嚴(yán)淇澤 王久洪

【摘 要】 隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”不斷的深入，以報(bào)紙、廣播電視為代表的傳統(tǒng)媒體及其人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。同時(shí)，“互聯(lián)網(wǎng)+”也對(duì)傳統(tǒng)媒體的人力資源管理模式產(chǎn)生了新影響，提出了新要求。因此，傳統(tǒng)媒體管理者必須認(rèn)清當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，主動(dòng)適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”，在績(jī)效考核等人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從而更好地推動(dòng)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效評(píng)價(jià) 新聞采編 媒體融合

新聞?shì)浾搨鞑バ赂窬窒?，傳統(tǒng)媒體的新聞生產(chǎn)模式和傳播方式的轉(zhuǎn)型呼喚新聞工作者要克服自身思想和知識(shí)技能局限轉(zhuǎn)型為全媒體記者。實(shí)踐中，打造富有戰(zhàn)斗力的全媒體采編團(tuán)隊(duì)是更容易被接受的方法。聚焦全媒體采編團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理難題解決，對(duì)盡快提升傳統(tǒng)媒體從業(yè)者績(jī)效產(chǎn)出、支撐全媒體轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略具有重要意義。

一、傳統(tǒng)媒體績(jī)效考核的現(xiàn)狀和不足

目前，大多傳統(tǒng)媒體對(duì)采編人員的考核還停留在“工分制”“分級(jí)制”“好稿制”等層面，即以稿件或版面的數(shù)量或質(zhì)量為量化考核基礎(chǔ)，并以此作為衡量采編人員薪酬發(fā)放水平或崗位等級(jí)的主要依據(jù)。這些方式成為傳統(tǒng)媒體考核采編人員的主流方案，按考評(píng)方法可分為只考數(shù)量型、硬性定量型、質(zhì)量兼顧型、折算分?jǐn)?shù)型、首席補(bǔ)充型、末位淘汰型等類(lèi)型。在媒體融合發(fā)展時(shí)期，上述傳統(tǒng)媒體慣用的考核方式已經(jīng)不能適應(yīng)新的媒體發(fā)展趨勢(shì)，不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）采編人員崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)不夠明確

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，其實(shí)施的依據(jù)是通過(guò)工作分析設(shè)定的崗位職責(zé)，以及在前期充分溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成的績(jī)效考核目標(biāo)。目前，很少有傳統(tǒng)媒體對(duì)新聞采編人員進(jìn)行工作分析，采編人員的工作描述和崗位責(zé)任過(guò)于籠統(tǒng)，造成在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)無(wú)法與采編人員充分溝通，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定績(jī)效目標(biāo)。

（二）采編人員考核方式過(guò)于單一，考核形式程序化

媒體融合發(fā)展時(shí)期，新聞采編人員是掌握傳統(tǒng)寫(xiě)作與現(xiàn)代傳播技能的復(fù)合型人才。傳播渠道的多樣化讓采編人員的成果體現(xiàn)方式也更加豐富多樣。而現(xiàn)行的績(jī)效考核模式，不論是數(shù)量型、質(zhì)量型或是分級(jí)制度，均是量化考核的不同體現(xiàn)方式，長(zhǎng)期實(shí)施這種單一的考核方式，將會(huì)造成采編人員責(zé)任感、榮譽(yù)感、成就感缺失，導(dǎo)致采編人員之間產(chǎn)生利益沖突，甚至?xí)a(chǎn)生稿件輿論導(dǎo)向偏失、質(zhì)量下降等一系列問(wèn)題。

（三）績(jī)效考核目的不夠明確，考核定位模糊存在偏差

媒體融合發(fā)展時(shí)期，新聞信息的傳播方式更加快捷、多樣，輿論影響范圍更廣。新聞采編人員在進(jìn)行新聞報(bào)道的同時(shí)，實(shí)際履行著引導(dǎo)輿論的重要職能。當(dāng)前，新聞媒體對(duì)采編人員的考核更多傾向于稿件數(shù)量和影響力，忽略了新聞媒體應(yīng)有的社會(huì)效益和采編人員個(gè)人成長(zhǎng)等方面的因素。沒(méi)有充分運(yùn)用考核手段，促進(jìn)員工利益與新聞媒體戰(zhàn)略方向相一致，考核定位模糊，存在偏差。

（四）績(jī)效考核缺乏有效溝通，考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分

目前，傳統(tǒng)新聞媒體對(duì)采編人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要是將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，在人員甄選、人員培訓(xùn)、人員調(diào)配及職業(yè)規(guī)范等人力資源管理其他環(huán)節(jié)則很少運(yùn)用考核結(jié)果。此外，新聞媒體對(duì)采編人員的考核，主要方式是由考評(píng)辦、考評(píng)委的人員評(píng)價(jià)采編人員的作品，考核過(guò)程中缺乏有效溝通，考核結(jié)果的反饋也不夠全面、及時(shí)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)傳統(tǒng)媒體人力資源管理的影響

由于互聯(lián)網(wǎng)具有互動(dòng)開(kāi)放、去中心化等顯著特征，賦予 了人力資源新的時(shí)代特性，這就要求傳統(tǒng)媒體應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”人才管理模式發(fā)展的新趨勢(shì)。

（一）員工與管理者角色定位轉(zhuǎn)變

在互聯(lián)網(wǎng)包容開(kāi)放的思維變革下，媒體管理層對(duì)員工的定位逐漸由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕覍?shí)現(xiàn)人”。傳統(tǒng)媒體作為知識(shí)集約型企業(yè)，擁有高密度的腦力勞動(dòng)者，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)的重要性，在管理過(guò)程中要更加注重員工的個(gè)人發(fā)展需要，促使他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

管理者從“命令者”“指導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺薄Ｈ缃?，媒體員工普遍擁有個(gè)性化的思想和多元的價(jià)值觀。特別是“90 后”可能對(duì)組織固化的領(lǐng)導(dǎo)模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來(lái)媒體組織中存在的“潛網(wǎng)”、獎(jiǎng)懲體系等都可能被質(zhì)疑和顛覆，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人智慧和領(lǐng)導(dǎo)能力來(lái)控制媒體全局越來(lái)越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規(guī)制、個(gè)人指令向軟性引導(dǎo)、合作交流過(guò)渡。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹(shù)立正確的“員工觀”，主動(dòng)加強(qiáng)自身的實(shí)踐能力，使員工更加信賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而順利推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位由“指導(dǎo)者”逐步轉(zhuǎn)向“合作者”。

（二）跨界思維要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)化

伴隨著傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型升級(jí)，傳統(tǒng)媒體管理者單一的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)復(fù)雜多變的社會(huì)變化和管理需求。傳統(tǒng)媒體在融合轉(zhuǎn)型過(guò)程中，媒體的人才需求也在持續(xù)不斷發(fā)生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰(zhàn)略高度來(lái)整體預(yù)判媒體人才的個(gè)性特質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)維度，更需要從個(gè)人層面來(lái)評(píng)價(jià)媒體人才專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和未來(lái)發(fā)展空間。對(duì)于媒體人力資源管理者而言，原先的知識(shí)體系如心理學(xué)、管理學(xué)、行政管理等專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能已不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)要求，還要不同程度學(xué)習(xí)媒介管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略溝通等方面技能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專(zhuān)業(yè)化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識(shí)體系的決策參與者。

（三）個(gè)性化福利備受青睞

受到新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發(fā)揮的作用日益突出。一些個(gè)性化福利能對(duì)媒體員工起到良好的激勵(lì)作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費(fèi)零食、生理期休息日等各項(xiàng)新型福利已在部分企業(yè)推廣。與傳統(tǒng)福利相比，新型福利使得媒體的品牌優(yōu)勢(shì)和員工體驗(yàn)感得到充分體現(xiàn)，也更易受到職場(chǎng)新人的青睞。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的員工的主動(dòng)創(chuàng)造力被不斷激發(fā)，在工作上有了較大的主動(dòng)權(quán)，從而改變了以往被動(dòng)執(zhí)行的地位。所以，傳統(tǒng)媒體若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，就要在薪酬福利方面需根據(jù)員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個(gè)人價(jià)值認(rèn)同感、企業(yè)文化歸屬感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的合作雙贏。

三、傳統(tǒng)媒體采編人員績(jī)效考核的意義和作用

隨著我國(guó)文化體制改革不斷深入，傳統(tǒng)事業(yè)單位性質(zhì)的新聞媒體開(kāi)始實(shí)行“自收自支，企業(yè)化管理”。為進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，傳統(tǒng)新聞單位打破“身份”限制，對(duì)員工實(shí)行社會(huì)化招聘，崗位管理，并逐步引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念和方式，績(jī)效考核這一重要的人力資源管理手段也隨之進(jìn)入新聞媒體。

“績(jī)效考核”是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。而新聞采編人員績(jī)效考核顧名思義是新聞媒體根據(jù)既定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在一定時(shí)期內(nèi)，按照一定的考核程序，評(píng)定新聞采編人員的工作質(zhì)量和目標(biāo)完成情況，并依此對(duì)評(píng)定結(jié)果加以運(yùn)用和反饋的過(guò)程。

績(jī)效考核是員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是推動(dòng)員工績(jī)效管理效用最大化的保障制度。媒體融合發(fā)展時(shí)期，對(duì)新聞采編人員進(jìn)行績(jī)效考核是必要的，也是必需的，其主要作用表現(xiàn)在：其一，對(duì)采編人員進(jìn)行績(jī)效考核，能夠引導(dǎo)和激勵(lì)他們積極承擔(dān)工作責(zé)任，最大限度地使員工的個(gè)人任務(wù)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)一致，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，提升凝聚力。其二，公平、有效的績(jī)效考核制度是新聞媒體獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰采編人員的主要依據(jù)，也是營(yíng)造“干事創(chuàng)業(yè)”文化氛圍的重要保障。良好的工作環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性。其三，有效的績(jī)效考核，能夠讓新聞媒體更加具體、全面地了解新聞采編人員，是實(shí)施人員甄選、崗位調(diào)配、員工職業(yè)規(guī)劃、員工培訓(xùn)等其他人力資源環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。其四，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠讓員工更加準(zhǔn)確地了解自身情況。例如，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自身的優(yōu)勢(shì)和不足，與其他同事的差距等，以便有的放矢地制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。

四、傳統(tǒng)媒體績(jī)效管理體系要素及指標(biāo)體系建設(shè)方法分析

（一）績(jī)效管理體系要素

戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和著陸點(diǎn)，先要制定媒體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，按照年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)分解工具 （SMART 原則 ），部署落實(shí)到部門(mén)，形成部門(mén)績(jī)效考核要求，再具體到辦事的員工，建立員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （KPI）。

管理流程。針對(duì)國(guó)有傳統(tǒng)媒體企業(yè)績(jī)效考核容易流于形式的現(xiàn)狀，要使考核需要完善績(jī)效管理流程，參考《勞動(dòng)法》，結(jié)合各媒體經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，公開(kāi)透明科學(xué)的設(shè)置實(shí)施。美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出的“戴明環(huán)”理論就是常用方法。它包括：P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動(dòng)，也就是所謂的 PDCA。

績(jī)效評(píng)判?？?jī)效考核之后，對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、完成度分析、完成度公示，傳統(tǒng)媒體企業(yè)做得不好，一是不反饋，二是形式化的表彰、處罰了事，更沒(méi)有中間跟進(jìn)過(guò)程。漠視了管理章程、忽視了員工感受、不利于績(jī)效制度良性發(fā)展。故而，績(jī)效的評(píng)判和反饋，需要按照規(guī)定，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行評(píng)判、反饋到員工，做好“最后一件事”。

（二）指標(biāo)體系建設(shè)方法

BSC 并沒(méi)有完全否認(rèn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，它仍然重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而更兼顧衡量未來(lái)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)。它可以幫助企業(yè)進(jìn)行全方位的戰(zhàn)略思考，從而實(shí)現(xiàn)短期與長(zhǎng)期的平衡、外部與內(nèi)部的平衡、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡、結(jié)果與動(dòng)因的平衡。

EVA 和 KPI 都是績(jī)效管理的常用理論和工具，EVA 主張以少換多、利潤(rùn)最大化；而 KPI 則看中行動(dòng)分析，為戰(zhàn)略實(shí)施做行動(dòng)方案和可行性預(yù)判分析。隨著媒體企業(yè)化、市場(chǎng)化進(jìn)程提速，這兩個(gè)指標(biāo)是國(guó)有媒體企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的重要參考。

BSC 積累大量的理論和應(yīng)用成果。實(shí)際上，通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡原理的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)，運(yùn)用 KPI 體系構(gòu)建方法，結(jié)合 EVA理念，使傳媒企業(yè)快速的將戰(zhàn)略目標(biāo)分解，進(jìn)而增強(qiáng)可操作、可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并可以用目標(biāo)監(jiān)測(cè)、調(diào)整傳統(tǒng)媒體符合市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

五、傳統(tǒng)媒體績(jī)效考核管理改進(jìn)建議

傳統(tǒng)媒體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展運(yùn)作主要依賴(lài)其核心新聞采編從業(yè)人員和團(tuán)隊(duì)，因此必須依照先進(jìn)的績(jī)效管理理念，匹配戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制，激發(fā)他們的活力和才智，規(guī)范他們的工作實(shí)踐和行為。但是這種體系不能等同于完全商業(yè)門(mén)戶(hù)的市場(chǎng)化運(yùn)作模式，筆者從戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)、新老媒體崗位管理、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以及數(shù)據(jù)溝通等方面提出了相關(guān)改進(jìn)建議。

（一）傳統(tǒng)媒體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)要與績(jī)效目標(biāo)有效對(duì)接

推動(dòng)媒體融合發(fā)展，要按照積極推進(jìn)、科學(xué)發(fā)展、規(guī)范管理、確保導(dǎo)向的要求，推動(dòng)傳統(tǒng)媒體和新興媒體在內(nèi)容、渠道、平臺(tái)、經(jīng)營(yíng)與管理等方面的深度融合，著力打造一批形態(tài)多樣、手段先進(jìn)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的新型主流媒體，建成幾家擁有強(qiáng)大實(shí)力和傳播力、公信力、影響力的新型媒體集團(tuán)，形成立體多樣、融合發(fā)展的現(xiàn)代傳播體系。傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略可以設(shè)定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，如媒體再造、影響力再造、產(chǎn)業(yè)再造等，把實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)視為構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制的最根本出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用戰(zhàn)略目標(biāo)分解、考核手段和考核指標(biāo)等體現(xiàn)設(shè)計(jì)尋找差距，不斷調(diào)整和優(yōu)化采編人員的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

（二）設(shè)置合理考核指標(biāo)

由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，完善新媒體崗位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，明確團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置合理考核指標(biāo)。伴隨傳統(tǒng)媒體的報(bào)網(wǎng)端融合等全媒體戰(zhàn)略的實(shí)施，新聞報(bào)業(yè)從業(yè)人員崗位已不僅限于傳統(tǒng)采編崗位，新媒體崗位涵蓋了網(wǎng)站編輯、視頻制作、客戶(hù)端編輯、數(shù)據(jù)分析以及視覺(jué)設(shè)計(jì)等多種類(lèi)別，媒體融合的工作量大幅增加。

因此，傳統(tǒng)媒體必須盡快摒棄新聞從業(yè)人員身份管理的意識(shí)和管理機(jī)制，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制盡快轉(zhuǎn)向崗位管理，完善新媒體崗位從業(yè)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)新舊媒體的生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一考核。利用提高待遇等激勵(lì)手段鼓勵(lì)傳統(tǒng)采編人員轉(zhuǎn)型到急需的新媒體崗位上，并吸引更多專(zhuān)業(yè)人才加入媒體融合的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)今融合新聞的制作對(duì)新聞團(tuán)隊(duì)策劃合作和編輯記者個(gè)人技能都提出了全新和更高的要求，在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定上，必須匹配戰(zhàn)略分解目標(biāo)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合，設(shè)置合理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人行為予以引導(dǎo)。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，不僅繼續(xù)加強(qiáng)新聞及時(shí)性與準(zhǔn)確性等指標(biāo)考核，也要兼顧微博、微信、網(wǎng)站、客戶(hù)端等新媒體考核指標(biāo)，鼓勵(lì)編輯記者從事新媒體、數(shù)字產(chǎn)品的內(nèi)容生產(chǎn)，多進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，加快提升采編人員全媒體技能，制作出能滿(mǎn)足受眾需求的、有利于播傳的新聞產(chǎn)品。同時(shí)，通過(guò)統(tǒng)一公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，盡早淘汰那些不適應(yīng)媒體發(fā)展、不能進(jìn)行改變的慵懶者。

（三）夯實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，實(shí)施績(jī)效管理機(jī)制

夯實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，立足溝通循環(huán)改進(jìn)績(jī)效，實(shí)施績(jī)效管理機(jī)制。媒介融合背景下，新聞內(nèi)容和產(chǎn)品的評(píng)價(jià)主要依賴(lài)媒體網(wǎng)站、客戶(hù)端和相關(guān)技術(shù)后臺(tái)不停運(yùn)轉(zhuǎn)記錄下來(lái)的各種數(shù)據(jù)，全方位多角度衡量績(jī)效，如新聞點(diǎn)擊率、網(wǎng)頁(yè)瀏覽量、新聞轉(zhuǎn)載率、專(zhuān)題策劃關(guān)注度等，有助于媒體把握大眾閱讀偏好，掌控社會(huì)情緒，從而及時(shí)調(diào)整報(bào)道的內(nèi)容和節(jié)奏，搶占新聞?shì)浾撝聘唿c(diǎn)。可以說(shuō)，一個(gè)完整有效的采編人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制必須以扎實(shí)全面的考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為支撐點(diǎn)。另一個(gè)關(guān)鍵支撐點(diǎn)則是溝通，構(gòu)建完善采編人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制的最終目的是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、再造管理模式，整個(gè)績(jī)效考核體系運(yùn)作的核心工作是溝通，所有的績(jī)效考核體系的實(shí)踐工作都要落實(shí)到績(jī)效的測(cè)量、評(píng)價(jià)和員工本身績(jī)效的持續(xù)提高上。傳統(tǒng)媒體必須利用溝通完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)制的循環(huán)，從而持續(xù)改進(jìn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)媒體組織的績(jī)效，從而培育媒體內(nèi)績(jī)效激勵(lì)導(dǎo)向文化氛圍。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李寧.聯(lián)盟，E時(shí)代的員工關(guān)系——助讀《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》[J].人力資源，2016（10）：88-90.

[2] 林穎. 媒介融合背景下報(bào)業(yè)人力資源管理變革[D].復(fù)旦大學(xué)，2014.

[3] 陳小康. 媒介人力資源的管理績(jī)效考評(píng)體系研究[D].安徽大學(xué)，2013.