劉 靜，王彥力，周宇婷

（吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130117）

一、引言

隨著薪酬制度改革在我國(guó)不斷推進(jìn)，與業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬制度逐步趨于完善，高管薪酬更加公開化，但國(guó)企“居高不下”的高管薪酬，使得公眾開始懷疑企業(yè)高管薪酬與企業(yè)效益是否有效匹配。公司效益提高，其高管的薪酬也會(huì)增加；但業(yè)績(jī)降低時(shí)，高管的薪酬未必會(huì)改變。Jackson（2008）等將這種情況稱為“薪酬業(yè)績(jī)敏感性不對(duì)稱”，即薪酬存在粘性特征。其實(shí)，高管人員的薪酬之所以會(huì)存在粘性主要?dú)w因于代理問題。而內(nèi)部控制是解決公司代理問題的有效手段，是使企業(yè)行為符合法律法規(guī)、使其所提供的財(cái)務(wù)報(bào)告可靠、使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)有效展開的制度安排。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占有十分重要的地位，粘性特征同樣存在于國(guó)有企業(yè)高管的薪酬中，因此，研究提高內(nèi)部控制質(zhì)量能否緩解企業(yè)高管薪酬粘性的效果這一論題，不僅有利于更深入認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果，同時(shí)對(duì)國(guó)有上市公司完善高管薪酬契約也有啟示意義。現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬粘性的研究主要是檢驗(yàn)其在企業(yè)中是否存在并探究其與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，而對(duì)于怎樣抑制高管薪酬粘性方面的研究甚少。此外，就已有內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果相關(guān)研究來看，涉及內(nèi)控質(zhì)量與高管薪酬粘性的研究較少，針對(duì)國(guó)企的相關(guān)研究更為寥寥。因此，本文以內(nèi)部控制為切入點(diǎn)，著重探究國(guó)有上市公司提升內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬粘性的作用，為完善國(guó)企高管薪酬制度提供建議。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制與高管薪酬粘性之間的關(guān)系

目前有學(xué)者指出，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，具有業(yè)績(jī)敏感性（杜興強(qiáng)等，2007）。但這并非代表高管薪酬隨企業(yè)業(yè)績(jī)同比例增長(zhǎng)，兩者之間具有不對(duì)稱性（方軍雄，2009）。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)歸國(guó)家所有，隸屬于國(guó)資委，但因國(guó)資委同時(shí)管理多家國(guó)有企業(yè)，因此其制定的薪酬制度缺少針對(duì)性。雖然近年來國(guó)資委在央企推出了經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，但其中的資本成本率也只分為三種。這種評(píng)估方法相對(duì)單一，對(duì)高管業(yè)績(jī)的衡量不全面，導(dǎo)致企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)粘性。

內(nèi)部控制的有效運(yùn)行可以規(guī)范與監(jiān)督管理者，進(jìn)而提高企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而理性的經(jīng)理人為保證自身利益，則提出將其薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤的要求。如果企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量較好，那么高管薪酬與業(yè)績(jī)間的敏感性也相對(duì)較高。薪酬業(yè)績(jī)敏感度和內(nèi)部控制質(zhì)量二者間的協(xié)同作用在國(guó)有上市公司中更為顯著（池國(guó)華等，2015）。但當(dāng)公司內(nèi)部控制存在重大缺陷，高管權(quán)力得不到有效監(jiān)督，可能出現(xiàn)高管為謀私利而損害股東利益的情況。良好的內(nèi)部控制可以有效地在公司內(nèi)部傳遞與交流各種財(cái)務(wù)信息，更好地明確高管的責(zé)任與義務(wù)，保障高管業(yè)績(jī)考評(píng)的合理性，確保薪酬激勵(lì)的有效實(shí)施，降低企業(yè)高管薪酬粘性?；诖?，我們提出：

假設(shè)1：在國(guó)有上市公司中，高管的薪酬普遍具有粘性。

假設(shè)2：在國(guó)有上市公司中，內(nèi)部控制的完善可以起到抑制高管薪酬粘性的效果。

（二）產(chǎn)權(quán)對(duì)內(nèi)部控制與高管薪酬粘性之間關(guān)系的影響

在我國(guó)上市公司監(jiān)管環(huán)境、治理結(jié)構(gòu)及薪酬形成機(jī)制方面，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)有很大不同，進(jìn)而導(dǎo)致其內(nèi)部控制質(zhì)量也不同，因此，其對(duì)高管薪酬粘性的影響也有差異。隨著國(guó)企逐步推行業(yè)績(jī)型薪酬制度（辛清泉等，2007），除了受薪酬契約的影響，國(guó)企經(jīng)理人在一定程度也受到政府、市場(chǎng)等因素的影響，進(jìn)而使得高管的薪酬具有明顯的粘性特征（鐘夏，2013）；民營(yíng)上市公司有相對(duì)完善的公司治理機(jī)制，董事會(huì)、股東大會(huì)等機(jī)制都能發(fā)揮應(yīng)有作用，因此高管薪酬激勵(lì)效果明顯。另外，依照我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)性質(zhì)，可把國(guó)企分為中央政府控制企業(yè)和地方政府控制國(guó)企兩類，兩者在政府干預(yù)程度、管理層權(quán)力等方面存在差異。雖然多數(shù)地方政府控制的國(guó)企最終受中央政府管理，但其所受約束并沒有中央控制企業(yè)那么嚴(yán)格。相比較而言，中央政府控制的企業(yè)受到的社會(huì)監(jiān)督與政府管控更多，如國(guó)家頒布許多的薪酬政策，主要就是針對(duì)央企的高管人員，因此，其高管薪酬粘性也相對(duì)較小。地方國(guó)企管理層能影響自身薪酬制定的程度較大，而高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制可加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督與約束，減少高管自利行為，降低高管薪酬粘性。［1］基于此，我們提出：

假設(shè)3：與民營(yíng)企業(yè)相比，內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的抑制效果在國(guó)有上市公司中更顯著。

假設(shè)4：與中央企業(yè)相比，內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的抑制效果在地方控股的國(guó)有上市公司中更顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文將我國(guó)2013—2015年三年間的A股國(guó)有上市公司作為初始樣本，并作如下篩選：剔除ST、*ST及停止上市的公司；剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失公司；剔除同時(shí)發(fā)行B股或H股的公司。最終得到樣本觀察值2 215個(gè)。另外，本文的數(shù)據(jù)主要來自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫（簡(jiǎn)稱DIB）和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫，并運(yùn)用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行多元回歸。

（二）模型構(gòu)建

為考察國(guó)企的高管薪酬粘性，本文借鑒已有文獻(xiàn)（方軍雄，2009；羅正英，2016）的做法，構(gòu)建高管薪酬與公司業(yè)績(jī)以及業(yè)績(jī)變化的啞變量的模型（1），如下所示：

模型（1）中，LnPay為被解釋變量，薪酬主要有貨幣薪酬與股利薪酬兩種形式，但股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展較晚，而且高管持股中，哪些是公司激勵(lì)的股利也無法做出準(zhǔn)確的判斷。故參考方軍雄（2009）的方法，在衡量高管薪酬時(shí)不將股權(quán)激勵(lì)考慮在內(nèi)，而是用企業(yè)“薪酬最高的前三位高管”總額的自然對(duì)數(shù)來度量。凈資產(chǎn)收益率（Roe）為解釋變量，D代表業(yè)績(jī)變化的啞變量。其余控制變量見表1。

為了研究?jī)?nèi)部控制如何影響高管的薪酬粘性，本文在模型（1）中加入反映內(nèi)部控制的變量（ICI），公司業(yè)績(jī)變量及其下降的啞變量與內(nèi)部控制的交乘項(xiàng)（Roe×D×ICI），如模型（2）所示：

表1 主要變量及其含義

四、實(shí)證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)模型（2）的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表2：

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

從表（2）中發(fā)現(xiàn)，高管薪酬（LnPay）最小值是11.479，最大值是16.680，差距并不明顯。而公司業(yè)績(jī)（Roe）主要介于-16.946—25.169之間，較薪酬差距相比，不同公司的業(yè)績(jī)水平差異較大，薪酬與業(yè)績(jī)間的變化并不對(duì)稱。業(yè)績(jī)下滑的平均值為0.568，表明較多企業(yè)存在業(yè)績(jī)下滑問題。內(nèi)部控制指數(shù)（ICI）介于0.000—8.987之間，表明我國(guó)不同國(guó)有上市企業(yè)間的內(nèi)部控制質(zhì)量差異明顯，但均值是6.571，即從整體來看，內(nèi)部控制的質(zhì)量還較好。資產(chǎn)負(fù)債率（lever）反映企業(yè)的負(fù)債程度及風(fēng)險(xiǎn)控制水平，其最大值為1.094，表明存在資不抵債或凈資產(chǎn)為零的公司。從反映公司治理水平的股權(quán)制衡度（H10）來看，樣本企業(yè)的個(gè)體差異明顯，表明不同企業(yè)在治理水平上存在一定差異。

（二）多元回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬粘性的分析

為了驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2，本文分別運(yùn)用模型（1）和模型（2）進(jìn)行回歸分析，得到如表3所示的結(jié)果：

表3 內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)高管薪酬粘性的影響

由表3可知，在內(nèi)部控制未加入前，公司高管的薪酬與業(yè)績(jī)（Roe）間呈顯著正相關(guān)，但公司業(yè)績(jī)及其下降啞變量的交乘項(xiàng)（Roe×D）系數(shù)顯著為負(fù)，這表明當(dāng)與高管薪酬相掛鉤的業(yè)績(jī)水平降低時(shí)，其薪酬的業(yè)績(jī)敏感性也會(huì)因此下降，驗(yàn)證了假設(shè)1，且同已有研究的結(jié)論相同。但在內(nèi)部控制（ICI）加入之后，企業(yè)業(yè)績(jī)及其下降的啞變量與內(nèi)部控制相乘（Roe×D×ICI）的系數(shù)顯著為正，說明國(guó)有上市公司內(nèi)部控制水平逐漸提升，在一定程度上可以緩解高管的薪酬粘性，故假設(shè)2成立。高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制的運(yùn)行可以限制管理層的權(quán)力，減少高管自我定薪的現(xiàn)象，并有效地評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)和努力程度，從而降低高管薪酬的粘性。［2］

2.進(jìn)一步分析

為了深入探究國(guó)有上市企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的影響，首先將樣本分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩組；其次，再對(duì)國(guó)有上市企業(yè)細(xì)分，即分為中央控股企業(yè)和地方控股企業(yè)兩組，然后依次對(duì)其進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果分別如表4、表5所示：

表4 內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管薪酬粘性的影響

由表4可知，公司業(yè)績(jī)及其下降的啞變量與內(nèi)部控制的交乘項(xiàng)（Roe×D×ICI）在國(guó)有企業(yè)樣本中比民營(yíng)企業(yè)樣本中更顯著，驗(yàn)證了假設(shè)3，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，質(zhì)量高的內(nèi)部控制系統(tǒng)對(duì)降低高管薪酬粘性的作用更加明顯。這可能是因?yàn)?，?guó)有控股企業(yè)的代理問題比非國(guó)有控股公司的代理問題更為嚴(yán)重，且存在更多高管自己決定自身薪酬的情況。此外，國(guó)有控股公司的行為一般會(huì)受到政府的影響和干預(yù)，企業(yè)難以實(shí)行業(yè)績(jī)型薪酬契約，難以對(duì)高管的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，但提高內(nèi)部控制質(zhì)量可以優(yōu)化業(yè)績(jī)型薪酬的實(shí)施環(huán)境，有利于更合理地評(píng)估高管對(duì)企業(yè)的付出與貢獻(xiàn)，進(jìn)而降低高管的薪酬粘性。

表5 不同股權(quán)結(jié)構(gòu)下內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)國(guó)企高管薪酬粘性的影響

由表5可知，在中央控股企業(yè)中，公司業(yè)績(jī)及業(yè)績(jī)下降的啞變量交乘項(xiàng)（Roe×D）系數(shù)顯著為正，反應(yīng)出薪酬與業(yè)績(jī)之間在中央控股的公司中不存在粘性，這應(yīng)該源自央企受到的國(guó)家監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)督較多。相反，在地方控制的國(guó)企上市公司中，其高管薪酬的粘性特征較為顯著，但在內(nèi)部控制（ICI）加入之后，企業(yè)業(yè)績(jī)及其下降的啞變量與內(nèi)部控制的相乘（Roe×D×ICI）的系數(shù)顯著為正，即在地方控股公司中，內(nèi)部控制的抑制作用更強(qiáng)，證實(shí)了假設(shè)4。在地方控股企業(yè)中存在更加嚴(yán)重的代理問題，且薪酬制度更加不健全。因此，提高內(nèi)部控制質(zhì)量可以幫助減少高管自利行為，使其薪酬粘性下降。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證回歸結(jié)果可靠性，本文選擇剔除非經(jīng)常性損益代替Roe衡量公司業(yè)績(jī)，并將高管定義為薪酬排名前三的監(jiān)事、董事和高管，將其總薪酬取對(duì)數(shù)后作為被解釋變量再次進(jìn)行回歸分析，結(jié)果也與前文基本保持一致。故可認(rèn)為本文的研究結(jié)論總體是穩(wěn)健的。

四、結(jié)論與建議

為研究國(guó)企內(nèi)部控制與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，本文通過以2013—2015年國(guó)有上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬粘性普遍存在于我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)中，但一般高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制的企業(yè)，其高管的薪酬業(yè)績(jī)粘性就相對(duì)較低。內(nèi)部控制的有效實(shí)施有利于加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督，減少企業(yè)高管自利行為的發(fā)生；通過業(yè)績(jī)性薪酬激勵(lì)高管可減緩高管薪酬的粘性，而且這種減緩效果在國(guó)有上市企業(yè)中更明顯；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在中央控股企業(yè)中，其高管薪酬并不存在粘性，表明國(guó)家推行的經(jīng)濟(jì)增加值績(jī)效考核政策保障了薪酬契約的合理性；但在地方控股公司中，高管粘性特征明顯存在，說明企業(yè)內(nèi)部有“重獎(jiǎng)輕罰”的現(xiàn)象，而提高內(nèi)部控制質(zhì)量可以抑制地方控股企業(yè)的高管薪酬粘性。

通過上述研究，現(xiàn)提出如下建議：首先，國(guó)有上市公司應(yīng)該完善績(jī)效考核機(jī)制，采用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）績(jī)效考核方案，對(duì)于經(jīng)濟(jì)增加值為負(fù)的企業(yè)應(yīng)相應(yīng)地減少高管的薪酬，將激勵(lì)與績(jī)效相匹配。其次，應(yīng)完善相關(guān)的制度環(huán)境和法律法規(guī)，使內(nèi)部控制起到有效的監(jiān)督作用。提供高質(zhì)量的、真實(shí)的財(cái)務(wù)信息，完善薪酬信息的披露制度，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)管理者薪酬的監(jiān)督與控制。最后，與中央控股企業(yè)相比，地方控股企業(yè)受到相對(duì)較少的監(jiān)管，因此更應(yīng)該完善地方控股企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)管理者的監(jiān)管并約束其自利行為，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善激勵(lì)機(jī)制。

［1］楊程程，程小可.上市公司內(nèi)部控制缺陷披露與高管薪酬的關(guān)聯(lián)研究［J］.東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2015，（2）：77-80.

［2］盧銳，柳建華，許寧.內(nèi)部控制、產(chǎn)權(quán)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性［J］.會(huì)計(jì)研究，2011，（10）：42-48+96.