曹睿

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的迅速發(fā)展，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源是企業(yè)第一資源的觀念已經(jīng)深入人心，在動(dòng)態(tài)環(huán)境背景下，組織結(jié)構(gòu)不斷變革，不確定性和動(dòng)態(tài)性成為企業(yè)面臨的焦點(diǎn)闊題，柔性入力資源管理視角下企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的影響機(jī)制的研究對(duì)企業(yè)如何獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有理論和現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)對(duì)管理者做出科學(xué)合理的決策也大有裨益。

動(dòng)態(tài)能力 柔性管理 人力資源管理

柔性人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力的概念

（1）柔性人力資源管理

柔性人力資源管理是組織響應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營及管理環(huán)境變化的能力，對(duì)其概念界定目前主流視角有以下三種觀點(diǎn)。其一，基于傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀。資源基礎(chǔ)理論在人力資源理論發(fā)展中扮演重要角色，它將戰(zhàn)略研究的焦點(diǎn)從外部轉(zhuǎn)移到內(nèi)部資源基礎(chǔ)理論，傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)資源與能力是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，資源必須是有價(jià)的、稀有的、難以模仿和替代的。人力資源柔性滿足VRIN原則，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。其二，基于動(dòng)態(tài)能力理論。在不穩(wěn)定和無法預(yù)知的環(huán)境中，傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀是靜態(tài)的，有學(xué)者將環(huán)境變化維度納入資源基礎(chǔ)理論模型，提出了動(dòng)態(tài)能力框架，并將其定義為組織整合、構(gòu)建、重新配置其內(nèi)外能力來匹配快速變化的環(huán)境的能力。人力資源柔性中的技能、行為、人力資源實(shí)踐柔性本身就是聚合、重構(gòu)、釋放資源的過程，是組織的一種動(dòng)態(tài)能力。柔性的人力資源系統(tǒng)能夠更快地適應(yīng)環(huán)境，并且促進(jìn)組織內(nèi)部變化導(dǎo)向的流程實(shí)施。其三，基于戰(zhàn)略柔性理論的視角。戰(zhàn)略柔性是對(duì)影響組織績效的不確定外部環(huán)境的調(diào)整能力，反映了組織識(shí)別外部環(huán)境變化并迅速將資源投入到新環(huán)境的能力。戰(zhàn)略柔性不僅包括被動(dòng)適應(yīng)，還包括主動(dòng)調(diào)整甚至對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行改變的主動(dòng)適應(yīng)。其中包括資源柔性與協(xié)調(diào)柔性。資源柔性是指組織擁有的用于創(chuàng)造產(chǎn)品的資源程度，并強(qiáng)調(diào)資源的可替代性使用以及資源替代使用的成本；協(xié)調(diào)柔性是指組織重新定義產(chǎn)品戰(zhàn)略，重置資源供應(yīng)鏈的能力，反映了組織在資源使用過程中各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)的難易程度，是為支持公司產(chǎn)品戰(zhàn)略而對(duì)不同細(xì)分功能與利益進(jìn)行重新整合與配置的過程。

柔性人力資源管理具有優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)在于柔性的管理手段，可以使領(lǐng)導(dǎo)者快速融人整個(gè)組織集體，形成一致的行動(dòng)方案，可使新的領(lǐng)導(dǎo)者更快更方便的展開工作。在管理中可以進(jìn)行有效的溝通從而加快事情成功的速度和提高辦事效率。設(shè)身處地的為員工著想，更人性化的處理工作事物，會(huì)更有利工作的展開。缺點(diǎn)則是，對(duì)于低層次需求的員工，他們適用于對(duì)創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的工作，因此柔性管理對(duì)這類員工，作用不大。這類員工往往希望有正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織規(guī)章條例來約束自己，而且還不愿參與問題的決策并承擔(dān)責(zé)任。此外，對(duì)于文化氣氛不強(qiáng)的公司企業(yè)，沒有企業(yè)戰(zhàn)略作為方向，柔性管理不利于公司的運(yùn)營，規(guī)章制度實(shí)施起來也具有一定難度

（2）企業(yè)動(dòng)態(tài)能力

動(dòng)態(tài)能力這個(gè)概念已經(jīng)為廣大學(xué)者所接受，但是對(duì)于動(dòng)態(tài)能力概念的界定以及維度的劃分，在不同學(xué)者的視角下仍存在一定的差異。首先在動(dòng)態(tài)能力的概念定義方面，Teece在1994年首次正式地提出了動(dòng)態(tài)能力的概念，將動(dòng)態(tài)能力定義為：動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和配置內(nèi)外部資源的能力以滿足快速變化環(huán)境的能力。Zorro和Winter在1997年提出，動(dòng)態(tài)能力是一種通過集體活動(dòng)學(xué)習(xí)而得到的固定模式。Winter還認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是一種擴(kuò)展、修正或創(chuàng)造普通能力的能力。Eisenhardt和Martin于2000年提出組織動(dòng)態(tài)能力為企業(yè)通過利用自身資源來適應(yīng)甚至改變市場(chǎng)的過程，具體是通過企業(yè)整合、重新構(gòu)造、獲得和釋放組織資源來適應(yīng)變化的市場(chǎng)環(huán)境的過程。這一理論與1997年Teece等人經(jīng)過整理和歸納后闡述的對(duì)動(dòng)態(tài)能力的重新定義“企業(yè)通過整合、重新構(gòu)建和重新組合企業(yè)內(nèi)外部的資源和能力來適應(yīng)變化的環(huán)境的能力”，一樣受到普遍認(rèn)可。其次，從動(dòng)態(tài)能力的維度劃分方面來說，國外學(xué)者中最早提出分析框架的是學(xué)者Teece，將動(dòng)態(tài)能力劃分為三個(gè)維度：流程、位勢(shì)以及路徑。沃納和拉沃斯把企業(yè)對(duì)外部新知識(shí)的獲取、同化已有的內(nèi)部知識(shí)以及創(chuàng)新知識(shí)的能力看作是動(dòng)態(tài)能力的一個(gè)重要因素。佐哈等人則認(rèn)為，重新配置公司資源和管理方式是動(dòng)態(tài)能力的一個(gè)重要功能體現(xiàn)。國內(nèi)學(xué)者對(duì)動(dòng)態(tài)能力的維度大致通過能力、環(huán)境和組織等方面進(jìn)行分析。曹紅軍、趙劍波等人通過對(duì)中國企業(yè)的實(shí)證調(diào)查研究并通過數(shù)據(jù)處理分析，提出了動(dòng)態(tài)能力的五個(gè)維度：企業(yè)對(duì)動(dòng)態(tài)信息的利用能力、獲取動(dòng)態(tài)資源的能力、組織內(nèi)部整合的能力、釋放動(dòng)態(tài)資源與企業(yè)外部協(xié)調(diào)的能力。羅珉通過運(yùn)用模糊聚類分析方法整合該領(lǐng)域代表性文獻(xiàn)進(jìn)行參考并且提出四個(gè)維度：感知市場(chǎng)導(dǎo)向的能力、企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系協(xié)調(diào)能力、組織的學(xué)習(xí)吸收能力和溝通協(xié)調(diào)及整合的能力。

綜上所述，“動(dòng)態(tài)”指的是與環(huán)境變化保持一致而更新企業(yè)的能力；“能力”強(qiáng)調(diào)的是整合和配置內(nèi)部和外部資源，以此來使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的需要。企業(yè)管理的目的是要使企業(yè)能夠更靈活、更快速地先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出反應(yīng)，從而適應(yīng)變化的和動(dòng)蕩復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來的挑戰(zhàn)，通過柔性人力資源管理進(jìn)行組織變革和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和必要選擇，如何激發(fā)創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新績效是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中亟待研究和解決的問題。

柔性人力資源管理對(duì)動(dòng)態(tài)能力的作用

關(guān)于柔性人力資源管理對(duì)動(dòng)態(tài)能力的影響，主要從組織結(jié)構(gòu)、柔性績效與激勵(lì)機(jī)制兩方面展開。柔性人力資源管理是一種協(xié)調(diào)機(jī)制，是對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐進(jìn)行綜合運(yùn)用和調(diào)節(jié)。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理具有柔性時(shí)，面對(duì)外部環(huán)境的變化，柔性化人力資源系統(tǒng)會(huì)在內(nèi)外環(huán)境的快速變化的情況下，迅速調(diào)整人力資源管理措施，這種能力使組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境下贏得主動(dòng)權(quán)，擁有更多機(jī)會(huì)甚至是重大的發(fā)展機(jī)會(huì)而不至于被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所淘汰

（1）柔性戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成作用的影響。資源是人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與動(dòng)態(tài)能力形成的基礎(chǔ)，其中動(dòng)態(tài)能力的作用主要是：在錯(cuò)綜復(fù)雜環(huán)境下促使人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)契合，相互協(xié)調(diào)，保持在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)中能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。柔性人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成作用的影響體現(xiàn)在，首先，企業(yè)創(chuàng)能力是通過人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃來提升的，而企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分就是創(chuàng)新能力。其次，當(dāng)企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)要生存發(fā)展，就有考慮多元機(jī)制的可能，企業(yè)進(jìn)入多元機(jī)制就有可能進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域，對(duì)新領(lǐng)域深入的認(rèn)識(shí)，就必須要有熟悉新領(lǐng)域的人。缺少這樣的人才極有可能，所以人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化能力有很大影響的。

（2）柔性組織結(jié)構(gòu)對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成作用的影響。動(dòng)態(tài)能力表現(xiàn)的是整體組織對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)能力，但組織的各個(gè)部門不一定同時(shí)做出反應(yīng)，也許首先做出反應(yīng)的是高層管理和關(guān)鍵職能部門以及部門決策者，，協(xié)調(diào)性反應(yīng)的是其他業(yè)務(wù)部門。組織結(jié)構(gòu)由一些縱向聯(lián)結(jié)關(guān)系和橫向聯(lián)結(jié)關(guān)系構(gòu)成，動(dòng)態(tài)能力受組織結(jié)構(gòu)密切影響，組織結(jié)構(gòu)對(duì)環(huán)境洞察能力的影響，組織結(jié)構(gòu)對(duì)價(jià)值鏈整合重構(gòu)能力的影響，此外，組織結(jié)構(gòu)對(duì)資源配置和整合能力也有重要影響。

（3）柔性管理機(jī)制動(dòng)態(tài)能力形成作用的影響。用薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為，是企業(yè)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)能力所必須的，也是非常必要的。當(dāng)今環(huán)境動(dòng)態(tài)因素甚多，不可以一個(gè)普遍的原則獎(jiǎng)勵(lì)成功、懲罰失敗，因?yàn)閱T工的創(chuàng)新行為、探索性學(xué)習(xí)本身就包含了失敗，若給予其懲罰，就促使員工回避創(chuàng)新性的探索性學(xué)習(xí)。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)績效評(píng)估體系進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)，除關(guān)注有形成功的評(píng)估外，對(duì)動(dòng)蕩環(huán)境中創(chuàng)新性行為給予適當(dāng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（4）企業(yè)文化對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成作用的影響。動(dòng)態(tài)能力可通過創(chuàng)新獲得，影響創(chuàng)新不可忽視的一個(gè)重要因素是企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)新全過程以及企業(yè)創(chuàng)新能否成功的關(guān)鍵是包容、納新的企業(yè)文化。激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及創(chuàng)造創(chuàng)新環(huán)境，都離不開鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。創(chuàng)新成果推廣以及創(chuàng)新所需資源配置的提供，都依賴于鼓勵(lì)創(chuàng)新和允許員工試錯(cuò)的企業(yè)文化。

結(jié)論與管理啟示

當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外，例如企業(yè)要根據(jù)需求的變化或者技術(shù)狀況的變化，開發(fā)新產(chǎn)品，但是這時(shí)候缺少的往往都是資金和技術(shù)專家，如果企業(yè)沒有技術(shù)專家不能開發(fā)出新產(chǎn)品那么企業(yè)將喪失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，不能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)性期的路徑依賴，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。