王靜

摘要：在國家和地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中，地勘單位充分發(fā)揮著其先行性、基礎(chǔ)性的獨(dú)特作用。隨著津京冀協(xié)同發(fā)展這一國家戰(zhàn)略的提出，河北省地勘行業(yè)又遇到了新的經(jīng)濟(jì)機(jī)遇。地勘行業(yè)除了在搶抓機(jī)遇的同時(shí)，還要穩(wěn)固提高自身管理能力、資質(zhì)建設(shè)、人力資源建設(shè)等方面。我們看到很多地勘單位也由“鐵飯碗”轉(zhuǎn)變成了靠市場吃飯的企業(yè)隊(duì)伍。那么績效考核工作在地勘單位的人力資源建設(shè)和提高職工工作能力方面就顯得尤為關(guān)鍵。本文將就績效考核在地勘單位實(shí)際工作中的合理運(yùn)用展開論述。

關(guān)鍵詞：地勘單位；績效考核；考核體系

中圖分類號(hào)：F426.1 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）012-0122-01

一、目前地勘單位績效考核現(xiàn)狀及問題

績效考核是人力資源管理體系的重中之重、難度最大，同時(shí)也是爭議最以多的一個(gè)模塊。績效考核的目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。但由于地勘單位的特殊性，績效考核還處于探索階段，主要存在以下問題：

1.績效考核定位不明確，重視程度不高

由于地勘單位的工作特性：野外人員多，專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)。地勘單位從管理層到基層對績效考核的概念與運(yùn)用了解不夠深入，重視程度不高。績效考核工作容易停留在制度層面，深層次的執(zhí)行與運(yùn)用存在一定困難。由于事業(yè)單位的管理體系，容易造成績效考核按照權(quán)利路線去制訂，考核方法不能自下而上，上下互通，有失公允。再加之外業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)，管理溝通性弱，促使績效考核工作更增加了難度。

2.績效考核體系不完善

績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。目前地勘單位績效考核體系建立普遍存在的問題有：一是對于績效評價(jià)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不到位，由于地勘單位績效考核起步晚、發(fā)展慢等原因，造成現(xiàn)階段對于整體評價(jià)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不到位。二是考核量化指標(biāo)模糊不清，這是管理層對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)壁壘所造成的，解決好這一點(diǎn)將會(huì)對整體考核起決定性作用。三是考評形式單一，容易固化職工對績效考核的認(rèn)識(shí)，長期單一形式的考評模式容易產(chǎn)生厭煩感。

3.考核結(jié)果應(yīng)用性不強(qiáng)

目前，地勘單位的績效考核還處于起步階段，對考核結(jié)果的量化不夠，分類不均，對數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計(jì)也有所欠缺。最終造成考核結(jié)果不全面，不能真實(shí)反映工作信息。不足以與完備體制數(shù)據(jù)匹配，不能與薪籌掛鉤，從而無法真正掌握員工工作中存在的問題。

二、地勘單位績效考核的目標(biāo)與建議

要在市場上處于不敗之地，就要有先進(jìn)的管理機(jī)制與管理理念，不斷完善自己，提高自身競爭力。而對于地勘單位來說，要提高競爭力，不斷發(fā)展壯大，當(dāng)務(wù)之急就是根據(jù)自身實(shí)際情況，建立和完善科學(xué)有效的績效考核體系。

1.確定績效考核目標(biāo)定位

績效考核目標(biāo)是給評估者和被評估者提供所需要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效，是有效績效管理的基礎(chǔ)。地勘單位考核目標(biāo)要滿足幾點(diǎn)要求：第一，能夠滿足對職工的激勵(lì)作用。對考核結(jié)果的充分運(yùn)用，可以作為職工晉升、解雇、崗位調(diào)整及薪酬確定的依據(jù)。第二，能夠滿足管理層對企業(yè)愿景的一致性。好的績效考核目標(biāo)是與企業(yè)愿景相互統(tǒng)一，相互協(xié)調(diào)的。績效考核是為企業(yè)愿景服務(wù)的。第三，注重時(shí)效性，對提高經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率有一定幫助。通過績效考核目標(biāo)定位，可以有的放矢的把握考核方向。從而最終實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

2.完善績效考核的評價(jià)體系

績效考核的評價(jià)體系制訂，要考慮全面性與嚴(yán)格性、系統(tǒng)性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、一致性與可靠性、公正性與透明性。一是績效考核內(nèi)容與績效考核目的和考核對象的工作目標(biāo)保持一致，二是應(yīng)考慮內(nèi)容的具體性與考核標(biāo)準(zhǔn)的“適度”性，標(biāo)準(zhǔn)訂的過低，不容易起到激勵(lì)作用，訂的過高又會(huì)打消職工積極性。三是要注重程序的規(guī)范化。確定考核執(zhí)行者、被考核人員、考核指標(biāo)、考核時(shí)間、考核方式等。四是注重考核評價(jià)制度的雙向溝通性。要考慮管理層與基層之間互相考核，形成全方位雙互通的評價(jià)機(jī)制。努力避免極端化現(xiàn)象出現(xiàn)。評價(jià)主體的選擇要全面?？己嗽u價(jià)主體的選擇需包含被考核者的內(nèi)外部工作交集者。對員工進(jìn)行360度評估，確保考核的客觀、公平性。

3.注重績效考核的期間與時(shí)效性

由于地勘單位野外工作的特殊性，人力資源基礎(chǔ)薄弱、被考核人員布局分散，信息發(fā)布渠道不暢通等造成考核工作的難度加大。針對這一特性，應(yīng)采取相應(yīng)措施，一是要做好績效輔導(dǎo)溝通，促進(jìn)全員參與。同時(shí)告知員工績效考核的目的是找出員工績效薄弱環(huán)節(jié)，并通過培訓(xùn)對薄弱環(huán)節(jié)加以提升，提高工作效率。二是嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，確保考核有效落實(shí)。三是利用現(xiàn)代自媒體、匿名郵件等手段引入績效考核評價(jià)。有效地解決地勘單位外業(yè)人員考核數(shù)據(jù)的回饋不及時(shí)問題。充分利用現(xiàn)代溝通工具，如OA辦公系統(tǒng)考核投票模塊、公眾號(hào)投票功能、匿名電子郵件等可以及時(shí)有效的解決數(shù)據(jù)反饋不及時(shí)問題。

4.績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

經(jīng)過長期實(shí)踐證明，績效評估能否成功地實(shí)施，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績效評估的結(jié)果如何運(yùn)用。如何更好的運(yùn)用考核結(jié)果是績效考核成功的關(guān)鍵。一是用于薪資調(diào)整。主要是將考核結(jié)果用于績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效方面。這樣有助于鼓勵(lì)職工積極工作從而獲得更大利益。二是用于分析培訓(xùn)需求。根據(jù)考核數(shù)據(jù)顯示進(jìn)行相關(guān)分析，哪些職工需要參加再培訓(xùn)，制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。三是用于制訂員工發(fā)展計(jì)劃。哪些職工適宜做哪類工作更能發(fā)揮優(yōu)勢，需要崗位調(diào)整。哪些職工表現(xiàn)突出需要晉升，可以進(jìn)行相關(guān)推薦。如果說考核數(shù)據(jù)是一個(gè)個(gè)的插頭的話，那么相應(yīng)的結(jié)果運(yùn)用則是對應(yīng)插頭的插座。將考核數(shù)據(jù)一一對應(yīng)在結(jié)果運(yùn)用上，才可以完備的將績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、結(jié)語

綜上所述，地勘單位績效考核工作必須要從自身實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮到考核制度的可操作性與精確性，還要配合職工工作節(jié)奏與地勘工作內(nèi)容，適時(shí)制訂考核量化指標(biāo)。充分利用現(xiàn)代通訊手段及時(shí)處理考核數(shù)據(jù)反饋，提高績效考核認(rèn)可率。考核結(jié)果的充分利用可以更好的幫助職工提升自身工作能力，從而不斷為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。