宋麗麗

引言

在現(xiàn)代經濟活動中，合作博弈已應用于社會的許多方面，但合作博弈在現(xiàn)代管理學領域里的應用仍是一片嶄新的天地，筆者認為，經濟學中的企業(yè)之間為了實現(xiàn)集體利益最大化，而采用的磋商合作模式在管理學中也可以作為一種良好的手段，使管理者與被管理者放棄追求自身利益最大化，通過合作，從而達到“帕累托”最優(yōu)局面，本文以博奕論為基礎，結合部隊實際，從管理者和被管理者的角度出發(fā)建立模型，分析和討論在單階段條件下管理者和被管理者雙方的有效決策范圍和最優(yōu)決策的選擇依據，圍繞部隊如何建立有效的激勵機制來留住人才，用好人才展開討論。

1合作博弈概念及內涵

在博弈模型中，根據局中人是否合作，博弈可分為合作博弈與非合作博弈（ non- cooperative game）。人們現(xiàn)在談到博弈論，一般都是指非合作博弈。合作博弈是指‘參與者從自己的利益出發(fā)與其他參與者達成協(xié)同或形成聯(lián)盟，其結果對雙方均有利：合作博弈與非合作博弈之間的主要區(qū)別在于博弈方的行為相互作用時，博弈方能否達成一個具有約束力的協(xié)議。如果能，就是合作博弈，否則，就是非合作博弈。例如兩個寡頭企業(yè)，如果它們之間能達成一個協(xié)議，聯(lián)合起來獲取最大化壟斷利潤，各自按這個協(xié)議生產，就是合作博弈。非合作博弈強調的是個人理性、個人最優(yōu)決策，其結果往往是低效率的甚至是無效率的。而合作博弈強調的是集體理性、效率、公正、公平，合作博弈實際上就是一種“雙贏”策略，它通常能獲得較高的效率或效益。

2合作博弈模型的構建

2.1由博弈理論可知，一個博弈可以記為

3合作博弈模型的結論分析

在此博弈過程中，通常，影響管理者和被管理者的收益的非理性因素是什么呢？筆者認為是雙方在利益分配過程中的非合作與合作態(tài)度的選擇，從以上可知，要想最終得到帕累托最優(yōu)解，談判進而合作是一個關鍵的步驟，合作是一種可以促進雙方福利的態(tài)度，在此過程中，當管理者根據被管理者的行為后果決定具體的獎懲措施時，往往應該考慮到被管理者的承受能力和滿意程度，而一個理性的被管理者在接受管理者的獎懲時也應主動考慮到管理者的利益得失和社會平均物質水平，把對方的利益也作為自己行為的某個目標，這就意味著雙方采取一種合作態(tài)度，這也是雙方是否能夠達到“雙贏”局面的重要基礎。

在雙方合作博弈過程中，可以通過協(xié)商談判的方式來處理他們之間的利益關系，談判解決的前提條件是：任何一種方案的選擇不應損害某一方利益，否則合作基礎就不復存在。另外，通過談判所產生的決策在轉化為雙方的利益分配時，必須是公平或公正的，而且是雙方都認可的。顯然，公平或公正是協(xié)調雙方利益關系的核心。但公平不等于平均，獎勤罰懶仍是重要原則。

4軍隊傳統(tǒng)機制存在的問題分析

在軍隊管理中，要想實現(xiàn)上述的雙贏局面，雙方合作態(tài)度的選擇是關鍵。而參照目前我軍人力資源管理中的高技術高學歷人才流失現(xiàn)象，正是由于當前軍隊人力資源管理所采取的獨立 片面 主觀臆斷的傳統(tǒng)激勵，造成了制度運行中的諸多問題，

4.1溝通缺乏雙向性

能否進行有效的溝通是區(qū)別合作博弈和非合作博弈的關鍵。通過有效溝通，合作各方可以建立一個利益平衡機制，使得合現(xiàn)今軍隊的情況，往往是一方孤軍作戰(zhàn)，無論是管理者與被管理者之間，還是管理者與管理者之間，都缺乏良好有效的溝通，雙方都不了解對方的心理期望，而“互惠互利”的帕累托最優(yōu)局面取決于雙方的心理期望是否能實現(xiàn)，雙方心理期望的實現(xiàn)不僅取決于被管理者個人的努力程度，而且還取決于管理者能否給予其滿足，這最終取決于雙方期望的吻合程度。而缺乏良好有效的溝通，這一切就無從談起。

4.2合作缺乏動態(tài)性

現(xiàn)代社會是一個快速變化的社會，環(huán)境不斷在變，人的能力、素質在不斷提高，軍隊也在不斷變革。這種變化可能會導致這樣兩種結果： 一種是被管理者對合作關系的故意破壞，如隨著被管理者的能力、素質的提高，被管理者對軍隊的期望也隨之提升，當管理者并沒有像被管理者所期望的那樣，不滿就會隨之增加，當有其它企業(yè)更好的崗位等待他，他就有可能離開軍隊，另謀高就。另一種是管理者對合作關系的故意破壞，如當外部環(huán)境發(fā)生變化，軍隊戰(zhàn)略進行調整后，使管理者對被管理者原有的一些承諾無法兌現(xiàn)。這兩種情況都可能導致對合作關系的故意破壞。

4.3激勵缺乏個體性

當前軍隊人力資源管理機制沒有從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度去設計，為了達到實施方式簡單易行的目的，強調從整體上處理激勵問題，因而也就沒有對激勵對象進行劃分，但是人力資源卻在價值有效性、稀缺性和獨特性的表現(xiàn)上存在高低差異。這種忽視致使軍隊人員收入呈現(xiàn)“平均化”趨勢，如今軍事勞動領域內部人力資本收入差別過小，也是引起人才流失和激勵不足的另一個重要原因，特別是高層次人才的缺乏，例如某些地方大學開出了院士500萬，教授50萬，博士20萬的價碼，相比之下，軍隊對高層次人才的待遇已經沒有多大的競爭力。

5改善現(xiàn)有管理機制的建議

軍事勞動者是個特殊的群體，但是他們仍然是社會人，也是經濟人，理性人，特別是處在市場經濟的大環(huán)境下，缺乏足夠的物質激勵，是引起我軍人才流失嚴重的主要原因。

因此，現(xiàn)階段，要解決我軍傳統(tǒng)激勵機制中存在的諸多問題，必須通過制度創(chuàng)新，調整和完善具體制度設計，逐步形成良好有效的激勵機制。

5.1深入調查， 切實溝通

合作的實現(xiàn)有利于規(guī)范雙方的行為，減少雙方的不安全感，更重要的是使管理者與被管理者之間建立融洽的情感關系，從而有效的激勵人才。從上述的分析可以看出，要真正的實現(xiàn)雙方的合作狀態(tài)，首先，管理者與被管理者之間要坦誠相待。定期地對軍隊人員進行深入調查，了解和溝通，如對人才的期望，職位的要求，管理者對被管理者的責任和義務等等； 同時被管理者應該在學歷、技術專長和經驗、工作興趣以及對軍隊的期望和責任等方面給出公開明確的信息。通過有效磋商，雙方可以建立一個利益平衡機制，從而避免雙方那種不切實際的期望和沒有保障實現(xiàn)的承諾。事實上，合作博弈也是博弈各方的一種高度信任狀態(tài)。這種高度的信任感是軍隊內部協(xié)調關系的“潤滑劑”，有助于各成員形成向心力，實現(xiàn)共贏格局

5.2及時調整，確保最佳

在這個瞬時萬變的時代，環(huán)境的變化不斷在變革，人的心理也在不斷調整變化，因此合作關系不是靜止不動的，而是不斷變化的。研究發(fā)現(xiàn)，合作是以信任為基礎而形成，合作的破壞會導致信任的動搖，合作關系的破壞程度與信任、工作滿意、組織的承諾等負相關，與高離職率成正相關。因此，首先，管理者要知道人才對軍隊的期望是不斷變化的，人才隨著其在軍隊工作時間的延長，自身能力和素質的提高，在不同的時期會有不同的期望。其次， 被管理者也應該知道，軍隊隨著外部環(huán)境的變化，其組織結構、發(fā)展戰(zhàn)略也會不斷進行調整，對被管理者的期望和承諾也會不斷發(fā)生變化。合作關系是雙方期望責任與實際完成責任的一致，因此，管理者與被管理者要充分認識到這點，不斷調整和改變自己的期望和承諾，不斷實現(xiàn)雙方合作關系的最佳耦合。

5.3加大差異，激發(fā)熱情

較大的工資薪金差異具有較強的激勵效應，這樣不僅能激發(fā)軍隊高素質人才的工作熱情，也能促使其不斷提高自身科學文化素質和能力。遵循人力資源管理的基本原則，即“用人所長，避人所短”根據每個群體的能力素質，制定詳盡的具有針對性的激勵計劃，在保證部隊內部組織的相對穩(wěn)定，盡量做到現(xiàn)有人員能積極學有所用，學以致用，提高人才使用效率。同時為了留住人才，吸引人才，減少軍事勞動領域中的“智力外流”現(xiàn)象，應該盡量提高軍事勞動者特別是符合信息化戰(zhàn)爭要求的指揮人才和高科技專業(yè)人員的生活待遇，改革軍人報酬制度，制定合理的工資激勵機制，真正做到“高能、高位、高薪”。

軍事領域的競爭，歸根到底是人才的競爭，我們要牢固樹立“人才是第一資源”的概念，把加強人才隊伍建設作為軍隊建設的一個重要方面，堅持“以人為本”，實施“人才興業(yè)”戰(zhàn)略，建設一只規(guī)模宏大，素質較高的人才隊伍，樹立科學人才觀，加強人才資源能力建設，推進人才結構調整，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才生長環(huán)境，把每個人的潛能和價值都充分發(fā)揮出來。