李洋

摘要：隨著現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，電力系統(tǒng)體制改革也隨之深入推進，隨之電力企業(yè)將會面臨行業(yè)競爭。為了適應(yīng)這激烈的競爭局面，電力企業(yè)將要完善改革體系，積極努力的深入優(yōu)化人力資源管理，績效評價在人力資源管理方面至關(guān)重要，它的發(fā)展直接關(guān)系到電力企業(yè)資源管理的水準(zhǔn)。就此，本文論述分析了電力人力資源管理績效評價目前存在的一些問題，并提出應(yīng)對的措施和建議，以便來優(yōu)化電力人力資源資源管理績效評價的水平。

關(guān)鍵詞：電力人力資源管理；績效評價；有效途徑；探析

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。優(yōu)化電力人力資源管理績效評價，人力資源管理可以提高電力企業(yè)的競爭力；實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃гu價是電力企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，有利于提高人力資源的工作態(tài)度，提高積極性，以致建立起良好的電力企業(yè)文化。但是就目前本國的電力企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績效評價的實施還有待提高，由于缺乏實施的經(jīng)驗而存在許多的問題，從而使電力行業(yè)呆滯不前。所以本文就以績效評價為出發(fā)點，在電力企業(yè)樹立合理的績效評價理念，優(yōu)化資源，促進電力行業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題

（1）細(xì)致崗位分析不全面，缺乏針對性。企業(yè)為構(gòu)建一科學(xué)合理的評價系統(tǒng)，應(yīng)對該企業(yè)各個崗位做全面的分析，同樣電力企業(yè)也該如此，就現(xiàn)階段的電力企業(yè)不重視崗位分析，崗位針對性不足不全面，粗放的管理的和經(jīng)營，這就使員工對自己的工作意識和責(zé)任變得薄弱，意識性不強，再而在績效評價期間比較隨心隨意，這就會導(dǎo)致評價的結(jié)果不真實。

（2）崗位績效評價不科學(xué)規(guī)范。人力資源管理需要制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，首先需要一定的科學(xué)依據(jù)作為考核評價，電力企業(yè)每個崗位也同樣需要科學(xué)合理的制度來考核，再而用豐富的考核標(biāo)準(zhǔn)來約束員工，來避免考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一，避免局限性過于太強。由于缺乏多元化的管理標(biāo)準(zhǔn)，造成人力資源管理績效評價標(biāo)準(zhǔn)與員工崗位的職責(zé)銜接不完善，由于又有考核崗位分析標(biāo)準(zhǔn)差距大的因素存在，從而導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與實際的工作標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)脫軌現(xiàn)象，這就是缺乏針對性考核績效的具體表現(xiàn)。

（3）績效考核模式面積較廣，對考核信息掌握不全。首先在電力企業(yè)人力資源考核評價的體系中，由于考核人員分配的較少，考核面積又比較的廣，在考核評價中就會造成信息掌握的不夠全面，分析問題也不會到位，造成考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就會在績效考核評價出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。再者加上電力職工的考核是由職能部門單方面的考核，對電力員工的表現(xiàn)評價主要依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)的口頭評價，缺少部分的信任度和說服力，這樣的績效考核方式會造成員工工作中出現(xiàn)不和諧的局面。

（4）考核評價人員對于績效考核的結(jié)果反饋不加以重視。電力人力資源管理在考核評價中，對于反饋的信息不加以重視，違背考核的實際性意義，原因應(yīng)該是有兩點：第一、考核人員根據(jù)自身的工作經(jīng)驗，會造成主觀意識比較強烈，隨意行比較強，考核的結(jié)果摻雜著個人主義，缺少相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)憑證資料；第二、部分管理考核人員牽涉到自己的職位和自身的形象，恐懼和擔(dān)心自己的考核結(jié)果會被質(zhì)疑，就將考核結(jié)果的相關(guān)資料送往有關(guān)部分，對于員工來說自己的考核結(jié)果一概不知，不知道哪些地方是需要改進，哪些地方是值得繼續(xù)保持的，就容易沉浸在自己的想象中，壞的負(fù)面情緒就會影響到自己的工作中來，使得工作效率降低，積極性相對呆滯。

二、優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的途徑

（1）分析工作崗位，合理配置工作人員。在任何一個企業(yè)，工作崗位的分析是至關(guān)重要的，這關(guān)系到員工是否可以出色的做好該崗位的工作。電力人力資源管理績效評價必須重點分析其崗位，詳細(xì)分化該崗位，讓員工清晰的人事自己的職責(zé)所在，同時對各個崗位進行不同的量化，分析每個崗位需要的員工數(shù)量，加強強調(diào)員工之間的協(xié)作，共同來為電力企業(yè)出每一份力量，作為考核人員應(yīng)充分考慮員工基層工作的狀態(tài)，減少領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見和偏見。

（2）提高考核評價的真實性，科學(xué)規(guī)范績效評價。不同的崗位有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，明白其考核的目的是為了讓員工更好的認(rèn)識自己，認(rèn)識自己的工作崗位是什么樣的，企業(yè)通過考核去激勵員工不斷地學(xué)習(xí)，不斷地突破，在自己的崗位上面能有更好的施展。員工在自己崗位上面不斷的提高自身的綜合素質(zhì)，是績效評價人員根本的評價依據(jù)。考核評價人員依據(jù)員工崗位的表現(xiàn)以科學(xué)的方式來進行考核與評價，這也是約束考核評價人員的基本依據(jù)。

（3）優(yōu)化績效考核的模式，各個部門協(xié)調(diào)發(fā)展增強信息的完善性。在電力企業(yè)的績效管理方面體系中，應(yīng)注重不同管理績效考核的融合來強化員工的責(zé)任感?？冃гu價的體系是關(guān)系到企業(yè)整體的一個發(fā)展需要，也是一個最終經(jīng)營的目標(biāo)。不但對員工進行考核，領(lǐng)導(dǎo)層面的考核也是要重視起來的，加強各部門之間的聯(lián)系，是指標(biāo)體系的類別是齊全的，指標(biāo)是要保持一個相對獨立又相互影響的體系，以便能從不同的角度分析員工的強弱能力，從而使電力企業(yè)秉持公開化、人性化的發(fā)展。

（4）積極聆聽考核結(jié)果的反饋，增加和提高員工的工作熱性和能力。考核結(jié)果的反饋是尤為重要的，員工可以根據(jù)自身的考核結(jié)果，積極研究考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，從自身為出發(fā)點，提出一些有利于工作的一些需求性建議，同時可以使考核評價人員在工作中不斷地完善和優(yōu)化評價考核的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還應(yīng)依據(jù)考核評價的結(jié)果，是否有必要對員工進行薪資方面的調(diào)升和工作上面是否需要增加些培訓(xùn)，使員工之間有公平合適的工作競爭，促進企業(yè)的發(fā)展。

三、總結(jié)

綜上所言，電力企業(yè)在社會發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，在新時代的時期下，電力行業(yè)一直面臨著很多的挑戰(zhàn)和機遇，為了電力行業(yè)的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)對電力行業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)做深刻的調(diào)整改革。而電力行業(yè)內(nèi)人力資源管理績效評價在電力行業(yè)非常重要，所以在電力行業(yè)實際工作中，考核評價人員應(yīng)高度重視績效評價制度；制定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)；落實優(yōu)化績效的評價標(biāo)準(zhǔn)，來激勵員工的工作態(tài)度和積極性，以推動電力行業(yè)的發(fā)展。

（作者單位：國網(wǎng)四川省電力公司夾江縣供電分公司）

參考文獻

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