劉彥華

最好的企業(yè)或許不是利潤最大化，而是幸福最大化。

美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院研究成果發(fā)現(xiàn)，幸福員工的績效比所有員工的整體績效高出16%，組織忠誠度高出32%，缺勤率和看病次數(shù)也少得多。全球績效管理咨詢公司蓋洛普的調(diào)查顯示，幸福員工的高績效每年可以使美國企業(yè)避免損失3500億美元。

國內(nèi)企業(yè)對于員工幸福感也早有關(guān)注，一些企業(yè)將之提升到企業(yè)文化建設(shè)和管理的高度進行詮釋。究竟哪類企業(yè)的員工幸福感最強？“2018中國幸福小康指數(shù)”調(diào)查顯示，在國人眼中，相比外企與民企，國企的員工幸福感最強。

是使命，更是責(zé)任

建設(shè)幸福企業(yè)，這不是一句空話，很多國企把它轉(zhuǎn)化為了實實在在的行動。中鐵四局在2015年底明確提出“幸福企業(yè)”建設(shè)。在中鐵四局集團有限公司總經(jīng)理王傳霖看來，建設(shè)“幸福企業(yè)”體現(xiàn)的是國有企業(yè)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)?！案母镩_放40年以來，企業(yè)員工的生活得到極大改善，但物質(zhì)生活得到滿足的同時，也有精神需求。同時，企業(yè)發(fā)展動力發(fā)生轉(zhuǎn)換，由依靠國家投資、外部機遇轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科放啤⑽幕瘉眚?qū)動，這就需要關(guān)注員工的心理和他們實現(xiàn)個人價值的需求。做好‘幸福企業(yè)建設(shè)，既能讓員工感到幸福，也能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展?！?/p>

南方電網(wǎng)構(gòu)建幸福企業(yè)的探索起步更早。2011年，時任廣東省委書記汪洋提出“加快轉(zhuǎn)型升級 建設(shè)幸福廣東”的口號，作為南方區(qū)域的特大型國企代表，南方電網(wǎng)從中獲得建設(shè)幸福南網(wǎng)的靈感。此后，以科學(xué)力量為助推器，南方電網(wǎng)開始突破以往企業(yè)單靠制度管人的傳統(tǒng)模式，探索開辟出了一條用文化感染人、用幸福溫暖人的新路子。

“我們生活的時代每天在發(fā)展與進步，作為企業(yè)，自然也要求新求變。建設(shè)幸福南網(wǎng)不但體現(xiàn)了時代使命感，而且滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求。我認(rèn)為，管理者必須得懂人，既要懂得員工積極或消極的心理特征，又能理解他們之所以會產(chǎn)生這種心態(tài)的原因并予以正確疏導(dǎo)。那么，在建設(shè)幸福南網(wǎng)過程中，關(guān)鍵在于引導(dǎo)員工樹立正確的幸福觀，即把我們的幸福建立在為社會帶來光明與幸福上。與此同時，我們也關(guān)注員工自身的和諧與幸福?！睍r任南方電網(wǎng)公司董事長趙建國這樣闡述建設(shè)幸福南網(wǎng)的內(nèi)涵與意義。

員工幸福感也有部門差異

在人們眼中，幸福企業(yè)究竟是什么樣子呢？“2018中國幸福小康指數(shù)”調(diào)查顯示，59.7%的受訪者認(rèn)為，幸福企業(yè)的最重要因素是“注重構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，共同成長”；57.6%的受訪者認(rèn)為，幸福企業(yè)應(yīng)更注重“共同富裕，注重改善員工福利”；46.9%的受訪者認(rèn)為，幸福企業(yè)必須“待遇優(yōu)厚”。

“在當(dāng)前這樣的經(jīng)濟形勢和社會環(huán)境下，一般而言，與外企和私企相比，國企確實有著很多明顯優(yōu)勢，員工幸福感比較高，可以理解?！敝袊茖W(xué)院心理研究所教授、博士生導(dǎo)師王詠曾主持參與了南方電網(wǎng)幸福指數(shù)體系的構(gòu)建工作，在他看來，幸福感主要可以劃分為三個基本類別，即主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感。幸福企業(yè)就是在企業(yè)運作及其與員工家庭、社會交互的過程中，能讓企業(yè)的每一個人，包括企業(yè)家、中層干部、基層管理者和普通員工，都獲得良好的主觀幸福感、心理幸福感、社會幸福感。

他進一步解釋道，幸福企業(yè)的主觀幸福感，來自于企業(yè)構(gòu)成人群的滿意度和積極的體驗，包括企業(yè)家和管理者獲得了自己想要的管理效益，員工獲得了自己的薪酬和績效獎金，獲得了良好的人際關(guān)系，等等。心理幸福感則來自于企業(yè)中各色人等對自己潛能發(fā)揮和價值實現(xiàn)的判斷和體驗。工作設(shè)計是否合理，人崗是否適配，工作自主性挑戰(zhàn)性程度是否合適，等等，都會影響到每個人的心理幸福感，組織層面的整體情況則體現(xiàn)為企業(yè)的心理幸福感。企業(yè)的社會幸福感主要來自于其社會責(zé)任和社會貢獻。那些不僅關(guān)注利潤、股東和員工收益，而且重視社會回報與環(huán)境保護的企業(yè)，其員工將會具有更高的社會幸福感。

高工資、高福利、高待遇、高身份……提及國企工作，諸多方面都令人心生艷羨。不過，王詠表示，國企員工的幸福感同樣是因人而異，因企業(yè)而異，因行業(yè)而異，因地區(qū)而異。

據(jù)了解，2012年南方電網(wǎng)內(nèi)部幸福指數(shù)評估結(jié)果顯示，無論是從公司層面還是個體層面，都呈現(xiàn)了從集團總部到省公司，到地市公司總部，到地市二級部門，再到縣級公司逐步略為下降的趨勢。

而中鐵四局的員工測評則突出了另一個特征，即部門之間的明顯差異。據(jù)王傳霖介紹，中鐵四局4000員工，項目部與家人異地率明顯高于非項目部，94%與父母異地，80%與配偶子女異地，而非項目部84%與父母異地，55%與配偶子女異地。

那么，什么事情讓國企員工感到不幸福呢？“2018中國幸福小康指數(shù)”調(diào)查顯示，沒有前途、人際關(guān)系復(fù)雜最讓人困擾。

除了薪酬，還有“心酬”

幸福的員工績效更高，幸福的企業(yè)更可能獲得成功。如何提升企業(yè)的幸福感呢？王詠認(rèn)為，南方電網(wǎng)幸福指數(shù)體系的構(gòu)建與探索可資借鑒。

“南方電網(wǎng)整個項目分為四個階段。最初，該企業(yè)首先進行內(nèi)部總動員和幸福盤點，大家一起來探討到底什么叫幸福，各自的關(guān)注點和期望，以及個人、家庭、組織各方面的影響。然后進行相關(guān)的定性和定量研究，比如運用半結(jié)構(gòu)化的訪談和小規(guī)模測試，來了解大家對公司環(huán)境政策等的期待。到了第三個階段，則根據(jù)前兩個階段獲得的幸福指標(biāo)體系，開始大規(guī)模的正式評估，這樣可以發(fā)現(xiàn)各級單位的組織整體和員工個體的幸福狀態(tài)究竟如何。第四個階段，在評估南網(wǎng)幸福現(xiàn)狀、分析幸福指標(biāo)驅(qū)動因子、識別幸福南網(wǎng)建設(shè)核心指標(biāo)、建構(gòu)幸福指數(shù)的基礎(chǔ)上，進一步調(diào)研和挖掘到底為什么會是這樣，并由此探討提出幸福規(guī)劃和后續(xù)舉措?！蓖踉伇硎?，經(jīng)過調(diào)研階段之后，項目組得到了針對南方電網(wǎng)集團的公司層面的8個一級指標(biāo)，即安全文化、公平公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等；以及個體層面的9個一級指標(biāo)，即身體健康、家庭和諧、積極心態(tài)、培養(yǎng)美德等?！斑@17個一級指標(biāo)和58個二級指標(biāo)共同構(gòu)成了這家企業(yè)幸福建設(shè)的評估體系?！?/p>

“通過這樣下大力氣和規(guī)范的評估、分析，后來南網(wǎng)根據(jù)研究結(jié)果提出了許多具體改進方向和措施。”王詠告訴記者。該企業(yè)各部門員工隨后圍繞項目組提出的規(guī)劃建議進行了大量深入細(xì)致的探討，提出了很多讓HR意想不到的落實舉措，例如加強地區(qū)與崗位差異的薪酬體系科學(xué)化、領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假等。

王詠強調(diào)，這些工作的理論模型可以歸結(jié)為一個簡單公式，即：幸福感=幸福源×幸福力。幸福源強調(diào)外在的環(huán)境因素，比如收入、健康、組織因素、工作特性、家庭和社會環(huán)境等；幸福力則強調(diào)內(nèi)在的心理特征，比如個性、心態(tài)、品格優(yōu)勢。對組織幸福感的評價與提升，也需要從幸福源和幸福力兩個層面展開?！靶腋Ｆ髽I(yè)的構(gòu)建，除了在組織層面對幸福源進行改善，開展員工幸福力或積極品質(zhì)提升的相關(guān)活動、宣傳、培養(yǎng)、訓(xùn)練也非常重要。”