落合康裕

家族企業(yè)，為什么會如此受限于家族？這個問題緣于發(fā)展心理學者愛利克·埃里克森（Erik Homburger Erikson）的生命周期理論（life cycle）。愛利克·埃里克森認為人從出生到老年，可以分為八個階段。每個階段的人們都要面臨新的挑戰(zhàn)，每個階段都建立在成功地完成之前階段的基礎上。

人的生命周期與世代繼承

在發(fā)展心理學研究的最初階段，是父母與孩子之間建立基本信賴關系的時期。對應到家族企業(yè)中，就是經營者考慮讓自己的孩子繼承企業(yè)或者是孩子希望自己能繼承企業(yè)。從理論上講，他們之間的信賴關系在嬰幼兒時期就已經建立起來了。但是我們會看到許多企業(yè)家和子女之間在交接班時依然會存在抵觸甚至是不信任，或許我們可以從嬰幼兒時期的關系開始梳理其中的關系。

在生命周期這個課題里，另一位發(fā)展心理學者萊文森（Danidl Levinson），提出了 “中年危機”這個概念。他認為，人從出生來到這個世界，經過各個轉折點，在展望規(guī)劃自己的將來時，人們在中年期會有停滯感以及危機感。對于家族企業(yè)的繼承者來講，主要體現(xiàn)在自己這一代也許不能如期達成家業(yè)傳承的愿望。這個過程中需要傳承者從心理上來克服停滯感、危機感，把生命周期和世代繼承性的概念結合起來，通過對繼承者成長的培養(yǎng)，克服停滯感，達到心理統(tǒng)一。在世代繼承中，主要是從家長到孩子的繼承視野。在這個過程中，家長是主要角色。

除了親子關系，世代繼承的概念對企業(yè)經營中思考上下級關系也是一個十分有幫助的概念。比如說，研究學者岡本佑子教授指出，生命周期也體現(xiàn)在職業(yè)技能的養(yǎng)成中。根據(jù)岡本的研究，職場中的上下級關系，往往從構建雙方的信任關系開始，在信任關系的基礎上上級開始培養(yǎng)下級，并實現(xiàn)工作能力、工作技能的轉移。

學者孔特爾（Kotre）認為，我們應該關注“文化的世代繼承”。在孔特爾看來，“文化的世代繼承”以外的其他類型，都是與親子關系、職場中上下級相關的兩代之間的關系。而“文化的世代繼承”包括文化和習慣，是需要通過數(shù)代繼承來實現(xiàn)的。在“文化的世代繼承”中，繼承內容從文化和習慣開始，不僅僅是一對一的世代繼承，也是一對多的世代繼承，比如說從經營者到組織中的構成人員。

家族企業(yè)中的兩種世代繼承

調研發(fā)現(xiàn)，經過數(shù)代人傳承的百年老鋪的事業(yè)繼承，反映出世代繼承內在的關聯(lián)性。因此從已經傳承過數(shù)代的老鋪企業(yè)，觀察和學習他們的繼承案例，包括家族關系，應該對事業(yè)傳承會有非常大的幫助。

首先，作為家長的經營者（上司）和作為孩子的繼承者（部下）間的世代繼承性，一般情況下，日本老鋪的繼承者從幼兒時期開始由雙親撫育長大成人，之后，家長作為經營者，根據(jù)家業(yè)的狀況對孩子進行工作能力提升的培訓。

其次，文化的世代繼承，在老鋪家族企業(yè)中，多數(shù)繼承者嚴守創(chuàng)業(yè)以來的商業(yè)習慣。老鋪的經營者與繼承者，會有一個自己是“傳統(tǒng)與習慣的繼承者”的認知，從上一輩手中繼承來的事業(yè)必須認真地、謹慎地行動。