楊永華

經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)決策者抱怨企業(yè)管理難，尤其是員工不好用，不好管。不好用表現(xiàn)為員工受社會(huì)大環(huán)境影響，情緒不穩(wěn)定，稍不如意就“撂挑子”；不好管表現(xiàn)為員工的隨意性比較大，對(duì)企業(yè)的管理規(guī)則有“叛逆”心理。

價(jià)值觀(guān)管理好，企業(yè)經(jīng)營(yíng)升級(jí)

前幾天，我們?nèi)フ{(diào)研有著二十多年發(fā)展歷程的香港喜盈盈食品集團(tuán)，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)之所以充滿(mǎn)活力，主要是因?yàn)榻M織管理中的價(jià)值觀(guān)管理。

喜盈盈食品從“德孝”文化入手，建立企業(yè)管理組織和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀(guān)體系，讓組織成員在德孝價(jià)值觀(guān)的感召下，接受企業(yè)的組織管理和運(yùn)營(yíng)管理。

組織管理的核心是價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育。當(dāng)前企業(yè)組織管理的最大問(wèn)題就是組織的價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育缺失，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我在《重構(gòu)：企業(yè)重生之道》（2018年4月出版）一書(shū)中做過(guò)系統(tǒng)闡述，這里結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐再加以解讀。

金輝名酒貨倉(cāng)是我們服務(wù)的企業(yè)，也是近幾年酒類(lèi)商貿(mào)公司逆勢(shì)增長(zhǎng)的代表。金輝名酒貨倉(cāng)和國(guó)內(nèi)其他酒企、酒商一樣，在酒行業(yè)“黃金十年”實(shí)現(xiàn)了快速增長(zhǎng)，也在2013年開(kāi)始的行業(yè)調(diào)整期出現(xiàn)了“斷崖式”下跌，一度陷入倒閉邊緣。2014年，企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略重構(gòu)、經(jīng)營(yíng)重構(gòu)、商業(yè)模式重構(gòu)以及組織管理重構(gòu)，2017年，僅鄭州市區(qū)29家直營(yíng)連鎖店的營(yíng)業(yè)額就突破了7億元，單店?duì)I業(yè)額過(guò)億的就有3家，一躍成為酒類(lèi)商業(yè)企業(yè)的“黑馬”。

金輝名酒貨倉(cāng)與喜盈盈食品有一個(gè)共同點(diǎn)，就是重視組織的價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育。金輝名酒貨倉(cāng)以“孝道”文化為核心，從“百善孝為先”的理念入手，深入推動(dòng)企業(yè)的組織管理、運(yùn)營(yíng)管理以及經(jīng)營(yíng)管理。

2018年8月，陜西恒豐集團(tuán)的華山論劍西鳳酒在西安啟動(dòng)“幸福公社”渠道商社群組織，“幸福公社”以“守望相助”為基本價(jià)值觀(guān)，在商業(yè)群體中以非商業(yè)組織的形式與合作伙伴一起成長(zhǎng)。

德魯克說(shuō)過(guò)：凡是卓越的企業(yè)都有超越功利的價(jià)值追求。近幾年，凡是經(jīng)營(yíng)做得好的企業(yè)，都在組織管理方面摸索出了非常好的路子。而沒(méi)有從組織價(jià)值觀(guān)的角度入手做組織管理的企業(yè)，尤其是沉醉于“全員持股合伙人”“雞血式成功學(xué)”的企業(yè)，很多陷入困境。

在后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)文化建設(shè)缺失和滯后，企業(yè)片面追求經(jīng)營(yíng)硬件建設(shè)，忽視軟實(shí)力，導(dǎo)致企業(yè)處于焦躁?duì)顟B(tài)，管理矛盾、組織矛盾激化。這是當(dāng)前企業(yè)管理問(wèn)題的根源。

何為好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎(chǔ)，好的企業(yè)文化必須能夠建立四個(gè)層次的價(jià)值觀(guān)：

一是根植于內(nèi)心的修養(yǎng)。企業(yè)必須從文化的角度建立組織成員的修養(yǎng)教育和訓(xùn)練系統(tǒng)。不能建立員工修養(yǎng)系統(tǒng)，不僅會(huì)讓員工處于焦躁?duì)顟B(tài)，更會(huì)讓員工過(guò)于功利而丟失幸福感。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“不患貧而患不均”的現(xiàn)象，就是因?yàn)闆](méi)有根植于員工內(nèi)心的文化。尤其是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，往往因?yàn)椤芭铦M(mǎn)缽滿(mǎn)”而小富即安，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才斷檔，更會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗。

二是無(wú)須提醒的自覺(jué)。員工修養(yǎng)系統(tǒng)建設(shè)成功，就會(huì)賦能企業(yè)的管理體系，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。任何制度的執(zhí)行和落實(shí)都是以員工的內(nèi)心道德情感做支撐，靠強(qiáng)制執(zhí)行的制度都會(huì)出現(xiàn)“法不責(zé)眾”，或者組織性的“內(nèi)心抗拒”。

三是以約束為前提的自由。當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育取得成果，組織成員做事開(kāi)始出現(xiàn)“無(wú)須提醒的自覺(jué)”時(shí)，企業(yè)的規(guī)章制度會(huì)讓組織成員不僅有安全感，更有做事的“規(guī)則感”，不用看上級(jí)的“臉色”，更不用“揣摩”上級(jí)的心思。大家共守一個(gè)規(guī)則，共同分享勞動(dòng)成果。

四是為他人著想的善良?！氨疚恢髁x”是組織管理中遇到的最大難題。每個(gè)部門(mén)、每個(gè)成員都覺(jué)得自己是企業(yè)最重要的，也是付出最多的，缺少為對(duì)方著想的思維價(jià)值觀(guān)，就會(huì)導(dǎo)致相互之間的抱怨。企業(yè)的各種部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，要么是“事不關(guān)己高高掛起”，要么是各自站在自己的角度爭(zhēng)吵不休。

企業(yè)的問(wèn)題，說(shuō)到底是管理問(wèn)題，而管理的核心是人。

管理很難成為一門(mén)科學(xué)

我們的企業(yè)管理者過(guò)于求新、求洋，信奉西方的所謂“管理科學(xué)”。這也是近期朋友圈刷爆的KPI“魔爪”下的“冤魂”。甚至有更為偏激的觀(guān)點(diǎn)說(shuō)：用了KPI，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)不倒閉的。德魯克曾經(jīng)指出所謂“管理科學(xué)”的錯(cuò)誤。他說(shuō)，“管理科學(xué)”的錯(cuò)誤在于把重點(diǎn)放在技術(shù)上而不是原則上，在措施上而不是在決策上，在工具上而不是在成功上。尤其重要的是在部分的效率上而不是在整體的成就上。

我們發(fā)現(xiàn)，管理很難發(fā)展成為一門(mén)科學(xué)。管理作為一種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，其有效性很大程度上取決于管理層的品格、才干、使命感，取決于組織成員在道德信仰和行為規(guī)范上的一致性程度。但是，這些因素都很難實(shí)現(xiàn)定量表達(dá)和程序控制。

德魯克先生還認(rèn)為：管理要依賴(lài)人并且在人際關(guān)系中進(jìn)行，管理不是由機(jī)器、工具或者數(shù)據(jù)推動(dòng)的，而是由人推動(dòng)的。

稻盛和夫倡導(dǎo)“以心為本的經(jīng)營(yíng)”，是因?yàn)?959年，稻盛和夫創(chuàng)辦京瓷公司時(shí)，28個(gè)員工中有10個(gè)向他遞交“要求書(shū)”。要求他承諾定期增加薪水、獎(jiǎng)金等未來(lái)的保障。經(jīng)過(guò)三天三夜的促膝談判，那些要辭職的人終于被他說(shuō)服。但這件事對(duì)稻盛和夫沖擊很大，他意識(shí)到，創(chuàng)立公司并不能僅僅為實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，同時(shí)也應(yīng)該追求全體員工的幸福。

稻盛和夫先生在多年后總結(jié)：雖然沒(méi)有比人心更容易變、更不可靠的東西，但是一旦建立起牢固的信賴(lài)關(guān)系，那么也沒(méi)有比人心更加可靠的東西。

稻盛和夫先生認(rèn)為，搞經(jīng)營(yíng)，就是圍繞如何在企業(yè)內(nèi)部建立一種牢固的、相互信任的人與人之間的關(guān)系，這是一切經(jīng)營(yíng)的核心要義。

日本最具影響力的管理學(xué)者大前研一也說(shuō)過(guò)：日本企業(yè)的成功，遠(yuǎn)不只是企業(yè)歌和終身雇傭制，而是在組織中重新發(fā)現(xiàn)了人。

價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)、利益是組織成功的三個(gè)核心要素。從中國(guó)企業(yè)組織建設(shè)的角度看，目標(biāo)和利益建設(shè)基本完成，而且達(dá)到了一定的高度，但是為什么組織管理仍然是個(gè)頑癥？

我們?cè)趯?shí)踐和研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育缺失是企業(yè)組織管理問(wèn)題的根源。

從戰(zhàn)略的角度看，每個(gè)企業(yè)都有宏大的目標(biāo)，在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，創(chuàng)業(yè)者都將自己的目標(biāo)定義為“顛覆性的”。大家都意識(shí)到：企業(yè)必須有目標(biāo)，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了呢。只不過(guò)，缺少腳踏實(shí)地的目標(biāo)規(guī)劃是普遍性問(wèn)題。

從利益的角度看，每個(gè)企業(yè)都解決了利益分配問(wèn)題，問(wèn)題是目標(biāo)如果實(shí)現(xiàn)不了就分配不到利益，實(shí)際上就是畫(huà)餅充饑。而且，近期“阿米巴模式”在企業(yè)界非常盛行，企業(yè)打著“合伙人制”的大旗，高唱雇傭時(shí)代結(jié)束，合伙人時(shí)代到來(lái)，但是，這種“以包代管”的背后，組織利益也難以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)管理問(wèn)題的根源是價(jià)值觀(guān)

為什么說(shuō)價(jià)值觀(guān)建設(shè)和教育是當(dāng)前企業(yè)組織管理的問(wèn)題根源？因?yàn)閮r(jià)值觀(guān)是組織管理的靈魂，回答了組織成員為什么干這件事，為什么在一起干這件事的問(wèn)題。

實(shí)踐中，把組織管理的價(jià)值觀(guān)上升到組織信仰的高度，就是使命。德魯克的“衣缽傳人”佛朗西斯·赫賽爾本也大力倡導(dǎo)使命管理。她認(rèn)為，組織的力量蘊(yùn)藏在員工之中，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不是賦予員工能量，而是釋放員工的能量。

無(wú)數(shù)企業(yè)的成功都印證了一個(gè)道理：任何企業(yè)的成功都是從價(jià)值觀(guān)體系的建設(shè)和教育開(kāi)始的。

企業(yè)是一種功利性組織，并不意味著可以不講道德與道義。澀澤榮一是“日本實(shí)業(yè)之父”，同時(shí)也是日本著名的思想家。他認(rèn)為，發(fā)展資本主義，就必須改變輕商賤利的傳統(tǒng)觀(guān)念。他最喜歡的禮物是一位叫福島甲子三的儒學(xué)企業(yè)家送來(lái)的一幅畫(huà)，畫(huà)面上有一把刀、一頂禮帽、一個(gè)算盤(pán)和一本《論語(yǔ)》。很明顯，刀象征武士，禮帽象征商人，算盤(pán)象征經(jīng)濟(jì)，《論語(yǔ)》代表道德。受此啟發(fā)，澀澤榮一寫(xiě)了著名的《論語(yǔ)與算盤(pán)》一書(shū)。

他在書(shū)中寫(xiě)道：拋棄利益的道德，不是真正的道德；而完全的財(cái)富、正當(dāng)?shù)闹忱仨毎殡S道德。

（作者系重構(gòu)理論創(chuàng)始人，觀(guān)峰咨詢(xún)董事長(zhǎng)，微信：GFZXYYH）