù)調(diào)動(dòng)，積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

4.4職業(yè)生涯管理評(píng)估

職業(yè)生涯管理是一個(gè)靈活的、可調(diào)整的過程，而通過有關(guān)職業(yè)生涯信息的反饋，對(duì)職業(yè)生涯戰(zhàn)略進(jìn)行不斷調(diào)整，是職業(yè)生涯開發(fā)管理的必要環(huán)節(jié)。

4.4.1職業(yè)生涯評(píng)估的管理

（1）職業(yè)生涯反饋信息的收集與分析。員工本人可通過對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、與別人的比較，對(duì)自己職業(yè)生涯目標(biāo)和戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估；而組織通過績(jī)效考評(píng)和其他考察手段，可以提供更加全面的反饋信息，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整和職業(yè)生涯開發(fā)手段的修正提供重要參考。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃修訂。修訂內(nèi)容主要有：職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的選擇，職業(yè)目標(biāo)的修正，實(shí)施措施與職業(yè)開發(fā)方式、方法的變更等等。在職業(yè)發(fā)展過程中，通過階段性的績(jī)效考評(píng)，員工或上級(jí)認(rèn)為員工本人達(dá)不到原先制定的職業(yè)生涯目標(biāo)。

5結(jié)論

在該公司實(shí)施知識(shí)型員工組織職業(yè)生涯管理有其必要性和可行性，并且有針對(duì)性的設(shè)計(jì)構(gòu)建了一套相對(duì)科學(xué)、完整的知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系。通過組織與個(gè)人的互動(dòng)和組織對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯管理的支持，可以最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)的雙贏。

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作者簡(jiǎn)介：

胡澤雯，女，漢族，天津，天津市財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理在職研究生在讀學(xué)生 ，從事經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)工作數(shù)年，專業(yè)研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方向。