楊雪

摘要：90后一代員工在開始工作之后，工作場所上表現(xiàn)出很差的安定性。在許多媒體報道上，如今的90后員工在剛進入工作時不能長期在一個崗位上停留很久，表現(xiàn)出短工化行為的特點。本文從90后員工成長的社會環(huán)境開始分析，深入討論并總結(jié)了90后員工的素質(zhì)，能力，情感，興趣，動機等行為特征。從人力資源的角度來看，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，節(jié)省企業(yè)人力資源成本，降低了企業(yè)雇傭員工的風(fēng)險，確保企業(yè)發(fā)展運作良好。深層次的探究90后員工短工化行為的原因，可能為當下企業(yè)管理90后員工給出一些更好的方法及建議。

關(guān)鍵詞：90后員工；短工化行為；原因分析；對策研究

一、90后員工短工化行為現(xiàn)狀及原因分析

（一）90后員工短工化行為現(xiàn)狀

根據(jù)各大數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，現(xiàn)在90后員工中有大幅度的頻繁離職現(xiàn)象，很多在工作半年內(nèi)就離職的。短工化現(xiàn)象嚴重令人咋舌，他們有各種各樣的離職理由，崗位壓力大，報酬太低，要求太多，老板太丑等等，缺乏務(wù)實行為。在現(xiàn)下的職場上90后頻繁跳槽，往往沒有任何征兆的離職，讓管理者們措手不及。

（二）90后員工短工化行為原因

1.90后個體價值觀差異

90后不想工作，他們不認為他們應(yīng)該好好在一家企業(yè)穩(wěn)定地工作，然后過早地結(jié)婚生子，養(yǎng)家糊口。（這里的不想工作不是指整日游手好閑，只知吃喝玩樂）。他們有更“遠方”的目標：想提高自己對于整個社會的作用，而不是哪一家企業(yè)。90后不想在一個地方一直待著，世界這么大，他們認為需要自己的地方，會有很多。而且很多90后不知道自己到底值多少錢，跳板是為了尋找新平臺學(xué)習(xí)和實現(xiàn)價值。

2.薪資機制不合理

對于90后很難持久的做一份工作上，試想如果干了三年工資和第三年進來的員工差不多，內(nèi)部漲薪幅度比不過當年市場畢業(yè)生價格，如何能調(diào)整好心態(tài)？現(xiàn)在的90后 沒有老一輩子的思想，認為呆在一個公司，就是一輩子的事情。相對經(jīng)濟壓力沒有那么繁重，所以比較在意自己本心的想法，領(lǐng)導(dǎo)說什么就做什么的比較少，比較敢于表達自己的情感。而不像老員工那么缺少朝氣，領(lǐng)導(dǎo)吩咐的事情，就依葫蘆畫瓢。90后員工常有些自己的想法，所以找尋最合適的自己，且能讓自己滿意的薪水工作，形成了工作上的不穩(wěn)定性。

3.網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達與求職機會的增多

90后生活在一個物質(zhì)比較充裕，經(jīng)濟比較發(fā)達，資源相當豐富，科技高速發(fā)展網(wǎng)絡(luò)普及的社會中。這些是生長在一個經(jīng)濟比較發(fā)達、資訊豐富、科技先進、網(wǎng)絡(luò)普及的生活環(huán)境里的一代，他們的生活中已受到科技發(fā)展的深刻影響。90后職場選擇也比60，70后多了很多，網(wǎng)申的便利、交通的發(fā)達和國界的模糊等等給予求職者更多的選擇機會。也就是在這樣方便環(huán)境下長大的一代，不管碰到什么難題，谷歌或搜狗等搜索引擎都可以給他們提供各種信息及資源，90后員工也就不擔心找工作的問題。

二、90后員工短工化行為影響因素調(diào)查

主觀因素中，90后員工普遍對企業(yè)不太認同，覺得企業(yè)自身情況的一類不能幫到自己的職場發(fā)展。對自己自身適合哪樣的工作不清楚，找工作也是想著先工作看看再說，不好就辭職，認為多跳跳就能找到自己喜歡的，也能漲很多見識。把工作當做自己提升的跳板，為多長點工作經(jīng)驗而就職?？陀^因素中，許多公司的培訓(xùn)體系不能讓員工得到實際的需要，可能很多都是草草了事，只是當做一個流程，沒有真正的做好員工培訓(xùn)。公司的薪酬體系不夠好，福利系統(tǒng)不完善，許多調(diào)查者對當前工資不夠滿意。公司的管理制度不太公正合理，給員工的晉升機會少，達不到自身的期望，產(chǎn)生厭倦感。

三、90后員工短工化行為的對策探討

（一）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展

90后員工在職場上出現(xiàn)的很多離職現(xiàn)象，對于這些90后員工應(yīng)該給予一定的包容，并且最大程度的指導(dǎo)他們進行自身的職業(yè)生涯發(fā)展的計劃，多給他們提供機會。根據(jù)期望理論的觀點，幫助員工設(shè)立合理的目標，能有效的對員工起到鼓勵的作用。例如在新員工入職的時候簽一份目標協(xié)議書，管理者也參與其中討論，定期開會，討論員工工作上的發(fā)揮和表現(xiàn)，以及在工作上遇到的難處和瓶頸，然后幫助他們解決問題，提升自我，完成目標。員工做好這些規(guī)劃都能對自己起到很好的激勵。

（二）建立合理的薪酬體系

即使90后在選擇工作的時候并沒有把工資的多少放在第一位，但他們不想付出廉價的勞動力，他們也希望所做的工作中可以給自己一份自己滿意的適當薪水。90后員工覺得薪水是一種證明他們對企業(yè)付出過的報酬，有付出就有回報。合理的薪酬制度能夠體現(xiàn)出員工的工作價值，能夠表現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，起到很好的安定作用。由公平理論中可知當員工拿到工資之后會有所比較，比較之后的結(jié)果會很大地影響他們工作中的活躍度。因此，單位在制定員工薪酬時應(yīng)考慮行業(yè)情況、利用有效的資源，制定富有特色的薪酬體系。在方案上要保證員工的公平，規(guī)章的公平。企業(yè)也可以適當?shù)慕o些福利活動或政策，比如有獎的體育比賽，能很好激起90后員工的積極性，也能夠加深員工之間的關(guān)系。福利獎勵要及時發(fā)放到位，企業(yè)給員工的承諾也一定要兌現(xiàn)，增強他們對企業(yè)的歸屬感，讓90后員工對自己及企業(yè)的未來有所展望，從而降低他們短工化行為。

（三）加強與員工的交流溝通

90后短工化背后的真相值得反思，一言不合就辭職這個鍋真的應(yīng)該90后來背嗎。90后一代是具有活力的、敢于表達自己想法的、有張力和朝氣的一代。跳槽的原因從本質(zhì)上來說，是公司給不了和自己不甘心二者的結(jié)合。所謂要留人，先留心。他們的心里想法和很多老員工不一樣，只有多和他們溝通，了解他們內(nèi)心的真實想法才能談留住員工。90后的他們有著獨特的性格特征和自己的價值觀，他們不喜歡加班向往瀟灑恣意的生活狀態(tài)。然而很多現(xiàn)代的管理者的做法并不能讓他們認同，所以他們很容易在情緒上憂慮并且產(chǎn)生抵抗的心理。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不要再以一種俯視的姿態(tài)，用命令的方式給他們工作上指揮溝通，換之用尊重、和睦友好的方式增多與他們情感上的交流，用心留意他們所想要的。用簡單直接平等的方式去溝通，真正的了解90后員工，讓他們對企業(yè)有了歸屬感，才能使其保持良好的情緒和工作熱情。

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