田洪英

摘要：財(cái)務(wù)人員在企事業(yè)單位中擔(dān)任著重要的崗位角色。如何科學(xué)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)人員工作，有效激勵(lì)其工作積極性，本文針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，結(jié)合自身實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出了關(guān)于如何加強(qiáng)和完善績(jī)效考核的思路和措施，以與大家共同探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；財(cái)務(wù)人員；激勵(lì)

績(jī)效考核，是企業(yè)管理層和員工們都共同關(guān)注的話題，也是頗受人力資源和部門主管困擾的問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效考核方案是否科學(xué)合理，推行的成功與否，決定了是否能有效激勵(lì)員工，能否充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

無(wú)庸置疑，績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是很好的，但具體操作起來(lái)卻不是那么容易。尤其是針對(duì)財(cái)務(wù)人員與后勤管理人員的考核，他們的工作不像生產(chǎn)和銷售部門那樣，可以用數(shù)字任務(wù)指標(biāo)予以量化。況且，大中型企業(yè)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門分工較細(xì)，崗位眾多，有核算員、出納員、統(tǒng)計(jì)員、融資員、稅控員、審計(jì)員、收入管理員、成本控制員、費(fèi)用審核員、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析員等，職責(zé)各不相同，難以用一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量考核。如果績(jī)效考核操作不當(dāng)，往往耗費(fèi)大量的人力精力，卻收不到預(yù)期的效果，甚至使員工產(chǎn)生負(fù)面不良情緒。如何制定一套科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，需要我們認(rèn)真探索。作為一名工作多年的財(cái)務(wù)人員，結(jié)合自己的工作實(shí)踐，談?wù)勛约航鼇?lái)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的思考。

一、現(xiàn)階段財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在著的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求，為了考核而考核，僅僅將考核結(jié)果上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)便完事大吉?？己苏邽榱吮苊猱a(chǎn)生矛盾等顧慮，沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給員工，由于二者之間缺乏必要的溝通和交流，員工無(wú)法了解自己的問(wèn)題和不足，績(jī)效考核的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，考核便會(huì)流于形式。我們應(yīng)該明白，績(jī)效考核的最終目的是讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，不單是為了獎(jiǎng)金利益的分配，重要的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與不足并加以改進(jìn)，不斷提升，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工進(jìn)步的雙贏。

（二）考核方案不夠科學(xué)合理

對(duì)某些辦法生搬硬套，有些不切實(shí)際。比如借鑒360度績(jī)效考核辦法，在實(shí)行員工互評(píng)這一環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)該是建立在本部門員工相互了解的基礎(chǔ)上，但如果人員范圍過(guò)大，各自的工作內(nèi)容相差較多，大部分員工不在一個(gè)辦公室工作，甚至不在一個(gè)樓層，且工作忙碌，對(duì)他人關(guān)注了解較少，甚至不清楚其他員工的具體工作內(nèi)容，其工作質(zhì)量和效率更是無(wú)從談起，部分財(cái)務(wù)員工各司其職，工作中也沒(méi)有什么交集，在此情況下實(shí)行互評(píng)打分，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，只能憑一個(gè)主觀印象了，且不排除關(guān)系好的員工打人情分的可能。

（三）考核基礎(chǔ)不夠完善

即考核沒(méi)有建立在崗位職責(zé)明確、工作合理分工的基礎(chǔ)上。企業(yè)有時(shí)因人員缺少或一時(shí)招聘不到合適的人員，往往讓某些現(xiàn)有人員身兼多崗，把工作擔(dān)下來(lái)先干著，且并非是在短時(shí)間內(nèi)；有時(shí)因某些員工比較能干便多分配些工作。但考核中卻不能體現(xiàn)多勞多得的原則，干得多與干得少一個(gè)樣兒，工資獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)沒(méi)有打破平均主義吃大鍋飯現(xiàn)象。另外，在現(xiàn)有的工作內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，會(huì)出現(xiàn)干得多就考核的多的現(xiàn)象，讓部分員工心理上產(chǎn)生失衡感。

（四）績(jī)效考核關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏認(rèn)真仔細(xì)商討

某些企業(yè)僅以員工自己上報(bào)工作內(nèi)容為依據(jù)，有失偏頗。沒(méi)有抓住關(guān)鍵性指標(biāo)去引導(dǎo)員工，對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題和漏洞沒(méi)有設(shè)計(jì)行之有效的考核管理指標(biāo)。且在考核中員工優(yōu)劣拉不出差距，主觀人為性因素較大，使考核結(jié)果失去參考價(jià)值?？己艘詰土P為主，實(shí)行百分制考核扣分辦法，員工只要不觸犯工作規(guī)定的底限即高壓線，就是安全的，這樣考核規(guī)范的只能是個(gè)別不自覺(jué)的不考核就達(dá)不到要求的不合格員工，而對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則無(wú)法從考核中體現(xiàn)出來(lái)。雖然在員工提議下設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，但獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目較少，設(shè)置門檻較高，不能有效激勵(lì)員工。

二、改善財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀應(yīng)采取的措施

（一）健全績(jī)效考核的基礎(chǔ)

績(jī)效考核應(yīng)該建立在崗位職責(zé)明確、制度流程健全、員工分工合理的基礎(chǔ)上，否則就像在沙灘上建房一樣很容易失敗。所以，首先要制定財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，對(duì)各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行描述，并對(duì)各項(xiàng)工作設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是重點(diǎn)關(guān)鍵性工作，設(shè)置可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)。其次，實(shí)行目標(biāo)管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)，層層分解，明確員工各自的工作計(jì)劃和目標(biāo)，由上下級(jí)共同結(jié)合來(lái)商討制定。再次，結(jié)合財(cái)務(wù)制度與流程，保證財(cái)務(wù)人員各項(xiàng)工作操作的規(guī)范正確及科學(xué)有序。

（二）完善績(jī)效考核的體系

一是考核以能夠量化的指標(biāo)為主，定性考核指標(biāo)作為輔助。量化考核，既便于操作執(zhí)行，又最能確保考核結(jié)果的客觀和公正?？己苏邞?yīng)盡可能挖掘出某些可以量化的指標(biāo)，如完成工作的及時(shí)性、提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等。但定性的指標(biāo)也不能沒(méi)有，如工作態(tài)度和團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等。考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)和崗位指標(biāo)，基本指標(biāo)是財(cái)務(wù)人員都可以適用的，崗位指標(biāo)則是根據(jù)不同的崗位業(yè)務(wù)實(shí)際情況而設(shè)置的指標(biāo)，做到關(guān)鍵指標(biāo)不缺失。設(shè)計(jì)分值時(shí)應(yīng)根據(jù)各崗位各項(xiàng)工作的重要程度來(lái)確定相應(yīng)的權(quán)重。二是考核要充分突出直接上級(jí)在考核中的主導(dǎo)地位。因?yàn)橹挥兄苯由霞?jí)才最了解其下屬的工作，對(duì)其任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量和工作效率最為清楚，平時(shí)應(yīng)做好相應(yīng)記錄，同時(shí)這樣也便于直接上級(jí)對(duì)員工的監(jiān)督和管控。而自我評(píng)價(jià)和其他相關(guān)人員在考核中的作用可以淡化到最低，甚至忽略不計(jì)。三是考核薪酬要突出與工作量和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的關(guān)系。工作量與工作業(yè)績(jī)的大小，崗位工作的難易重要程度，以及領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性或額外工作，都要予以考慮，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，從而能有效地激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。但這一點(diǎn)是非常難以做到的，需要考核者精心設(shè)計(jì)，科學(xué)評(píng)估制定不同的分值，和考核薪酬掛鉤。四是要加大獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的設(shè)置，變績(jī)效考核為績(jī)效激勵(lì)。鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員在本職工作以外努力學(xué)習(xí)進(jìn)取，為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，參與企業(yè)管理，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的主動(dòng)能動(dòng)性。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋

要想使績(jī)效考核制度真正發(fā)揮作用，起到一定的效果，必須要注意平時(shí)的考評(píng)溝通，因?yàn)榱己玫臏贤ㄊ且环N更高境界的管理方式?？己撕蠹皶r(shí)的反饋十分重要，它不僅僅只是反映了考核的整體結(jié)果，還關(guān)系到被考核的財(cái)務(wù)人員能否認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的不足之處。其實(shí)，多數(shù)財(cái)務(wù)人員內(nèi)心都有渴望進(jìn)步和成長(zhǎng)的要求，只是不了解自己的不足和缺失。通過(guò)雙方溝通，員工工作的不斷改善和進(jìn)步，從而與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)要求保持協(xié)調(diào)一致。

（四）注意考核結(jié)果的運(yùn)用

在確?？己私Y(jié)果科學(xué)合理、客觀公正的基礎(chǔ)上，可實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的年終績(jī)效、先進(jìn)評(píng)選、培訓(xùn)機(jī)會(huì)與職位升遷結(jié)合起來(lái)。有的企業(yè)管理部門僅是為了執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)要求，為了考核而考核，忽視了結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考核雷聲大，雨點(diǎn)小，辛苦執(zhí)行一年卻沒(méi)有結(jié)果，或由于考核方案本身缺乏科學(xué)性，員工置疑或有異議從而予以放棄。最終，員工年底績(jī)效還和原來(lái)一樣，評(píng)優(yōu)實(shí)行投票選舉，升遷由領(lǐng)導(dǎo)指定，這一切均缺乏一個(gè)客觀公正的依據(jù)，于是員工工作就會(huì)逐漸失去積極性，績(jī)效考核也失去了其根本意義和作用。所以在確保考核結(jié)果科學(xué)公正的基礎(chǔ)上，考核者要將結(jié)果合理運(yùn)用到評(píng)價(jià)體系和利益分配工作中去。

三、結(jié)束語(yǔ)

我們?cè)谄髽I(yè)管理中堅(jiān)持推行績(jī)效考核，但也要認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核并不是萬(wàn)能的，它不可能面面俱到，解決所有的問(wèn)題，只能規(guī)范、約束、引導(dǎo)員工的某些外化的工作行為，而看不見(jiàn)摸不著的東西，如員工的愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)，自動(dòng)自發(fā)地樂(lè)于工作，則需要用企業(yè)文化來(lái)做精神支撐，營(yíng)造一個(gè)良好向上的企業(yè)文化氛圍。所以，企業(yè)在充分重視績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)管理剛性作用發(fā)揮的同時(shí)，還要將人文關(guān)懷有機(jī)融入到績(jī)效考核之中，促進(jìn)績(jī)效考核更加科學(xué)、合理、有效，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

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