王欣

摘 要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展和競爭壓力的不斷加劇，企業(yè)績 效在企業(yè)的發(fā)展中已經成為競爭的主要優(yōu)勢，而人力資源作為企業(yè)運 營和發(fā)展的核心戰(zhàn)略的主要資源，因此，對于一個企業(yè)來說，注重人 力資源管理和人力資源戰(zhàn)略價值等問題是很有必要的。本文從人力資源的戰(zhàn)略管理對企業(yè)績效的影響進行探討和研究，從根本的思想源頭和實戰(zhàn)工作中使企業(yè)認識并利用好人力資源，促進企業(yè)良性的長遠發(fā)展。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力；企業(yè)績效；人力資源管理

1 人力管理概念的轉變

所謂的戰(zhàn)略性人力資源可想而知，就是以戰(zhàn)略為導向，從而更好的進行企業(yè)人力資源管理。隨著信息技術的不斷發(fā)展，網絡已經遍布在人們生活的各個角落，且成為了人們生活重要組成部分。因此引發(fā)了經濟形態(tài)的變化，從傳統(tǒng)的經濟形態(tài)逐漸向現代化經濟轉變。經濟全球化的到來，企業(yè)競爭也發(fā)生了很大的變化，價值觀念也呈現出多元化的特征。所以，企業(yè)對員工的要求也越來越高，戰(zhàn)略性人才資源管理的作用日益顯現出來，主要包含：人力資源整體規(guī)劃、招聘管理、崗位分配等等各項，落實這些工作是提高企業(yè)績效的重要保障。

2 戰(zhàn)略人力資源幾個主要的管理特征分析

1）戰(zhàn)略性。企業(yè)在管理上不是盲目的，需要制訂出相應的計劃。人力資源管理要認識到勞動者的作用，所以，企業(yè)在制定發(fā)展方向時，如果有人力資源部門的積極參與，將會使管理更加適應企業(yè)發(fā)展的需要。戰(zhàn)略性要求企業(yè)在注重外部環(huán)境的同時，也需要注重企業(yè)內部環(huán)境。只有人力資源管理和企業(yè)發(fā)展方向相一致，企業(yè)才會發(fā)展得更好。

2）協(xié)同性。只有企業(yè)的各個部門配合良好、相互協(xié)調，企業(yè)才能獲得更好的發(fā)展。同時，企業(yè)績效和企業(yè)的生產、市場銷售、財務運作以及人力資源的管理都有極大的關系。

3）匹配性。企業(yè)發(fā)展策略的制定是建立在企業(yè)發(fā)展目標的基礎上的，因此在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，需要具有長遠性的眼光。人力資源管理工作貫穿于企業(yè)生產發(fā)展的全過程，當人力資源管理活動與企業(yè)發(fā)展相符合時，才能分配好人才，才能促進企業(yè)發(fā)展。

4）目標性。企業(yè)制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略主要是為促進企業(yè)的發(fā)展以及創(chuàng)造更多的效益，同時也為了員工能享受到更多的福利，使收入和付出相一致，實現個人與企業(yè)的共同進步發(fā)展。

5）獨特性。每一個企業(yè)都有自己獨特的文化氛圍、企業(yè)環(huán)境以及資源構成等，這需要制定出獨特的人力資源管理戰(zhàn)略。

3 戰(zhàn)略人力資源管理在提高企業(yè)績效時存在的問題

目前我國的企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面發(fā)展的還不是很成熟，在發(fā)展的過程中還存在許多的問題，主要問題如下；

（1）戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向和目標相背離，這對于企業(yè)的發(fā)展來說無疑是最大的問題，企業(yè)往往只是在人才選撥和招聘等方面開展工作，對于企業(yè)現有的人力資源并沒有進行合理的配置和規(guī)劃；

（2）戰(zhàn)略人力資源管理機制的有效性的缺失，很多企業(yè)在用人、人才資源等方面比較的呆板，缺乏靈活性，對于一些人才來說缺乏吸引力，企業(yè)內部的人員機構也比較混亂，沒有成熟的績效考核和激勵機制，導致員工的積極性不高，甚至有的員工會產生消極、抵觸的心理；還有企業(yè)在培訓員工時沒有注重中長期的發(fā)展目標，很多的企業(yè)為了提高員工的知識與技能，往往對員工都是進行短期的培訓，員工的創(chuàng)造力得不到很好的激發(fā)，這不符合企業(yè)中長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而降低企業(yè)的盈利率；

（3）企業(yè)員工之間有明顯的素質差異，對于一個企業(yè)來說，真正的主導者并不是經營者，而是企業(yè)內的員工，對于人力資源管理工作來說需要的也是高素質的人才，但是，就目前我國企業(yè)管理的現狀來看，企業(yè)的經營者并沒有注重人力資源管理的工作，導致從事人力資源管理工作的人員素質比較低下，工作經驗的等方面也比較欠缺。這些問題的存在直接影響著企業(yè)的發(fā)展和改革。

4 戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的重要措施

4.1 對人力資源配置戰(zhàn)略進行優(yōu)化

當前，我國企業(yè)缺乏良好的人力管理戰(zhàn)略；同時，人事機構的設置不合理，缺乏系統(tǒng)性，這不但導致企業(yè)人力資源的浪費，而且不利于優(yōu)化企業(yè)內部資源配置，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略的過程中，需要結合自身的發(fā)展特點，對企業(yè)的結構進行優(yōu)化，著重規(guī)劃企業(yè)的人力資源配置，根據工作選擇合適的人才以做到人盡其用，同時也需要對企業(yè)人員進行精減，提高人力資源管理的靈活性，使每個員工獲得最優(yōu)安排，既可節(jié)約企業(yè)人力上的成本，也可以提高企業(yè)的效益。與此同時，由于市場和企業(yè)的多變性和不穩(wěn)定性，要求企業(yè)在進行人力資源管理時需要考慮一些柔性因素，避免因調崗出現不良影響。企業(yè)還要不斷建立相應的激勵機制，營造競爭的氛圍，提高員工的積極性，從而提升企業(yè)的績效。

4.2 建立和完善戰(zhàn)略人力資源管理機制

首先要健全企業(yè)的激勵機制，建立和完善相關的薪酬機制和績效評價的體系，這樣使員工的福利待遇能夠與企業(yè)的發(fā)展狀況相適應，從而使員工能夠積極的投入的工作中，盡心盡力的為企業(yè)發(fā)展而服務；其次，企業(yè)要加強約束監(jiān)督力度，規(guī)范員工的行為，對員工的行為進行相應的約束和監(jiān)督，進而提高員工的工作效率，同時要對員工進行薪酬提高和職位晉升的獎勵機制，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)績效，促進企業(yè)健康的發(fā)展；最后是建立企業(yè)員工之間的競爭淘汰機制，企業(yè)發(fā)展需要提高自己應對外界環(huán)境變化沖擊的能力，這就需要企業(yè)建立競爭淘汰機制，對于一些無用處的員工要進行淘汰和妥當的安排。

4.3 制定合理的培訓方案

在知識經濟時代，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境比以往任何時候都更為復雜，因此企業(yè)必須要提高人力資源管理水平，促進企業(yè)競爭力的提高。顯然，人力資源管理離不開員工培訓工作的保障。鑒于當前企業(yè)在員工培訓方面的盲目性，建議廣大企業(yè)依據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和未來的崗位需求，展開員工的培訓工作。在具體的工作層面上，要建立完善的培訓需求評估體系，選擇合適的培訓方式，促使培訓工作能夠適應企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)揮培訓本身應有的作用和價值。

4.4 做好員工的績效管理工作

對于大多數企業(yè)來說，為了能夠提高員工的工作績效都會制定出很多的管理制度，但是，很多的管理制度都缺乏實用性，無法真正實現對員工工作行為的約束和管理。要做好企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作，就需要將提高企業(yè)自身績效為根本目的，調整和更新企業(yè)人力資源管理模式，最直接有效的方式就是將企業(yè)和員工的績效薪資聯系起來，做好員工績效管理工作。通常這種管理方法在中小型企業(yè)被運用的十分普遍，大型企業(yè)處于對企業(yè)發(fā)展持續(xù)、穩(wěn)定性的考慮往往拒絕使用該方式進行管理。事實上，通過企業(yè)綜合績效來決定員工工資水平的方式不應過于極端，除了在中小型企業(yè)能用外，在大型企業(yè)依然能用這種管理模式。在大型企業(yè)中只需要在管理方式和程度上作出適當的調整就能夠運用該種管理制度。如，可以把員工基本工資標準作出適當調整，可以增設績效獎金，員工可以拿到和公司整體效益相匹配的獎金。獎金既是一種利益，又是一種榮譽，適當的給予員工獎金是對員工工作能力的肯定，給予員工安慰和自信心，能夠提高員工的工作熱情。

5 結論

戰(zhàn)略人力資源管理的直接影響到企業(yè)的績效，因此，企業(yè)要健康長遠的發(fā)展就必須把科學的戰(zhàn)略人力資源的管理放在企業(yè)運營的重要位置上，長期不懈地進行下去。

參考文獻

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