樓杰強

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)的靈魂和基石，只有不斷的加強人才培養(yǎng)，才能為企業(yè)快速發(fā)展注入動力的血液。如果薪酬待遇不高、職業(yè)前景不佳或用人環(huán)境不好，無法讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，就會讓其產(chǎn)生挫敗感，最終會離開企業(yè)，對企業(yè)造成無可挽回的損失。

一、人才流失概念及危害

對人才的基本定義提出了多種觀點，葉忠海在其《人才學(xué)概論》一書中，將人才界定為“在一定的社會條件下，具有一定專門知識、較高技能和能力的人，依靠他們創(chuàng)造性的勞動，可以對社會和人類進步發(fā)展做出比較重要貢獻的一類人”[1];彭文晉在其《人才學(xué)概說》一書中認(rèn)為“‘人才指的是那些能夠在改造社會以及認(rèn)識社會，且在認(rèn)識自然、改造自然的實踐中，為了人類社會物質(zhì)文明和精神文明做出較大的貢獻者”[2];鐘祖榮認(rèn)為，“人才，在品德、智能和創(chuàng)造性三者中的一個或幾個方面，其實際水平和實際成果都超過了特定標(biāo)準(zhǔn)量的人”[3];王通訊在其《人才學(xué)通論》一書中，將人才界定為“人才是有一定專長學(xué)問的人且在社會上德才兼?zhèn)涞娜恕盵4]。

從人才流失影響產(chǎn)生的后果來看，人才流失可分為顯性流失與隱性流失。顯性流失是企業(yè)人才由于薪酬待遇、發(fā)展空間、工作氛圍等原因，直接離開企業(yè)實現(xiàn)“跳槽”，造成企業(yè)人才缺乏或不足，甚至影響企業(yè)的正常運營和生產(chǎn)。[3]隱性流失是企業(yè)人才由于薪酬待遇、發(fā)展空間、工作氛圍等各種原因，造成在工作中不順心或不得志，無法施展自身的才能，造成人才工作積極性不高，最終給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

二、美的廚衛(wèi)公司人才流失現(xiàn)狀及原因分析

（一）美的廚衛(wèi)公司人才流失現(xiàn)狀

近四年來，美的廚衛(wèi)公司制定了有競爭力的薪酬體系，短期激勵（現(xiàn)金形式：固薪、浮薪和項目獎）和中長期激勵（股權(quán)形式），也完善福利政策，在國家法定福利之外，還有十大基礎(chǔ)福利（膳食、住房、交通、醫(yī)療補貼和商業(yè)保險）和四大專項福利（國內(nèi)派駐福利、海外派駐福利、戰(zhàn)略人才福利和其他福利），但也存在比較嚴(yán)重的人才流失問題。（見表1、表2）

就不同崗位來說，美的廚衛(wèi)公司的人才流失情況也大不相同，勞動密集型崗位流失最為嚴(yán)重，說明崗位吸引力較小，薪酬較低，員工會經(jīng)常更換企業(yè);知識人才流失較多，這可能是因為很多企業(yè)爭相挖強的人才，決定著企業(yè)競爭力，是企業(yè)需要精心培養(yǎng)留住的人才隊伍;對于技術(shù)密集型崗位人才流失最少，技能是靠日積月累形成，福利待遇與原企業(yè)有密切關(guān)系，更換企業(yè)薪酬福利損失很大，屬于人才流失最輕的崗位。

圖1：2017年美的廚衛(wèi)人才流失原因分布

2017年美的廚衛(wèi)人才離職原因主要有：職業(yè)發(fā)展需要、薪酬原因、以及企業(yè)制度等原因。其中，職業(yè)發(fā)展所占比例最大，約為31%;再者是薪酬原因，占比24%。職業(yè)發(fā)展需要和薪酬原因是美的廚衛(wèi)人才離職的主要原因。

（二）原因分析

1.升職加薪期望不高

員工的期望也是影響人才流失的重要原因之一。個人發(fā)展前景對員工就業(yè)影響很大，尤其是年輕員工非常在意發(fā)展前景，寧愿少拿工資，也重視業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和未來前景。公司并沒有給予企業(yè)人才一個美好的前景展望，尤其是對于人才未來職業(yè)發(fā)展并沒有一個系統(tǒng)地規(guī)劃與培養(yǎng)，導(dǎo)致有經(jīng)驗員工流失。

2.工作環(huán)境有待提高

公司環(huán)境還有待改善，配件車間排煙系統(tǒng)易出故障、空調(diào)也老舊，電熱總裝車間降溫效果不好等，都導(dǎo)致工作環(huán)境無法滿足員工期望。因此，員工沒有長期工作打算，在學(xué)到一定工作技術(shù)和市場營銷能力以后，往往會跳槽，轉(zhuǎn)到其他競爭性公司中去。

3.工作環(huán)境有待提高

人才激勵機制是影響人才流失的最重要因素，直接影響著競爭力。美的廚衛(wèi)公司在人才激勵方面還存在很多問題和不足，只注重獎金獎勵，在崗位晉升和個人榮譽方面沒有激勵到位，讓優(yōu)秀員工感覺晉升無望，造成人才流失。

三、應(yīng)對人才流失的建議

（一）加強人才激勵

薪酬增長機制是公司員工所關(guān)心的。不斷完善員工薪酬增長機制，確保滿勤人均工資達到3600元>月，充分實現(xiàn)個人的工作價值。提高員工薪酬待遇，可以提高員工的優(yōu)越感和歸屬感，使員工實現(xiàn)人生價值和社會尊重。

不同崗位職工實行績效工資，可適當(dāng)拉開差距，對研發(fā)團隊、營銷團隊和技術(shù)工人，應(yīng)提高工資和建立工資增長制度。建立浮動薪酬制度，鼓勵員工購入股票、期權(quán)、住房補貼等長期性收入，將員工利益與企業(yè)利益高度一致，提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（二）營造良好的工作環(huán)境

加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是物資堆放廠房建設(shè)，讓員工們在一個較好的環(huán)境中工作。相繼出臺多項員工關(guān)懷措施，保證作息時間，讓月休息天數(shù)不低于4天，日工作時間不得超過10個小時，切實從員工角度出發(fā)來關(guān)心大家。2017年啟動藍領(lǐng)公寓，配備了一流的智能設(shè)施，讓員工有了一個舒適的家。

（三）加強員工在職培訓(xùn)

分類制定培訓(xùn)規(guī)劃，分別制定企業(yè)管理層、技術(shù)員工、一線員工等培養(yǎng)計劃，針對員工的不同崗位，合理制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程及內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量，如公司管理層邀請著名經(jīng)濟學(xué)家，實戰(zhàn)營銷管理專家進行一對一現(xiàn)場互動交流，對于企業(yè)重點崗位技術(shù)型管理人才則注重專業(yè)文化知識培訓(xùn)，對于企業(yè)技術(shù)技能型人才，注重技能實踐培訓(xùn)。形成更科學(xué)、合理、有效的人才培養(yǎng)模式。

（四）加強預(yù)警機制建設(shè)

建立一套人才流失預(yù)警管理機制，加強企業(yè)各部門信息互通，由人力資源部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，對人才信息進行動態(tài)預(yù)測和關(guān)注，進行人才流失風(fēng)險防范。對人才關(guān)鍵崗位建立預(yù)警指標(biāo)，并不是對所有崗位設(shè)立指標(biāo)，如研發(fā)團隊、區(qū)域銷售商和技術(shù)崗位等，從工作滿意度、上班缺勤率、工作效率等各方面來統(tǒng)計，準(zhǔn)確挖掘出數(shù)據(jù)背后的意圖，建立動態(tài)監(jiān)控機制。

參考文獻：

[1]劉昕.“體制內(nèi)”人才流失隱憂日益突出[J].人民論壇，2016 （16）：60-62.

[2]王長征.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].才智，2018 （02）：247.

[3]唐璨.株洲國有企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)狀及對策研究[D].湖南工業(yè)大學(xué)，2013.

[4]崔麗焰.試析企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇[J].商場現(xiàn)代化，2017.