石海娥

相比大多數(shù)男性繼承者，女性繼承人的心思更為細膩和周到，在處理員工問題上也更放得下身段。在家族企業(yè)的創(chuàng)立和傳承上，沈陽和佳道橋（集團）工程有限公司（下稱“和佳”）顯得非常特殊：一代和二代管理者均為女性。

在“父子”“父女”“翁婿”或者“一代+男性職業(yè)經(jīng)理人”等組合模式較為普遍的當(dāng)下，“母女”組合似乎是數(shù)量最少的一種。和佳以女性獨特的風(fēng)格向世人證明，女性一樣可以將家族事業(yè)發(fā)揚光大，保障基業(yè)長青。

選定繼承者

和佳創(chuàng)始人李淑芳選定女兒而不是兒子為二代繼承者，與其創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷息息相關(guān)。

1995年，35歲的李淑芳辭去公職開始自主創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)之初，很多人對于一個女人扔掉“金飯碗”自己創(chuàng)業(yè)的行為不理解、不認同，有的甚至認為她是不自量力、自討苦吃。

因為世俗的眼光，和佳的發(fā)展從一開始就困難重重。尤其是在以男性為主的道橋行業(yè)，因為李淑芳的女性身份，很多風(fēng)投不愿意將資金投給她。最終，經(jīng)過李淑芳多方溝通與協(xié)調(diào)，拿到第一單政府業(yè)務(wù)，并以良好的品質(zhì)完工，和佳才總算“入了行”。

這段經(jīng)歷讓李淑芳覺得，二代繼承者要想將家族事業(yè)發(fā)揚光大，就必須具備比一代更為專業(yè)和成熟的企業(yè)管理技能，這比行業(yè)技術(shù)更為關(guān)鍵。

“性別不是選擇二代繼承者的硬性標準，對于和佳來說，誰能帶領(lǐng)企業(yè)走向更廣闊的天地，誰就是繼承人。”

李淑芳認為，女兒陳美霖當(dāng)屬和佳最忠誠的追隨者。她的經(jīng)歷雖然沒有自己豐富，但文化水平比自己高，企業(yè)副總?cè)绻朴诜鲋?，未來和佳一定會在她的帶領(lǐng)下超越現(xiàn)在。

鑒于這一認知，在選定接班人時，李淑芳沒有按照世俗慣例將企業(yè)交給兒子，而是選擇了學(xué)經(jīng)濟管理的陳美霖。在李淑芳看來，陳美霖雖然不像她一樣具備道橋行業(yè)的技術(shù)背景，但她在經(jīng)濟管理方面的專長使其能夠站在管理的角度，對和佳作出諸多戰(zhàn)略思考。在企業(yè)管理方面，她和自己能在技術(shù)和管理兩個不同層面形成很好的互補，為和佳建立一系列的管理制度打下堅實的基礎(chǔ)。因此，出于對于家族事業(yè)傳承的全面考慮，李淑芳決定由陳美霖擔(dān)任和佳董事長，兒子則幫助自己打理工程業(yè)務(wù)，專攻技術(shù)和業(yè)務(wù)。

二代改革的壓力

在家族企業(yè)一代和二代之間，常見這樣的情況：子女是留學(xué)海歸，接受新鮮觀念，父母是“洗腳上田”，創(chuàng)出江山。雙方因為觀念和思維模式不同，在交班過程中常會出現(xiàn)分歧，陳美霖對于這一過程深有體會。

陳美霖剛進入和佳時，非常想利用自己在國外所學(xué)對企業(yè)進行創(chuàng)新，她希望借鑒國外經(jīng)驗，投入大筆資金做市場推廣，但母親堅持要將資金投入到施工設(shè)備上。在她與母親的數(shù)次“切磋”中，母親李淑芳舉了大量本土企業(yè)發(fā)展壯大的案例，陳美霖最終“敗下陣來”，但同時，她也開始自我施壓——一定要用自己的能力“扳回一局”。

因為是經(jīng)濟管理專業(yè)出身，陳美霖開始處處留心和佳的管理模式，看看有哪些不足的地方需要改進。畢竟隨著企業(yè)不斷長大，企業(yè)管理模式也是需要不斷變化的。

經(jīng)過一段時間的摸索，陳美霖發(fā)現(xiàn)，和佳的規(guī)章制度雖然比較完善，但在執(zhí)行力上比較欠缺，尤其是針對一些“老資格”管理層，規(guī)章制度往往會“打折扣”。陳美霖向母親表達了自己想要改革的想法，并充分說明了“老資格”管理層更應(yīng)以身作則的道理，讓母親認同了她的改革方案。

但真正實施改革時，陳美霖感受到了壓力。很多“老資格”和男性員工都覺得她將女性那些婆婆媽媽、愛嘮叨的本性帶到了工作中。在一些細節(jié)問題上，甚至連經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)艱辛的母親也不太認同。

比如關(guān)于公司嚴格執(zhí)行工作著裝的規(guī)定問題。陳美霖認為，這是一個成熟企業(yè)提升形象的必備條件，但李淑芳和很多男性員工認為，道橋工作需要常年在施工現(xiàn)場摸爬滾打，沒有條件也沒有必要執(zhí)行，所以她們提出了“特權(quán)主張”。

陳美霖毫不讓步，在推行改革之時，她利用女性的柔和與溫情，動之以情，曉之以理，勸說“反對者”，最終這些“反對者”放棄了“特權(quán)主張”，公司上下全部統(tǒng)一著裝，沒有例外，由此提升了企業(yè)形象。

女性繼承者的魅力

女性繼承者想要和男性繼承者站在同一高度，需要解決的難題還有很多。

由于女性的性別特征及其所承擔(dān)的多重角色，女性這個詞一旦與事業(yè)聯(lián)系在一起，人們就開始把更多的目光放在了女性如何處理家庭、親情與事業(yè)的關(guān)系問題上，而不是她們的事業(yè)本身。陳美霖的優(yōu)勢在于，從小學(xué)開始，每天放學(xué)做完功課后，她就要承擔(dān)為施工現(xiàn)場收料的任務(wù)，稍大一點，她又承擔(dān)起了企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營以及管理等工作，正如母親所說的“陳美霖當(dāng)屬和佳最忠誠的追隨者”。

這句話她深有體會，“我對企業(yè)有感情，和企業(yè)方方面面的人員也非常熟悉，所以接班責(zé)無旁貸?！?/p>

為了更客觀和熟練地處理各項關(guān)系，陳美霖在接手和佳之前就嘗試獨立創(chuàng)業(yè)，親身經(jīng)歷了一個企業(yè)從無到有再到逐漸長大的所有環(huán)節(jié)和難題。在這個過程中，陳美霖學(xué)會了對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人至關(guān)重要的換位思考，并將其實施到了企業(yè)人才管理機制中。

2004年，和佳成立了工會，2006年建立了黨支部，2008年成立了共青團組織，從組織上保障員工利益。在陳美霖的帶領(lǐng)下，和佳在完善《勞動法》規(guī)定的內(nèi)容之后，還建立了工資集體協(xié)商制度，使員工工資增長與企業(yè)效益相匹配，確保每位員工都能分享企業(yè)發(fā)展的成果。同時建立了勞動爭議協(xié)調(diào)委員會，加強民主管理。

相比大多數(shù)男性繼承者，女性繼承者的心思更為細膩和周到，在處理員工問題上也更放得下身段。比如應(yīng)對“老油條”式工人，陳美霖說，這些工人在行內(nèi)混熟了，光靠加薪無法真正“收服”他們，最好的辦法是相互尊重、相互信任和相互體諒。因此，陳美霖一到工地就會迅速調(diào)整自己的角色，不是作為老板或老板的女兒，而是以和佳員工的身份和工人進行溝通。

基于道橋工作的特殊性質(zhì)，和佳對需要暫住工地的員工食宿進行了免費集中安排。2014年，還新建了和佳公寓。同時，每年聘請高層次管理專家對員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，改善文體活動設(shè)施，活躍企業(yè)文化氛圍……從衣食住行到精神方面使員工能夠“體面勞動”和“有尊嚴地生活”。