崔向陽

一、引言

企業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，不僅需要創(chuàng)新型、實用型人才，更需要以各類人才為核心，充分發(fā)揮其帶動、領(lǐng)引作用，按照“以點帶面、崗位成長”原則，培育和構(gòu)建適用于產(chǎn)線攻關(guān)的創(chuàng)新團隊。河鋼集團宣鋼公司原有人才制度較為孤立，只注重對人才本身的激勵，卻沒有實現(xiàn)專家制度與創(chuàng)新團隊和課題攻關(guān)的有效結(jié)合，不利于企業(yè)的良性建設(shè)，而鼓勵企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新團隊的建設(shè)可以充分發(fā)揮了團隊的技術(shù)合力，在攻關(guān)研發(fā)中培育了企業(yè)的后備技術(shù)力量，形成合理的科技人才梯隊。

二、實施辦法

河鋼集團宣鋼公司制訂、實施和完善了專家入庫與攻關(guān)課題項目掛鉤制度，以產(chǎn)線為核心，通過以庫管專家為領(lǐng)軍人才組建的創(chuàng)新團隊，緊密圍繞影響公司效益的關(guān)鍵及瓶頸問題，卓有成效地開展了課題攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)效活動。按照“過程控制，目標考核，以效定獎”原則，對創(chuàng)新團隊進行激勵，以培育適合河鋼宣鋼發(fā)展的專業(yè)技術(shù)、技能團隊。

（1）創(chuàng)新團隊的組建：創(chuàng)新團隊只設(shè)1-2名領(lǐng)軍人才作為課題負責人，領(lǐng)軍人才必須為河鋼宣鋼的庫管專家。創(chuàng)新團隊應具備合理的人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)課題需求，人數(shù)應在控制在10人以下；45歲以下成員原則上不少于50%1要有合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、梯隊結(jié)構(gòu)；提倡創(chuàng)新團隊成員的學科交叉、專業(yè)多樣和能力互補；對于工藝性課題要求團隊成員必須來源于產(chǎn)線或直接服務(wù)于產(chǎn)線。創(chuàng)新團隊要具備課題攻關(guān)、人才培養(yǎng)、學術(shù)交流、服務(wù)產(chǎn)線四位一體的職能。要從解決產(chǎn)線實際問題入手，瞄準行業(yè)先進水平，通過課題攻關(guān)突破制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題；要結(jié)構(gòu)合理、以老帶新、在攻關(guān)研發(fā)中培育企業(yè)的后備技術(shù)力量，形成合理的科技人才梯隊；要建立產(chǎn)學研平臺，通過學術(shù)交流，收集、獲取行業(yè)最新穎、最先進的技術(shù)信息，及時反饋給企業(yè)，爭取實際應用；要服務(wù)于產(chǎn)線，積極鼓勵生產(chǎn)一線職工參加團隊，實現(xiàn)課題攻關(guān)與產(chǎn)線應用的有效銜接，保證先進性和實用性的統(tǒng)一（見圖1）。2014—2015年度河鋼宣鋼共創(chuàng)建創(chuàng)新團隊44個，完成攻關(guān)課題項目33項；2015-2016年度河鋼宣鋼又創(chuàng)建創(chuàng)新團隊85個，完成攻關(guān)課題項目78項。

（2）課題的論證、立項和實施：攻關(guān)課題項目立項申報實行專業(yè)職能部門負責制，由技術(shù)中心、設(shè)備能源部、生產(chǎn)制造部、計控中心、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部、規(guī)劃環(huán)保部等部門牽頭，提出攻關(guān)課題立項計劃，課題立項要以市場需求和盈利能力為“風向標”，以工藝優(yōu)化為主線，以產(chǎn)線對標為手段，與公司績效考核指標掛鉤，選擇行業(yè)標桿，找準突破目標，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營、工藝、新產(chǎn)品開發(fā)、動力能源、設(shè)備、計控、安全、環(huán)保、非鋼等方面對公司效益產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵或瓶頸問題開展課題立項攻關(guān)，持續(xù)提升工藝水平和質(zhì)量、成本控制能力，有效實現(xiàn)“普轉(zhuǎn)優(yōu)”和降本增效。公司入庫專家和技術(shù)、技能人員可按照專業(yè)互補原則自愿組成創(chuàng)新團隊，推薦本團隊課題主要負責人作為領(lǐng)軍人才，按專業(yè)領(lǐng)域向各職能部門申報承攬立項課題。創(chuàng)新團隊提交的課題實施方案，要有明確的時間節(jié)點，階段性的量化目標，解決問題的主要技術(shù)手段，創(chuàng)新點、效益點的說明，確保公司能對課題進行有效的過程控制和目標考核。公司成立由主管經(jīng)理為組長，本專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜医M成的課題立項論證組，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況進行充分論證，選擇創(chuàng)效性好、實用性強、在行業(yè)有競爭力的課題，作為公司攻關(guān)課題予以立項。

（3）課題的過程控制、驗收與獎勵：按照“誰立項、誰管理、誰考核”的原則，由立項部門對創(chuàng)新團隊和攻關(guān)課題進行過程控制和日?？己?，人力資源部不定期組織專家組對課題進展情況進行督導檢查，確保課題能按實施方案的時間節(jié)點和進度安排完成研發(fā)或攻關(guān)。課題結(jié)項后，由創(chuàng)新團隊向公司提交課題結(jié)項報告書，人力資源部初審后，由經(jīng)營財務(wù)部審核其效益情況。公司組成由主管經(jīng)理為主任評委，本專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜医M成的課題驗收組，從技經(jīng)指標、技術(shù)水平和效益情況等方面對結(jié)項課題進行驗收。課題結(jié)題后，根據(jù)取得的成效，確定課題獎勵標準。獎勵標準分三檔，其中一檔占公司級攻關(guān)課題總數(shù)的20%，二檔占公司級攻關(guān)課題總數(shù)的30%，三檔占公司級攻關(guān)課題總數(shù)的50%。課題負責人牽頭制定分配方案報公司專家委會員審核，經(jīng)公司黨政聯(lián)席會批準后，由公司總經(jīng)理獎勵基金支付，杜絕平均分配。課題獎勵要體現(xiàn)“效益優(yōu)先，兼顧公平”原則。課題負責人個人最高獎勵應控制在獎勵總額的40%以下；課題分項負責人個人最高獎勵應控制在獎勵總額的25%以下；課題參與人應根據(jù)角色分工、貢獻大小確定獎勵金額。

三、實施效果

通過構(gòu)建以產(chǎn)線為核心的人才支撐體系，培育了85個以入庫專家為領(lǐng)軍人才，立足產(chǎn)線、破解企業(yè)技術(shù)瓶頸的創(chuàng)新團隊，實現(xiàn)了課題攻關(guān)、人才培養(yǎng)、學術(shù)交流、服務(wù)產(chǎn)線四位一體的職能，充分發(fā)揮了團隊的技術(shù)合力，在攻關(guān)研發(fā)中培育了企業(yè)的后備技術(shù)力量，形成合理的科技人才梯隊。