摘 要：隨著求職者應(yīng)聘技能的加強(qiáng)，如何篩選適合的人才成為人力資源從業(yè)者所面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。做好“人崗匹配”指標(biāo)梳理，建立科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)體系相對(duì)更具有可操作性。本文從這個(gè)視角出發(fā)，梳理總結(jié)一些提高面試精準(zhǔn)度的技巧。

關(guān)鍵詞：人崗匹配；結(jié)構(gòu)化面試；STAR原則

信息爆炸的時(shí)代，意味著求職者能夠通過更多的途徑了解應(yīng)聘面試的技巧，通過訓(xùn)練呈現(xiàn)盡量完美的表現(xiàn)。這就有可能讓一些實(shí)際能力較弱的“面霸”僥幸過關(guān)，而一些專業(yè)能力很強(qiáng)卻拙于表達(dá)的人，與崗位失之交臂。人力資源從業(yè)人員如何去偽存真，揭開應(yīng)聘者冰山下的面紗呢？

招聘面試提高精準(zhǔn)度，最重要的是做到人崗匹配，即人才需要滿足目標(biāo)崗位實(shí)際工作的任務(wù)，因此提高面試精準(zhǔn)度可以從以下三方面入手：準(zhǔn)確把握崗位需求、提高面試官的能力技巧、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行事前事后評(píng)估。

一、準(zhǔn)確把握崗位需求，確定招聘目標(biāo)，以崗位勝任力為主要考察標(biāo)準(zhǔn)

考察應(yīng)聘者冰山下那些難以測(cè)量的社會(huì)角色、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)時(shí)，通常沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，常容易以人定崗，而忽視了崗位需求。這無疑是本末倒置。因此需要梳理、匯總公司的需求規(guī)劃、業(yè)務(wù)策略及重點(diǎn)，對(duì)照崗位說明書，提煉出人才的知識(shí)能力要求及人格特質(zhì)，進(jìn)而確定招聘目標(biāo)，之后結(jié)合目標(biāo)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)作為為人才的考察依據(jù)，以崗定人。

二、提高面試官的識(shí)人能力技巧，建立及規(guī)范人才甄別體系

面試組成員一般由人力資源主管、用人部門主管以及其他技術(shù)專家等組成，如果沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，面試容易出現(xiàn)時(shí)間冗長(zhǎng)，問題關(guān)聯(lián)性、針對(duì)性不足，對(duì)回答的真實(shí)性判斷等感受偏頗，都會(huì)離企業(yè)需要考察的重點(diǎn)和精準(zhǔn)篩選漸行漸遠(yuǎn)。因此，除了專業(yè)培訓(xùn)、專題學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)演練等方式外，建立規(guī)范的體系，讓面試官掌握工具、方法論，對(duì)于提高面試精準(zhǔn)度是非常必要的。實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試是一個(gè)較好的切入點(diǎn)。

結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)崗位要求提出一系列設(shè)計(jì)良好的問題，觀察候選人在特定情境下的行為表現(xiàn)，并作出量化分析及評(píng)估。通過事先設(shè)計(jì)出一整套的評(píng)鑒材料、面試提綱、評(píng)分參考、評(píng)分表等標(biāo)準(zhǔn)性文檔，面試官根據(jù)面試提綱發(fā)問，傾聽?wèi)?yīng)聘者回答，觀察其反應(yīng)及行為表現(xiàn)，并記錄關(guān)鍵行為事件；面試結(jié)束后，再對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行討論、評(píng)分。由于流程、問題可控，標(biāo)準(zhǔn)和要求相對(duì)統(tǒng)一，討論和評(píng)分根據(jù)客觀行為量化，主觀干預(yù)相對(duì)較弱，有利于減少評(píng)價(jià)偏差，提高信度和效度。

三、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行事前事后評(píng)估，從簡(jiǎn)歷篩選、電話溝通等環(huán)節(jié)進(jìn)行預(yù)評(píng)估，通過面試實(shí)施、分析反饋等環(huán)節(jié)印證或修正前期判斷

（一）簡(jiǎn)歷篩選，對(duì)應(yīng)聘者初步評(píng)估。具體可以從簡(jiǎn)歷中提取以下幾方面的關(guān)鍵信息，挖掘出最有效的問題

1.教育經(jīng)歷

教育經(jīng)歷、學(xué)科背景等能快速篩選出起點(diǎn)較高的人才。像是研究生學(xué)校與本科學(xué)校等級(jí)水平差距很大，有可能候選者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等仍存在一定的差距；教育經(jīng)歷的連貫性也需要引起注意，比如學(xué)業(yè)是否有中斷，原因是什么。

2.獲獎(jiǎng)信息

通過獎(jiǎng)項(xiàng)的列舉或描述，可以看到應(yīng)聘者呈現(xiàn)自己的方式、突出的能力素質(zhì)、興趣和價(jià)值取向等。

3.父母信息

家庭經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)于孩子有著深刻的影響，父母的受教育程度、職業(yè)、收入等家庭背景都會(huì)潛移默化地影響應(yīng)聘者的求職觀、做事方式和態(tài)度。

4.實(shí)習(xí)/工作經(jīng)歷

實(shí)習(xí)經(jīng)歷一般會(huì)反映出應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)與興趣點(diǎn)，而工作經(jīng)歷中職業(yè)的變化、離職頻率等，可以折射出應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性、關(guān)鍵能力和對(duì)自己的規(guī)劃路徑；對(duì)職責(zé)、崗位的闡述方式，反映出應(yīng)聘者的思維能力、公文能力和目標(biāo)導(dǎo)向；對(duì)工作內(nèi)容的闡述有助于了解應(yīng)聘人員的職責(zé)范圍和工作內(nèi)容，從而初步判斷其與崗位要求的匹配度。

5.薪酬要求

如果簡(jiǎn)歷中附有原有薪酬水平，基本映射了其所處行業(yè)的職位位置；薪酬期望可以初步判斷應(yīng)聘者的自我定位和自我認(rèn)知；原有薪酬與期望薪酬的差距還能反映出應(yīng)聘者對(duì)組織的定位和求職動(dòng)機(jī)。

6.自我陳述

陳述方式中隱含著求職動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，闡述內(nèi)容也能反映出應(yīng)聘人員的價(jià)值觀和自我認(rèn)知能力。

（二）電話溝通，對(duì)候選人進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)估。在電話中對(duì)簡(jiǎn)歷中存在的疑問進(jìn)一步驗(yàn)證，了解及核實(shí)關(guān)鍵信息或細(xì)節(jié)

電話溝通中，應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)居多，及時(shí)記錄其態(tài)度、語(yǔ)氣、語(yǔ)速等，便于面試官了解其真實(shí)意圖和性格。

（三）面試實(shí)施，運(yùn)用STAR原則對(duì)關(guān)鍵事件深入挖掘

STAR分別代表情景、任務(wù)、行為和結(jié)果，我們可以根據(jù)這個(gè)原則了解求職者對(duì)事件背景的理解，解釋求職者為什么有這樣的表現(xiàn)；了解求職者對(duì)任務(wù)安排和目標(biāo)的明確性，為完成任務(wù)所采取哪些方式和行動(dòng)；了解求職者的行動(dòng)結(jié)果，判斷其及行為事件的有效性。其中，需要辨別行為事件是否真實(shí)、具體、客觀，可以從其關(guān)鍵行為事件和回答的如實(shí)記錄中，注意其用詞是否含糊、主觀；在運(yùn)用STAR原則進(jìn)行提問時(shí)，采用開放式問題可為求職者闡述行為事件提供足夠空間，并能進(jìn)一步考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)、邏輯分析、及時(shí)反應(yīng)等能力。

（四）分析反饋根據(jù)面試評(píng)價(jià)表上的內(nèi)容，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分、反饋

面試結(jié)束后，根據(jù)面試記錄，面試官各自按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分參考，結(jié)合評(píng)鑒對(duì)象在面試過程中的行為表現(xiàn)，給各個(gè)評(píng)鑒指標(biāo)初步評(píng)分；面試官就評(píng)鑒對(duì)象的表現(xiàn)討論，匯總各指標(biāo)相關(guān)的行為證據(jù)，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給出各指標(biāo)的最終評(píng)分。對(duì)比面試中的評(píng)分和面試前環(huán)節(jié)的預(yù)評(píng)估，印證或修正前期判斷，最終確定是否可以錄用。

面試是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)，如果缺乏系統(tǒng)性的思考，只能頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，因此，以終為始，從人崗匹配的目標(biāo)出發(fā)構(gòu)建企業(yè)招聘體系，才有可能精準(zhǔn)識(shí)別企業(yè)真正需要的人才。

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作者簡(jiǎn)介：劉晨（1984—），女，山西太原人，經(jīng)濟(jì)師，畢業(yè)于中國(guó)傳媒大學(xué)廣告學(xué)專業(yè)。