胡志高

摘要：一個企業(yè)的科技發(fā)展程度直接關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展前景，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的意義。本文對勝任力相關(guān)理論進行研究，分析在企業(yè)發(fā)展過程當中企業(yè)的招聘測試系統(tǒng)的建設(shè)問題，并對今后企業(yè)的發(fā)展提出一定的建議。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；招聘測試系統(tǒng)；勝任力模型

提高人才招聘甄選效度和工作效率是人力資源管理中亟待解決的現(xiàn)實問題，而綜合運用多種人才招聘測評方法是實現(xiàn)人才甄選科學性的有效途徑?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅笢y評方法是根據(jù)不同崗位的勝任力要素，運用不同的招聘測評方法和工具，以提高招聘效能和工作效率的一系列方法的統(tǒng)稱。

1.勝任力相關(guān)理論

1911年，F(xiàn)rederick Taylor提出用“時間——動作”研究方法去界定人工的勝任力構(gòu)成，并且提出工人的勝任力應(yīng)采用系統(tǒng)的培訓來進行提升，進一步提升組織效能。直到1973年，美國哈佛大學教授大衛(wèi)·麥克利蘭發(fā)表了“測量勝任力而非智力”的論文，提出了區(qū)分績優(yōu)組和普通組的研究方法。美國學者Lyle. M. Spencer對管理人員具有的具有普世價值的工作勝任力因素結(jié)構(gòu)進行了研究，最終成功歸納出21項勝任力因素。

2.基于勝任力模型的招聘測評理論與方法

招聘測評很大程度上起源于心理學的相關(guān)理論和方法。心理學主要集中在個體心理特征的相關(guān)理論研究和心理測量方法研究。根據(jù)心理學測量方法的研究，心理測量方法分為兩類：認知能力測驗和個性測驗。認知能力檢測需要涵蓋對一般認知能力的檢測，和對認知潛能更加細致和具體的測評，這就分別由智力測驗和能力傾向測驗完成。

（1）智力能力測評：智力要求是崗位需求中的最基本要求，是人類在頭腦中認識活動的一種內(nèi)部言語的體現(xiàn)方式，通過內(nèi)部言語，在頭腦中按照合理完善的程序進行認識活動，完成邏輯推理，語言理解、數(shù)學運算等。

（2）情緒能力測評：情緒代表著對外界事物的態(tài)度，即人腦對于主觀需要與客觀外界事物之間關(guān)系的一種反應(yīng)，表現(xiàn)為心理活動。

（3）崗位勝任素質(zhì)測評：崗位勝任素質(zhì)指的是與崗位緊密相關(guān)的能力素質(zhì)。崗位勝任素質(zhì)的測評較多采用情景題的方式，通過對不同情境的描述，讓被試者進行自我評價符合程度。

（4）個性特征測評：通常意義上，人才測評中個性測驗包括五大人格、16PF、MBTI、測量人的動機、職業(yè)興趣等方面的測驗。在企業(yè)的人才招聘測評中常用的是工作價值觀測評和心理風險測評。

3. 基于勝任力模型的招聘測評指標體系

基于文獻資料的分析研究，結(jié)合高科技企業(yè)的文化特征和人才隊伍結(jié)構(gòu)類型，人力測評指標體系結(jié)構(gòu)應(yīng)包含多個層次：

第一層次由知識、技能、勝任能力素質(zhì)以及其他勝任力要項構(gòu)成；

第二層次是對前述各勝任力要項進行評價的項目。其中，知識和技能是顯性的，可以通過應(yīng)聘者的學習畢業(yè)院校、學習成績、工作成果，專業(yè)考試的方法進行評價。

由于勝任能力素質(zhì)，尤其是崗位勝任素質(zhì)是隱性的，招聘測評具有較大的難度，因此，本文將勝任能力素質(zhì)作為研究重點，著重探索技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、管理類等三類職位的崗位勝任素質(zhì)。

3.1 知識、技能要項的評價

知識要項的評價主要考察專業(yè)知識匹配度、專業(yè)知識水平兩個要素。在招聘測評中，最高效的方式是通過履歷分析對教育背景、工作經(jīng)驗進行評價。技能要項的評價主要考察技能多樣性、技能熟練程度，被試者應(yīng)具備哪些技能依據(jù)是崗位說明書，而對技能掌握熟練程度的考察要通過建立“生產(chǎn)操作知識題庫”，以實操考察或操作技能知識筆試的方式來考察。

3.2 勝任能力素質(zhì)的評價

勝任素質(zhì)詞庫是一系列勝任素質(zhì)項及其解釋說明的集合，構(gòu)建勝任素質(zhì)詞庫目的是要可供各類崗位選擇篩選。第一，將組織文化描述轉(zhuǎn)換為能力素質(zhì)要求，參考成熟的勝任力詞庫中標桿職位族的勝任力描述，建立勝任素質(zhì)詞庫。第二，通過對管理人員、技術(shù)和生產(chǎn)人員的直接管理者各20名進行訪談，描述他們心中最理想員工的勝任特征。通過解碼分析，根據(jù)關(guān)鍵素質(zhì)提及頻率，確定每類人員15-20項勝任特征。第三，設(shè)計勝任力調(diào)查問卷，匯總兩個方法獲得的素質(zhì)庫，合并均包括的素質(zhì)項，最終形成包括23個素質(zhì)項的調(diào)查問卷。問卷要求打分者從23項素質(zhì)項中勾選出10項最能反應(yīng)評價對象的素質(zhì)特征，選取40名具有1-3年工作經(jīng)驗的，績效優(yōu)異的技術(shù)人員作為評價對象，邀請其直接管理者在問卷中進行打分。第四，統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果，初步建立勝任力模型。根據(jù)各勝任素質(zhì)項被選擇的頻次，對勝任力要素的提煉，獲得被調(diào)查群體應(yīng)具備的12項最核心特征；最終，對于技術(shù)崗位族應(yīng)屆畢業(yè)生招聘測評的能力素質(zhì)測評模型如表2。

4.信息技術(shù)在HJ院人才招聘測評中的應(yīng)用

招聘測評系統(tǒng)功能框架以勝任力模型為輸入，招聘測評系統(tǒng)核心功能包括三項：簡歷收集與篩選功能、測評功能、測評結(jié)果統(tǒng)計與分析功能。其中，測評功能包括五個子項目：包括崗位勝任素質(zhì)測驗、智力能力測驗、情緒能力測驗、工作價值觀測驗、心理風險測驗。招聘測評系統(tǒng)的支撐系統(tǒng)，即技術(shù)平臺，是系統(tǒng)功能實現(xiàn)的基礎(chǔ)。

通過信息系統(tǒng)建設(shè)，提高了招聘效率，提高簡歷收集的效率，提高簡歷篩選的效率，提高測評實施的效率，提高信息溝通的效率。基于勝任力招聘測評可以提升甄選效度，提升了對應(yīng)聘者評價結(jié)果的科學性和準確性，更能考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、動機、社會角色等深層次特征，更能判斷應(yīng)聘者與崗位是否匹配。

參考文獻

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（作者單位：中國運載火箭技術(shù)研究院）