李文

摘要：國有企業(yè)給我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，在我國所有經(jīng)濟中有著較高的貢獻比重，因此怎樣有效的提升國有企業(yè)的效率與資源使用率成為了政府及人民都愈發(fā)重視的問題。而人力資源是提高效率和進行改革的重要因素，但大部分企業(yè)在開展人力資源改革的工作中，出現(xiàn)了一些難題，給人力資源改革工作帶來了較大的難度。文章將通過分析人力資源改革中的難點問題，給出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源改革；難題；對策

一、人力資源變革中存在的難點問題

（一）組織“責(zé)、權(quán)、能”制度有待完善

現(xiàn)階段，大部分國有企業(yè)將人力資源變革的重心放在了利益上面，也就是所謂的利益分配制度，想要借助建立合理高效的利益評估和分配制度來指導(dǎo)和激勵員工努力工作。然而，在其建立了貌似合理的薪酬績效制度后，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了員工權(quán)責(zé)模糊不清、能力和崗位要求不相符等問題。這是由于人力資源制度的建立實際上是系統(tǒng)性工程，利益僅是的一部分，此外還需要建立好職責(zé)制度和權(quán)限制度，明晰和責(zé)權(quán)相符能力要求，才可以依照其業(yè)績，得到相應(yīng)的利益。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

國有企業(yè)的薪酬架構(gòu)方面上存在架構(gòu)要素名目龐雜、不部分的架構(gòu)要素的功能較弱等的不足之處。薪酬架構(gòu)的各個要素的設(shè)立均具備其特有的功能的，諸如基本工資的功能表現(xiàn)在保障作用上，職位工資所表現(xiàn)的功能是維持內(nèi)部公平等?，F(xiàn)在國有企業(yè)內(nèi)部許多的薪酬架構(gòu)的設(shè)立缺乏科學(xué)性和合理性，其要素的功能也不夠明顯，使得薪酬架構(gòu)要素?zé)o法全部發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

（三）人力資源變革空間有限

不管是什么變革的進行均是要花費一定的成本的，人力資源變革也是這樣。國有企業(yè)人力資源變革務(wù)必要抓住機遇，要嚴(yán)謹認真的思考變革成本支付能力及變革性因為工資剛性與員工變動性相對較差，所以對于國有企業(yè)的績效薪酬制度應(yīng)該通過增量來開展重構(gòu)工作，又因為國家政策在有關(guān)國有企業(yè)的薪酬數(shù)量上具有一定的約束，所以怎樣找到更大的人力資源變革空間成為一個難點問題。

（四）人力資源變革方案落地難

國有企業(yè)進行人力資源變革的過程中，變革方案的制定并不困難，但在其方案的執(zhí)行上面就存在著較大的難度。因為國有企業(yè)員工長期固有的保守意識和內(nèi)部繁雜的利益結(jié)構(gòu)，使得將為重心的人力資源變革方案無法有效確保其不會涉及到矛盾，在原本格外注重和諧工作環(huán)境的情況下，就算是極微小的負面狀況都將會給企業(yè)帶來較大的不良影響。

二、針對人力資源變革中存在的難題的對策

（一）做到職責(zé)明確化

對于“責(zé)權(quán)能”三個方面中，“責(zé)”才是其中最為重要的問題，國有企業(yè)的責(zé)任制度做主要的作用是要處理對股東及上級的責(zé)任問題，還要處理當(dāng)期指標(biāo)及企業(yè)長期效益的責(zé)任問題，要把責(zé)任落實到崗位、負責(zé)人身上，明晰具體的職責(zé)，絕不能出現(xiàn)推卸責(zé)任或是責(zé)任模糊不清的情況。因此對于人力資源變革的進程中，可以就系統(tǒng)的有關(guān)要素出發(fā)，能夠花費大量時間與精力去處理好職位職責(zé)權(quán)限、組織架構(gòu)、員工就職能力等和薪酬績效相掛鉤的問題，給“利”的制度建立起一個良好和諧的環(huán)境氛圍。在配置員工時，要明確其能力是否能勝任并做好本崗位的本職工作。

（二）具體明晰薪酬架構(gòu)要素的功能

對于國有企業(yè)薪酬架構(gòu)要素的設(shè)計方面必須要具體明晰各項具體功能，要以薪酬分配歷史、績效要求、能力的增長空間等方面作為基礎(chǔ)和薪酬架構(gòu)中的每項要素構(gòu)建起多維度進行結(jié)合，建立起科學(xué)有效的解釋性功能系統(tǒng)。國有企業(yè)人力資源變革的重心是要建立起有效的解釋系統(tǒng)，要是有大部分的薪酬架構(gòu)要素不能給出合理的解釋，不能具體明晰其功能，也就不能很好的讓人接受。此外，在薪酬變革方案設(shè)計及執(zhí)行的進程中，既要員工可以明確掌握所有的薪酬架構(gòu)要素及項目，該項目是怎么設(shè)立與怎樣發(fā)放的，同時還要給相關(guān)管理者講解各薪酬要素的功能，借助管理者的日常管理給員工傳達設(shè)立該部分薪酬架構(gòu)要素的原因所在。

（三）采取適當(dāng)?shù)男匠瓴呗栽黾釉隽?/p>

針對國有企業(yè)人力資源變革空間有限的問題，我們可以通過對國有企業(yè)的績效薪酬增量方面來作為突破口。首先，因為企業(yè)績效的增加勢必會給工資總數(shù)帶來一定的增量，國有企業(yè)也不例外，其工資總數(shù)是和其績效有著直接的聯(lián)系，所以要做到能夠全面的掌握員工績效增加會給組織績效增加帶來怎樣的影響。其次，將部分激勵性不足、較為分散的薪酬項目，諸如安全獎等項目進行統(tǒng)一，并將其建立成一個頗具重量的和績效相關(guān)的項目。最后，可以預(yù)估由于員工的流動性所產(chǎn)生的增量，比如新員工的薪酬水平相對不高，而老員工的相對偏高，因此在老員工離職后，加入新的員工，勢必會帶來一定的增量。此外，還可以通過深入的探究企業(yè)所在行業(yè)及市場特性，在遵守政策要求的情況下，去找到更廣闊的個性化空間。

（四）爭取得到企業(yè)的高層的支持

針對人力資源變革方案的落實執(zhí)行困難的問題，其務(wù)必要能夠得到國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及管理層的支持以及確保其能夠全面充分的認識和了解變革的意義與重要性。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層缺乏對于變革的堅定決心，那么即使設(shè)計的再完美的人力資源變革方案也無法得到切實到位的執(zhí)行。此外，還要一直堅定不移的致力于企業(yè)未來發(fā)展能夠令全體員工感到滿意，盡最大程度的去降低員工的不滿意度，提高員工的企業(yè)歸屬感和自豪感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層在企業(yè)中的地位不容置疑，其在變革中要是能夠起到領(lǐng)頭羊的作用，以身作則，那么將影響其下屬能夠更好的去完成變革工作，將進一步推動改革工作的進行。

三、結(jié)語

對于任何企業(yè)來說，人力都是一個企業(yè)不可或缺的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的核心之一，國有企業(yè)也不例外。同時，國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要支柱，那么其人力資源方面的問題是人民極為關(guān)注的。因此，做好國有企業(yè)人力資源的變革工作是非常重要的，這將能夠有效促進國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻：

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（作者單位：四川高路交通信息工程有限公司）