張佳杰

摘 要：雖然國有企業(yè)的發(fā)展勢頭一直呈現(xiàn)穩(wěn)定的勢態(tài)，但是在行業(yè)全面創(chuàng)新發(fā)展的輻射作用下，依然要正視存在的過時因素，順應(yīng)時代發(fā)展的要求盡快加以改善?；诖松鐣l(fā)展背景，本文首先分析國有企業(yè)亟待實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的管理因素，接著以人力資源方面的管理作為主要切入點(diǎn)，深入闡述國有企業(yè)管理創(chuàng)新的有效策略，希望能夠具備一定的理論參考作用，借以促進(jìn)國有企業(yè)管理工作的升級創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理創(chuàng)新；激勵考核機(jī)制

引言：隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，社會上各行各業(yè)都面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新要求，一時間創(chuàng)新成為了各行各業(yè)齊頭并進(jìn)的共同發(fā)展理念。在這種社會發(fā)展形勢下，國有企業(yè)也面臨著管理創(chuàng)新的新要求，縱觀當(dāng)前散布在各行業(yè)國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，整體上呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。在全面邁向小康社會的決勝階段勢必將迎來更廣闊的發(fā)展機(jī)遇，因此現(xiàn)下亟待改進(jìn)以人力資源管理為主的一些的主要問題。

一、淺析國有企業(yè)亟待創(chuàng)新的管理因素

（一）國有企業(yè)管理觀念落后

近些年來，國家為了促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平更上一臺階，陸續(xù)出臺了很多能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長的優(yōu)惠政策，其中不乏有利于扶持市場上中小企業(yè)快速建設(shè)與發(fā)展的政策，使得各行業(yè)在市場上的發(fā)展勢如破竹，國內(nèi)市場競爭壓力一時間呈現(xiàn)白熱化。在這種形勢下，企業(yè)的管理觀念經(jīng)常會隨著經(jīng)濟(jì)效益的變化而不斷更新，增加了經(jīng)營管理觀念的更迭速度，使得國有企業(yè)中的一些管理觀念逐漸成為了過時因素。尤其是國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的過時因素，嚴(yán)重?fù)p害了社會上許多優(yōu)秀的年輕人才進(jìn)入國企的積極性，這種現(xiàn)象并不利于國有企業(yè)經(jīng)營效益的平穩(wěn)提升。

（二）國企產(chǎn)品研發(fā)反饋較慢

國有企業(yè)一般都具有一定的發(fā)展年限，在長期的探索中也形成了自身獨(dú)特的一套經(jīng)營管理模式，但是從整體上來看，一些國有企業(yè)的流程建設(shè)相對比較保守，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)精細(xì)化與層次化的建設(shè)。在產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)方面，很多國有企業(yè)通常都會沿用固定的開發(fā)程序，使得整個產(chǎn)品制作流程具有標(biāo)準(zhǔn)化的特征，產(chǎn)品立項(xiàng)、開發(fā)、驗(yàn)證與測試直到最終交付的流程相對比較固化，對于消費(fèi)者市場實(shí)際需求情況的即時反饋非常慢，這并不利于明確發(fā)展路徑或者制定發(fā)展規(guī)劃，在市場競爭壓力居高的當(dāng)前，難以為國有企業(yè)創(chuàng)造額外的市場效益，這種現(xiàn)象已經(jīng)成為了生產(chǎn)模式以技術(shù)研發(fā)為主的一些國有企業(yè)在發(fā)展過程中的弊病。

（三）國有企業(yè)人力管理落后

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展對國有企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求，但是國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式的影響較深，在發(fā)展時往往將關(guān)注的視角聚集在產(chǎn)品市場的開拓，很少真正重視人力資源管理工作的重要性。當(dāng)前，國有企業(yè)很少經(jīng)常性開展技術(shù)培訓(xùn)工作，存在一些員工的專業(yè)背景不夠扎實(shí)，所以在考量經(jīng)營管理模式轉(zhuǎn)型的時候，很少能夠提供具有較強(qiáng)可行性的專業(yè)建議。再加上，國有企業(yè)人力資源管理方式與市場上的中小企業(yè)有所不同，很少運(yùn)用具有激勵特征的考核機(jī)制來評估員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與專業(yè)技能情況，這種缺少人性化的管理方式難以有效激發(fā)國企員工的工作積極性。

二、淺析國有企業(yè)管理創(chuàng)新的有效策略

（一）創(chuàng)新建設(shè)國有企業(yè)的管理理念

對于國有企業(yè)的管理者來說，在管理創(chuàng)新的時候，首先應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的“官僚”主義思想，樹立具有新時代發(fā)展面貌的管理理念。國有企業(yè)的管理者在落實(shí)管理創(chuàng)新工作的時候，不僅要將關(guān)注的視角放在經(jīng)濟(jì)效益的增長上面，還要善于反省企業(yè)在參與市場競爭的時候所遇到的風(fēng)險(xiǎn)因素，繼而根據(jù)潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素，找準(zhǔn)國企生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的薄弱點(diǎn)，利用先進(jìn)的國有企業(yè)管理理念，積極將自身的身份由政府官員轉(zhuǎn)化為職場管理者，從全局著手考量員工與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間的相互作用關(guān)系，從而將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營與環(huán)境保護(hù)工作融合起來，積極學(xué)習(xí)市場上私營或民營企業(yè)在管理方面的先進(jìn)因素，帶動國有企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，使得員工能夠在和諧進(jìn)去的管理環(huán)境下，積極發(fā)揮主觀能動性與管理者共同探索本企業(yè)的管理創(chuàng)新方式，共同帶動企業(yè)管理水平的提高[1]。

（二）健全具有激勵作用的考核機(jī)制

在當(dāng)前的發(fā)展形勢下，國有企業(yè)積極構(gòu)建具有激勵作用的考核機(jī)制，有助于激發(fā)員工的工作積極性，促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各項(xiàng)工作中來。比如，國有企業(yè)的管理者可以借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，將企業(yè)內(nèi)員工的職位、上崗年齡、專業(yè)技能以及在崗期間所獲得各種獎勵，錄入到企業(yè)的人力資源管理網(wǎng)絡(luò)中，可以當(dāng)作考核員工的備用資料。其次，國有企業(yè)還可以積極構(gòu)建員工管理系統(tǒng)，將員工個人資料、歷年或歷次考核資料載入到管理系統(tǒng)中，以便日后在考核員工的時候能夠有詳實(shí)的資料信息提供保障，從而有效衡量員工在崗位上的具體工作情況，考察員工在崗為企業(yè)創(chuàng)造的額外效益，使得國有企業(yè)的績效考核具備針對性與系統(tǒng)性，能夠真正獎勵為企業(yè)做出過巨大貢獻(xiàn)的員工，有效刺激新老員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)全體員工的創(chuàng)新性管理。

（三）優(yōu)化國有企業(yè)員工招聘模式

目前國有企業(yè)中存在的人力資源管理模式，一定程度上存在著缺乏靈活性的問題，難以及時將員工的各項(xiàng)信息進(jìn)行有效收集與更新。這也使得國有企業(yè)的管理者無法得到可用于衡量員工個人能力發(fā)展?fàn)顩r的信息，由此在人力資源管理工作方面存在著欠缺，因此，國有企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化人力資源管理模式。例如，在招聘企業(yè)年輕員工的時候，可以借助智能化互聯(lián)網(wǎng)軟件的應(yīng)用，分析應(yīng)聘者個人資料或者簡歷文本中的重要信息，從而精準(zhǔn)分析應(yīng)聘者的工作能力、辦事效率以及未來的發(fā)展?jié)摿?，使得國有企業(yè)的管理者能夠得到和應(yīng)聘者有關(guān)的全面信息，以此輔助國有企業(yè)招聘到更為適合的高技能型員工，促進(jìn)企業(yè)人員招聘管理環(huán)節(jié)的創(chuàng)新[2]。

（四）注重打造國有企業(yè)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

對于中國海洋石油工程一類的科技研發(fā)型國企來說，深化管理創(chuàng)新改革屬于一項(xiàng)極為重要的任務(wù)，尤其要從科研人才團(tuán)隊(duì)的打造入手，縮短國有企業(yè)的產(chǎn)品周期，滿足技術(shù)和產(chǎn)品快速更新?lián)Q代的要求。在此期間應(yīng)當(dāng)注意基于矩陣結(jié)構(gòu)的核心項(xiàng)目小組組建產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)，將團(tuán)隊(duì)中的研發(fā)、采購、市場型人才的職能進(jìn)行區(qū)分，確保有不同專業(yè)技能的人才都能夠承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，從而促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作，改善國有企業(yè)以往工作流程固化、職責(zé)分配不到位的現(xiàn)象，促進(jìn)整個員工團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作，以此彰顯國有企業(yè)管理創(chuàng)新的實(shí)效。

結(jié)束語：綜上所述，順應(yīng)時代發(fā)展提出的新要求，不斷實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營方式的改革創(chuàng)新，已經(jīng)成為了當(dāng)下我國各行各業(yè)發(fā)展的共識。國有企業(yè)在參與市場競爭的時候，雖然明顯處于穩(wěn)定上升的勢頭，在后勤保障方面的工作也更為完善。但是，21世紀(jì)的企業(yè)畢竟需要靠人才取勝，國有企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極抓住信息化時代發(fā)展所提供的技術(shù)優(yōu)勢，首先實(shí)現(xiàn)人力管理的創(chuàng)新發(fā)展，逐漸帶動其他環(huán)節(jié)的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫啟軍. 關(guān)于國有企業(yè)資金管理與使用控制的創(chuàng)新策略分析[J]. 經(jīng)貿(mào)實(shí)踐， 2017（11）.

[2]王芝， 廖四成， 徐從成. 國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題和應(yīng)對策略分析[J]. 教育， 2015（34）：22-22.