衡麗 鄧夢蕓

摘要：該研究運用2013年中國社會調查數(shù)據(jù)，通過Stata軟件進行分析，并進行Logistic模型回歸分析對公務員工作壓力對工作績效的影響進行實證研究。研究以工作壓力為自變量，以工作績效為因變量，以情緒智力為控制變量，分別進行描述性分析、相關性分析以及回歸分析，并對工作壓力對公務員工作績效影響情況進行研究。研究發(fā)現(xiàn)：適當?shù)墓ぷ鲏毫τ诠珓諉T工作績效水平有著積極的促進作用，而且高情緒智力公務員可以通過調節(jié)壓力的方式來提高工作效率。

關鍵詞：公務員；工作壓力；工作績效

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2018）14-0227-06

1 問題的提出

近些年來隨著國家一系列政策的實施以及公務員體制改革工作的持續(xù)推進，公務員待遇高、福利好的光環(huán)也逐漸褪去。他們面臨的工作壓力不斷增加，尤其是年輕的基層公務員，更有甚者部分人員出現(xiàn)心理焦慮等狀況。眾所周知，工作壓力對公務員的影響是比較大的，壓力處理的好壞直接影響其工作績效。工作壓力不斷增大的情況普遍存在于目前公務員群體中，特別是在公務員體制改革工作實施以來，其面臨的壓力之大是前所未有的。這也就導致部分公務員消極怠工、工作積極性和熱情減退，更有甚者出現(xiàn)離職的想法，所有這些都會對公務員工作績效、工作質量和效率產生比較大的影響。因此，筆者基于此對公務員工作壓力對工作績效問題進行研究。

2 文獻綜述

國內外學者對于該課題的研究還是比較多的。關于工作壓力的研究。Quick（1983）將工作壓力定義為個體在不確定環(huán)境下的動態(tài)狀況；蔡樹培（2001）認為工作壓力是組織成員在受到施壓后表現(xiàn)出心理或身體不舒服的狀態(tài)；徐曉東（2002）對工作壓力進行分類，分為內壓力與外圧力；王昆（2002）指出工作壓力源主要來自組織內部因素、組織外部因素和工作者自身因素等；劉曉琴（2003）認為合理、適當?shù)墓ぷ鲏毫τ诠ぷ髻|量和效率提高具有一定的促進作用。

關于情緒智力的研究。Salove（1990）提出了情緒智力概念，認為它是一種產生情緒、調節(jié)情緒、促進情緒轉化的能力；Mayer（2000）認為在工作中，情緒調節(jié)對于工作壓力具有一定的促進作用，進而表現(xiàn)為工作績效方面；徐遠理（2002）指出情緒智力可以調節(jié)工作者的負面壓力和情緒，對工作效率提高有顯著的作用；李瑞（2008）將情緒智力作為控制變量，對工作壓力對工作績效影響進行了研究。

關于工作績效的研究。Campbell（1993）對工作績效的定義是經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果；Borman（1992）在研究中提出了關系績效和任務績效概念，它們都是工作績效的重要組成部分；張建林（2008）對企業(yè)管理者工作壓力與工作績效關系進行研究發(fā)現(xiàn)，管理者工作壓力與工作績效呈負相關，并達到顯著性水平；王明（2003）研究發(fā)現(xiàn)高情緒智力雇員往往工作績效水平都是比較好的。

3 數(shù)據(jù)來源與研究設計

3.1 數(shù)據(jù)來源

本研究選用的是2013年中國綜合社會調查（CGSS）的截面數(shù)據(jù)進行的分析，數(shù)據(jù)共有2251個樣本，在剔除調查中缺乏性別、年齡、教育情況等重要信息的樣本，剩下的1960個樣本都擁有完備的分析所需變量信息。根據(jù)本文的研究目的，并非所有的樣本都具有適用性，因而需要根據(jù)研究的需要對樣本進行篩選。首先，需要剔除問卷中缺失的數(shù)據(jù)，其中包括填寫“不知道”、“拒絕回答”等樣本；其次，需要剔除不符合條件的異常數(shù)據(jù)，通過對樣本進行篩選，最終選出1650個有效樣本。一方面，樣本性別的分布比較均勻，其中男性公務員人數(shù)為842人，占全部樣本的50.9%；女性公務員人數(shù)為808人，占全部樣本的49.1%。另一方面，樣本年齡的分布具有集中性，主要集中20—30歲的公務員隊伍中，其中20—30歲的公務員人數(shù)為1172人，占全部樣本比例的70.9%；31歲-40歲公務員人數(shù)為321人，占全部樣本的19.4%；41歲-50歲的公務員人數(shù)為108人，占全部樣本的6.7%；51歲以上的公務員人數(shù)僅為49人，占比3%。

3.2 變量與模型

本課題研究的變量主要有三個。其中，自變量選用了工作壓力；控制變量選用了情緒智力；因變量選用了工作績效進行分析討論。

1）自變量

“工作壓力”變量研究中包括兩個項目內容：內壓力、外圧力。其中內壓力主要是來自公務員自身工作方面的壓力，比如：工作強度、工作付出、工作任務等；外圧力指的是與工作本身以外的壓力，比如：職位升遷、競爭壓力、工作關系等。

2）控制變量

“情緒智力”變量研究中包括四個項目內容：自我評估、他人評估、情緒智

力、情緒調節(jié)。其中，（1）自我情緒評估指的是對自己情緒的了解、掌握及控制情況；（2）他人情緒評估是指自己對他人情緒的認識和了解情況；（3）情緒利用是指通過鼓勵的方式將情緒轉化為工作的動力；（4）情緒調節(jié)是指對工作中不良情緒的控制和轉化。

3）因變量

“工作績效”變量研究中包括三個項目內容：工作貢獻、任務績效、人際促進。其中，工作貢獻是指對工作成績方面的貢獻；任務績效是指對工作質量、工作效率的達標情況；人際促進是指工作中與領導、同事關系維系情況。

本課題研究以中國公務員為研究對象，以2013年CGSS數(shù)據(jù)作為支撐，選擇了工作壓力為自變量，情緒智力為控制變量，工作績效為因變量，最終建立了影響公務員工作績效的模型。如圖1，從該模型中可以看出工作壓力（內壓力、外圧力）都是通過情緒智力（自我評估、他人評估、情緒利用、情緒調節(jié)）來影響公務員工作績效的，但是是否存在情緒智力直接影響工作績效需要進行分析研究才能得出結論。

3.3 研究假設

筆者結合前面的描述以及建立的模型，并根據(jù)本文的需要提出以下假設：

H1：公務員工作壓力與工作績效之間呈現(xiàn)顯著的相關性，而且工作壓力對工作績效有較好的預測作用。

H2：公務員工作壓力與情緒智力之間呈現(xiàn)顯著的相關性，而且工作壓力對于情緒智力有較好的預測作用。

H3：公務員情緒智力與工作績效之間呈現(xiàn)顯著的相關性，而且情緒智力對工作績效有較好的預測作用。

H4：公務員情緒智力及其各維度在工作壓力與員工工作績效之間起著調節(jié)作用。

一般來講，適當?shù)墓ぷ鲏毫梢约ぐl(fā)和調動公務員工作的積極性，并使之轉化為工作動力和績效。但有時情緒智力又會左右工作壓力，并對工作績效產生不同影響。因此，筆者提出以上假設進行研究。

4 問卷設計及可靠性分析

4.1 研究變量與問卷對應的問題

本文結合研究變量，對問卷研究的變量及對應的問題選項進行設計，如表1、表2、表3所示。筆者從公務員實際情況出發(fā)，選擇工作壓力為自變量，以情緒智力作為控制變量，以工作績效為因變量進行數(shù)據(jù)分析，對CGSS數(shù)據(jù)中的公務員工作績效情況進行研究分析。表1是本課題選擇進行分析的“工作壓力”變量及問卷中所對應的問題，問卷所包含的變量和對應的問題是參考Price-Mueller 模型中相關變量進行問卷編寫，并進行Stata數(shù)據(jù)分析。下文中所涉及統(tǒng)計分析都是在這個基礎上進行的，因此就不再進行解釋說明。與此，下表中所涉及的變量及其對應的問題采用了三維度的測量方法，指標評價分為三等范圍，分別是“同意”、“既不同意也不反對”、“不同意”，這個測量方法對于研究本課題具有一定的適應性。

注：[*]表中所涉及的變量選自于中國綜合社會調查（CGSS）問卷的一部分，表中所對應的問題是本論文所選取的研究變量所對應的問題。

表2表示的是“情緒智力”變量及其對應的問題。其中，“情緒智力”變量包括自我評估、他人評估、情緒利用、情緒調節(jié)等部分。

表3表示的是“工作績效”變量及其對應的問題。其中，“工作績效”變量包括工作貢獻、任務績效、人際促進等部分。

4.2 研究變量信度可靠性分析

在對研究變量進行信度可靠性分析的時候，多采用的是內部一致性系數(shù)，即α系數(shù)，通常認為α系數(shù)在0.7以上就是具有較好的信度可靠性，我們通過運用Stata數(shù)據(jù)分析軟件中的可靠性分析功能計算內部一致性系數(shù)α，得出表2中的系數(shù)結果。如表4所示：自變量中工作壓力的α系數(shù)為0.793，控制變量中情緒智力的α系數(shù)為0.815，因變量中工作績效的α系數(shù)為0.802。從總體來看，本文研究的各個變量之間的可靠性系數(shù)都在0.7以上，因此具有很好的信度可靠性結果。

5 實證分析

5.1 CGSS數(shù)據(jù)分析

為了更好地探析出公務員工作壓力對工作績效的影響，筆者在進行問卷調查及統(tǒng)計的時候，盡可能地確保CGSS數(shù)據(jù)中公務員各年齡段、各崗位、各文化程度等方面分布的科學性、合理性。通過收集問卷數(shù)據(jù)，對樣本的基本人口信息數(shù)據(jù)進行了分析。為了更好地研究樣本的代表性，本文結合調查樣本對樣本頻數(shù)和百分比進行歸納匯總，如表5。

從表5可以看出，本文所調查CGSS數(shù)據(jù)中的公務員總體上具有代表性。其中男性公務員人數(shù)為842人，比例為50.9%，女性公務員人數(shù)為808人，比例為49.1%；在婚姻狀況方面，未婚人數(shù)為1196人，72.7%，已婚人數(shù)為390人，23.6%；在公務員文化程度調查中本科學歷公務員人數(shù)為837，比例為50.9%，大專人數(shù)為509人，比例為34.5%，碩士及以上人數(shù)121人，比例為7.3%；在工作年限調查中，1年及以下的公務員人數(shù)為271人，比例為16.4%，1-3年的比例為49.1%，3-5年的比例為12.7%，5年以上的比例為21.8%；本次調查研究在工作類別上主要集中于綜合管理類和行政執(zhí)法類崗位公務員，其中綜合管理類崗位公務員人數(shù)為846人，比例為51.2%。行政執(zhí)法類崗位公務員人數(shù)為421人，比例為25.5%。專業(yè)技術類崗位公務員人數(shù)為353人，比例為21.4%。其他崗位公務員人數(shù)為30人，比例為1.9%。

下面本文對CGSS樣本進行分析，從表5中可以看出：在性別因素中，公務員男女比例基本上持平，保持在1：1的比例。從婚姻狀況來看，未婚公務員群體比例高達72.7%，這與目前公務員工作壓力大存在比較大的聯(lián)系。同時，從年齡分布來看，主要集中于20歲-30歲，比例為70.9%，這也符合目前年輕公務員群體工作壓力的現(xiàn)狀及實際情況；從文化程度水平來看，本科學歷占了一半，其次是專科，而研究生與高職占的最少，這與目前公務員工作壓力現(xiàn)狀相比比較類似；從工作年限來看，工齡為1-3年的公務員群體占比最大，這一階段的員工對于工作壓力比較敏感，有利于進行對工作壓力的研究；從工作類別來看，綜合管理類崗位占比最高，為51.2%，其次是行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類崗位，同樣符合實際情況。

因此，通過CGSS樣本分析可以初步認為在公務員群體中，未婚的年輕公務員群體的工作壓力是比較大的，其多集中于工作年限為1—3年的綜合管理類崗位人員。

5.2 描述性統(tǒng)計分析

運用state軟件對CGSS數(shù)據(jù)進行處理得出表6，從表中可以看出：

在工作壓力方面：內壓力是公務員工作壓力的主要來源，如：工作強度、工作難度等，相比較之下外圧力對于公務員工作壓力的影響不是很明顯。這也在一定程度上反映出目前公務員隊伍工作壓力多來自內部，而不是外部。從目前公務員體制改革的大背景下，公務員的工作壓力較以往相比是比較大的。

在情緒智力方面：自我評價情緒水平較其他情緒相比是最高的，這也充分說明了公務員作為行為主體對自己情緒時比較了解和清楚的。與此，還可以看出情緒調節(jié)較其他三個維度來看得分最低，這也說明了情緒調節(jié)的難度相對比較大，盡管人們可以很容易地了解自己的情緒，但很難去準確的調節(jié)和控制。從調查情況來看，本次調查樣本的情緒智力處于中等偏上的層次。

在工作績效方面，任務績效很明顯是工作績效維度里面最高的，這也表明在日常的工作中，公務員群體更多關注和注重的是工作任務的達標。同時，可以看出人際促進高于工作貢獻，表明了多數(shù)公務員是比較在乎人際關系維護的。從調查情況來看，公務員工作績效處于中等偏上的水平，表明了公務員工作績效情況還是比較好的，而且還要比較大的上升空間。

5.3 相關性分析

相關性分析主要是用來分析變量之間是否存在一定的聯(lián)系或關系，一般存在正相關、負相關關系，其主要是通過相關系數(shù)正負來決定。本文將利用泊松（Pearson）積差相關分析法對于各個變量之間的關系進行驗證。

1）工作壓力與工作績效之間的相關性分析

為了對假設1：公務員工作壓力與工作績效之間呈顯著的相關性進行驗證，對CGSS數(shù)據(jù)進行stata軟件處理，如表7：

從表7中可以看出，公務員工作壓力與工作績效之間存在顯著的相關性。其中，內壓力與工作績效呈正相關關系，外圧力與工作績效呈負相關關系。這在一定程度上反映出內壓力對于公務員工作績效水平提高的促進作用。其次，從內壓力與其他項目變量關系中可以看出，內壓力與工作貢獻呈正相關關系，這說明了公務員在工作中給自己施加壓力的時候，可以產生更好地工作貢獻。同樣的，內壓力與任務績效也是正相關關系，反映出當自身有比較高壓力的時候，任務績效的質量水平明顯提高。內壓力與人際促進也呈現(xiàn)了正相關性，由于每個人的能力是有限的，當工作壓力達到一個界限的時候，會通過加強人際促進的方式進行團隊合作。

最后，與工作本身相反的外圧力與工作績效的三個項目維度均呈負相關性。這在一定程度上反映出當產生外圧力的時候，人們不得不分心去處理，這就減少了對工作績效的認真程度和努力程度，勢必會對工作績效產生影響。因此，筆者提出的關于“H1：公務員工作壓力與工作績效之間呈現(xiàn)顯著的相關性”假設是成立的。

2）工作壓力與情緒智力之間的相關性分析

為了對假設2：公務員工作壓力與情緒智力之間呈現(xiàn)顯著的相關性進行驗證，對CGSS數(shù)據(jù)進行stata軟件處理，如表8：從總體上來看，工作壓力與情緒智力之間的相關性不是很顯著。但可以看出工作壓力與情緒智力的各項目維度存在一定的相關性，這也說明了公務員在面對工作壓力的時候可以通過情緒智力進行調節(jié)。同時，外圧力與情緒智力的四個項目維度均呈現(xiàn)一定的負相關性，這表明了當負壓力比較高的時候對于人情緒的影響是比較大的。外壓力、內壓力分別與情緒智力總體存在一定相關性，不同的是一個為正相關，一個為負相關。這也表明了情緒智力在對公務員壓力調節(jié)的作用，進而對其工作績效產生影響，但顯著性效果不明顯。因此，假設2不成立。

3）情緒智力與工作績效之間的相關性分析

為了對假設3：公務員情緒智力與工作績效之間呈現(xiàn)顯著的相關性進行驗證，對CGSS數(shù)據(jù)進行stata軟件處理，如表9：無論是從總體上情緒智力和工作績效的相關性來看，還是從情緒智力和工作績效各項目維度來看都存在一定的相關性，而且均是正相關性，這說明我們之前假設H3：公務員情緒智力與工作績效之間呈現(xiàn)顯著的相關性是成立的。這在一定程度上表明了高情緒智力的公務員對于工作績效提高具有重要的促進作用。因此，假設3成立。

5.4 回歸分析

相關分析只能從性質上對變量之間的關系做出判斷，而具體到數(shù)量之間的關系則需要進行回歸分析。為了驗證“公務員工作壓力、情緒智力、工作績效之間是否有較好的預測作用”，故采用Logistic回歸模型對各變量之間關系進行分析，表達式為：

其中，P為變量之間預測作用率，bi1、bi2 為自變量，x1、x2為標準系數(shù)，C為常數(shù)項，?為隨機誤差。

1）工作壓力對工作績效的回歸

將內壓力與外圧力作為自變量，工作績效作為因變量，對工作壓力對工作績效。通過stata數(shù)據(jù)處理得到了工作壓力對工作績效的回歸表，如表10：從表中可以看出其Logit（P）值為8.201，顯著效果和回歸效果比較好。同時，從回歸方程可以看出內壓力對于工作績效的預測作用較外圧力對工作績效的預測作用相比，效果更明顯。這也就驗證了假設H1：公務員工作壓力對于工作績效有較好的預測作用成立。

2）工作壓力對情緒智力的回歸

為驗證公務員工作壓力對情緒智力的影響，對其回歸效果進行分析，如表11：從回歸效果上看，Logit（P）值較為顯著。同時，可以看出內壓力的常數(shù)值和標準誤均為正值，而外圧力的均為負值，這也說明了內壓力對于情緒智力的影響比外圧力對情緒智力的影響更為顯著。我們都知道內壓力與外圧力相比起著重要的影響作用。因此，假設H3：公務員工作壓力對于情緒智力有較好的預測作用成立。

3）情緒智力對工作績效的回歸

將情緒智力的四個維度作為自變量，把工作績效作為因變量，通過stata數(shù)據(jù)處理得到了情緒智力對工作績效的回歸表，如表12：從表中可以看出其Logit（P）值為12.178，顯著效果和回歸效果比較好。與此，除了他人情緒評估外，情緒智力的其他三個維度對工作績效均有比較好的預測作用，這也驗證了之前H5的假設。因此，假設H2：公務員情緒智力對于工作績效有較好的預測作用成立。

6 結論與建議

通過對2013年CGSS數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，在Stata軟件進行分析，并進行Logistic模型回歸分析，得出以下結論：（1）公務員工作壓力對工作績效具有重要的影響。比如：適當?shù)墓ぷ鲏毫梢蕴岣咂涔ぷ髻|量和效率，而當外圧力過多的時候相應的也會對工作效率產生影響；（2）情緒智力作為控制變量通過工作壓力對工作績效產生影響，具體表現(xiàn)為高情緒智力公務員可以更好地調節(jié)和控制情緒，進而提升工作的質量和效果。

針對以上結論，提出以下建議：（1）加強對公務員心理的關注。應定期或不定期的舉辦心理健康知識講座，加大公務員自我排解壓力的培訓力度，來解除公務員的心理負擔，進而提高公務員工作積極性和效率；（2）組織應建立信息平臺，充分利用組織團隊解決公務員工作壓力大問題，對于平時工作壓力較大的人員多進行溝通和交流，對公務員工作多進行鼓勵和支持，并能夠給予必要的獎勵，進而降低公務員職業(yè)倦?。唬?）公務員應通過形式多樣的方法來排解和消除過多的工作壓力，比如：與領導溝通、向同事尋求幫助、向家人和朋友傾訴等，進而避免出現(xiàn)過多工作壓力導致的工作懈怠、效率低下等問題。

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