【摘 要】 本文從高管薪酬差距出發(fā)，總結(jié)分析了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的有關(guān)理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論；借此給企業(yè)高管薪酬制度提出一些建設(shè)性意見(jiàn)建議。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬差距 錦標(biāo)賽理論 行為理論

一、引言

如何有效地激勵(lì)公司高管并約束高管的自利行為，一直是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的重要問(wèn)題。而解決這個(gè)問(wèn)題最有效的途徑就是將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，使經(jīng)營(yíng)者在追求自身利益的同時(shí)，使得公司股東的利益也最大化。研究高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

本文首先探討了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的兩個(gè)理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主張企業(yè)通過(guò)晉升激勵(lì)員工；行為理論的重心則偏向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)中成員的合作的重要性，更加注重基于公平的視角解釋薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。進(jìn)一步總結(jié)了，在我國(guó)不同企業(yè)特征類型，兩種理論的適用條件和適用范圍。最后對(duì)我國(guó)當(dāng)前高管薪酬結(jié)構(gòu)的分析給出相應(yīng)意見(jiàn)建議。

二、相關(guān)理論

2.1 錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論的提出，是基于員工報(bào)酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實(shí)。從本質(zhì)上說(shuō)，錦標(biāo)賽理論所涉及的激勵(lì)對(duì)象即公司的最高代理人。

我國(guó)對(duì)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果的研究并沒(méi)有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。林俊清等學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)未來(lái)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其符合錦標(biāo)賽理論，兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。但張正堂的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。黃邦根研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)中的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒型的關(guān)系，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在較小的區(qū)域內(nèi)，增大薪酬差距會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的績(jī)效，而當(dāng)薪酬差距超過(guò)一定值時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的擴(kuò)大將會(huì)帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的降低。

2.2 行為理論。行為理論有三個(gè)分支理論：相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。相對(duì)剝削理論認(rèn)為當(dāng)員工將自己的薪酬與上級(jí)或同事比較時(shí)，如果認(rèn)為自己沒(méi)有得到與付出的努力相對(duì)應(yīng)的匯報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種消極怠工等行為。組織政治學(xué)理論認(rèn)為在高管團(tuán)隊(duì)中的管理人員通常會(huì)面臨三種選擇：一是自身努力水平的選擇；二是利己與合作之間選擇；三是自身行為的選擇。高管人員之間的薪酬差距則是影響這種選擇的主要因素。分配偏好理論認(rèn)為薪酬的設(shè)定以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿”為依據(jù)，較小的薪酬差距將會(huì)促進(jìn)高管間的合作并減少由競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致的高管間的政治陰謀及惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而提升企業(yè)績(jī)效。

行為理論以公平感和社會(huì)比較為視角理解管理人員的態(tài)度和行為上的重要性，但行為理論卻無(wú)法做出先驗(yàn)的預(yù)測(cè)，主要是因?yàn)樗y于選擇一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)，確定哪些投入和產(chǎn)出因素。雖然行為理論的在實(shí)際操作層面不易于使用，但是該理論對(duì)于理解代理人對(duì)薪酬的不滿意感及薪酬差距的負(fù)面作用都有極大的幫助。

三、不同企業(yè)特征的適用性分析

首先，我國(guó)企業(yè)按照產(chǎn)權(quán)歸屬可以分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)的高度分散造成所有權(quán)主體地位的缺失，無(wú)法對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)督，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的敗德風(fēng)險(xiǎn)更加嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離程度相對(duì)較低，企業(yè)高管能夠更好地被監(jiān)督。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)對(duì)代理人的努力程度和勞動(dòng)產(chǎn)出的監(jiān)督更加困難，從而造成國(guó)有企業(yè)的代理成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營(yíng)企業(yè)的代理成本。預(yù)期國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，更適合采用錦標(biāo)賽理論。

其次，大規(guī)模企業(yè)相對(duì)于小規(guī)模企業(yè)，存在著規(guī)模折扣效應(yīng)，企業(yè)規(guī)模的增大導(dǎo)致代理成本的上升，大規(guī)模企業(yè)的內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制弱于小規(guī)模企業(yè)的內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制。大規(guī)模企業(yè)相對(duì)于小規(guī)模企業(yè)而言，企業(yè)監(jiān)督代理人的成本更加高昂，更適合采用錦標(biāo)賽理論。

最后，高成長(zhǎng)企業(yè)相對(duì)于低成長(zhǎng)企業(yè)而言，信息不對(duì)稱程度較高，企業(yè)高管的努力程度很難識(shí)別。另外，相關(guān)實(shí)證結(jié)果表明，高成長(zhǎng)企業(yè)一般要比低成長(zhǎng)企業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)高管一般具有較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好。因此，高成長(zhǎng)企業(yè)相對(duì)于低成長(zhǎng)企業(yè)而言，更宜采用錦標(biāo)賽理論。

我國(guó)不同類型企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)政策的制定都比較適宜采用錦標(biāo)賽理論，競(jìng)爭(zhēng)性高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)提升企業(yè)績(jī)效具有正面作用，均等化高管薪酬結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，也進(jìn)一步細(xì)化了錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種截然不同的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在不同類型企業(yè)中可能形成的差異化的實(shí)施效應(yīng)。

四、建議

4.1 建議。1.高管團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)適度的使用錦標(biāo)賽激勵(lì)。在高管薪酬體系的設(shè)計(jì)中應(yīng)適當(dāng)?shù)脑黾渝\標(biāo)賽激勵(lì)的增量，從而提高高管薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)效用。2.高管團(tuán)隊(duì)建立相對(duì)平均的基本薪酬，較大差距的獎(jiǎng)金分配。這樣既可符合中國(guó)重公平的文化傳統(tǒng)，又可以對(duì)有能力的管理人員具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。3.高管團(tuán)隊(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)需考慮企業(yè)規(guī)模、管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)等因素。在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需考慮企業(yè)的規(guī)模，在規(guī)模較大的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)相應(yīng)的增大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距，此外競(jìng)爭(zhēng)職位薪酬水平的提升也能吸引更多有能力的管理人參與到競(jìng)賽中，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。4.優(yōu)化管理層權(quán)利配置，增大錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效用。企業(yè)應(yīng)在薪酬委員會(huì)的主導(dǎo)下合理的設(shè)置高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬差距，充分的發(fā)揮其對(duì)于管理者較強(qiáng)的激勵(lì)效用。5.建立完善的晉升機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐漸的完善企業(yè)中的晉升機(jī)制，消除政府干預(yù)，從而充分發(fā)揮因晉升競(jìng)賽而對(duì)管理人員的激勵(lì)作用。

總之，企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特征進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，不能搞一刀切。

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作者簡(jiǎn)介：王光（1991--）女，漢，山西省太原市，碩士研究生，組織行為學(xué)，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)