摘 要：新手教師是幼兒園的特殊群體，他們教科研能力的成長凝聚著管理者的智慧。初識教科研，幼兒教師的原始狀態(tài)大致分為茫然型、忐忑型和躊躇不前型。究其原因，大體有以下三種情況：①理論與實踐脫節(jié)；②將教科研過分“神化”；③管理者對新教師參與教科研缺乏有效關注。那么，應如何幫助新教師由教科研的邊緣地位走向中心呢？文章總結了如下有效管理方法：①寬容理解，幫助新教師樹立信心；②搭建階梯，引導新教師逐級而上；③度身打造，發(fā)揮新教師的個人專長。在這樣有針對性、有目的計劃性的管理模式下，新教師的教科研能力得到了快速成長。

關鍵詞：現狀；追因；成長；收獲

作者簡介：張晚楓，中國人民解放軍南京香禾幼兒園教師。（江蘇 南京 210000）

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2018）12-0118-02

隨著幼教事業(yè)的快速發(fā)展和新老教師的自然更替，大批新手教師進入幼兒園。新手教師，顧名思義，指從事教師工作1～3年的青年教師，他們的到來為幼兒園注入了新鮮的血液，同時也為幼兒園的教科研工作帶來了機遇與挑戰(zhàn)。那么，作為教科研管理者，如何幫助新手教師融入園所的教科研氛圍，為其搭建適宜的平臺，并幫助其踏上教科研的快樂之旅呢？這其中的質變過程凝聚著教科研管理的智慧。

一、忐忑——教科研現場的新手教師百態(tài)

教科研，對于老教師而言，是自我提升的途徑；而對于初入職場的新手教師而言，卻并不那么順利，這從活動現場他們的表現可見一斑。

1. 茫然型。表現典型：東張西望；托腮轉筆。

2. 忐忑型。表現典型：埋頭不語，時不時用眼角偷瞄眾人。

3. 躊躇不前型。表現典型：有自己的認知與想法，但缺乏自信，常常欲言又止。

但無論是哪一種類型，新手教師在教科研活動中多處于邊緣地位，參與性不高，較為被動。

二、追因——教科研何以讓人欲愛不能

出現這樣的情況，原因較復雜，大體有以下幾種：

1. 理論與實踐脫節(jié)。新教師經過幾年的幼師學習，具備了一定的專業(yè)理論，然而，幼兒園的教科研是在理論指導下的實戰(zhàn)工作。新教師剛剛開始教學實踐，實踐與理論之間的轉化能力較弱，因而難以對實踐工作進行理性思考。

2. 將教科研過分“神化”。在和新教師的溝通中，筆者發(fā)現，他們對教科研工作的整體感受是：過于專業(yè)；過于高深。在他們的想象中，能夠進行教育科研工作的不是專家，就是一些資深的優(yōu)秀教師。正是在這樣妄自菲薄的心理下，他們不自覺地對教科研“敬而遠之”。

3. 管理者對新教師參與教科研缺乏有效的關注。從管理者的角度來說，教科研是面向全體教師的，教科研工作的重心也常常放在骨干教師身上，因此，對新教師參與幼兒園教科研活動，他們本能地持一種“放任”的態(tài)度，使得新教師容易被忽視甚至邊緣化。

三、成長——如何從邊緣邁向中心

“人人參與教科研”不僅是一種口號，還應落實于幼兒園的教學管理工作中。因此，幼兒園必須加快新教師教科研能力的成長速度。那么，如何使新手教師從邊緣邁向中心呢？

1. 寬容理解，幫助新教師樹立信心。新教師剛入職，其教科研能力偏弱是很正常的。對此，我們要以包容的心態(tài)對待他們的不足，以理解的態(tài)度幫助他們樹立信心，輕裝上陣。

作為科研管理者，不僅要做負責培訓、分配工作的命令者，還應時常與新教師進行朋友式的平等溝通，要了解他們對待科研工作的想法，傾聽他們的困惑。在活動中，要特別注意對新教師的交流態(tài)度，一個眼神，一個微笑，一個動作，一句語言，都要讓他們感受到鼓勵和理解。

在教科研主題活動“我的初體驗”分享交流中，上至管理者，下至老教師，都以敘事分享的方式將自己接觸教科研的初時經歷與新教師分享，無論是參加活動的不知所措，發(fā)言時的風馬牛不相及，還是寫論文時的苦惱，這些都與新教師產生了極大的共鳴。同時，老教師誠懇的姿態(tài)，也使新教師打消了顧忌心理。事實證明，管理者寬容和理解的態(tài)度會幫助新教師樹立信心，使之以放松的心態(tài)迎接每次活動。

2. 搭建階梯，引導新教師逐級而上。維果茨基的“鷹架學習理論”是我們熟知的幼兒教育策略，它同樣適用于對新教師的教科研管理，新教師的教科研成長并不是一蹴而就的，還需要管理者逐步引導。例如，一位新教師文筆很好，寫出的文章條理清晰，論點充分。但在現場活動中，她常常答非所問，磕磕巴巴。經過與她交談，筆者感受到這是一位不太善于言辭的老師，且這樣的老師在園內有好幾位。針對這種情況，筆者靈活地調整了教科研活動的方式：在每次現場活動前，都以海報的形式公布活動的主題，讓老師們事先有所準備。這樣，他們參與活動時有備而來，發(fā)言也就言之有物了。實踐證明，搭建階梯等于給予了新教師一個適宜的、靈動的發(fā)展平臺，降低了他們參與教科研的難度系數，避免其在教科研活動中受挫而產生排斥心理。

3. 度身打造，發(fā)揮新教師的個人專長。新教師由于其自身的專業(yè)知識與技能的差異，所以教科研工作的起點與優(yōu)勢也是不同的。從專業(yè)背景上來說，有的長于美術，有的長于音樂；從工作風格上來說，有的細致踏實，有的雷厲風行；從外顯優(yōu)勢上來說，有的善于寫作，有的善于實干。因此，對新教師教科研能力的培養(yǎng)也應該體現出相應的個性化。

在這樣的管理思路下，我們?yōu)槊恳晃恍陆處煻冀⒘恕皞€人發(fā)展檔案”，首先由個人采用自評的方式對教科研能力和發(fā)展意向進行闡述；然后請其幫帶的老教師進行進一步診斷，擬定日常工作中的幫扶計劃；最后由教科室主任、業(yè)務園長和園長組成的管理團隊為其制定近期和中期的教科研能力提升規(guī)劃。由此，每一位新入職的教師就具有了自身特色的發(fā)展地圖，使園部的教科研管理更具針對性。

從心理學的角度來說，每個人做自己擅長的事情總是愉快和輕松的，因此，“度身打造，發(fā)揮所長”的方式更有利于新教師的教科研成長，成效也顯而易見。

四、收獲——踏上教科研的快樂之旅

經歷了適宜、有效的培養(yǎng)，新教師在教科研活動中的狀態(tài)也發(fā)生了很大的轉變，他們逐步自信、成熟起來。在他們眼中，教科研也褪去了“洪水猛獸”的外衣，開始變得可愛起來。

1. 亮相展示，初生牛犢不怕虎。新教師的成長需要舞臺來見證，每學期，我們都會安排這樣的活動機會，讓新教師亮相展示。活動形式是多樣的，內容的選擇也依據個人的發(fā)展特點來定。例如，案例研討會，讓新教師講述自己的教育故事；讀書分享會，讓新教師奉獻自己的精品藏書，當然，更多的是教學實踐中的展示觀摩。在樹立了教科研的信心后，新教師也開始主動承擔對外接待、匯報科研成果的工作，這樣順應他們的這種愿望，既體現了對他們的信任，更保護了他們對待教科研的熱情。

2. 肯定表揚，精神、物質雙激勵。與老教師相比，新教師在教科研工作中的成長更需要得到大家的肯定。作為管理者，我們應不吝于這種肯定，可綜合利用精神鼓勵、機會獎勵和物質獎勵等多種形式，肯定新教師所取得的成績，以增強他們的信心。此外，還要為新教師提供一些培訓學習的機會，以加速他們的成長，由此，調動新教師參與教科研的積極性，使之充分地體會到園部對于教科研工作的重視，從而使其科研素質的成長進入良性循環(huán)的軌道。

踏上愉快的教科研之旅，是每個教科研管理者的理想。新手教師就如同一塊璞玉，需要管理者精心打磨。從邊緣走向中心，是教師之幸，更是幼兒園科研工作之幸，在這條路上，我們并肩同行！

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責任編輯 朱澤玲