楊秀娟

具體研究展開

高校作為一個自組織，它也需要管理。作為高校的主要成果表現(xiàn)形式：一是培養(yǎng)社會需要的人才；二是吸引有才能的人進(jìn)入高校服務(wù)。前者也是高校的職責(zé)。高校給社會傳輸源源不斷的知識型人才，從而保證高校這個系統(tǒng)一直持續(xù)運(yùn)作。倘若高校培養(yǎng)的人才不符合社會需求，那么勢必會造成資源的浪費(fèi)和能量的損耗。那么高校如何培養(yǎng)一批批高素質(zhì)人才？這與高校的教師自身的素質(zhì)不無關(guān)系，也屬于后者考慮的范疇。高校在吸納高層次人才時，這些人才所具備的能力除了來自理論知識的吸收，同樣還有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累與總結(jié)。如果高校和企業(yè)可以很好的進(jìn)行對接，那么無疑對二者均有不同程度好處。

首先，高校的高層次人才如能解決企業(yè)實(shí)際情況中的難題，那么企業(yè)也愿意將其難處告知高校的高層次人才。這洋既可以促使高校的教師們利用自身已掌握的知識為企業(yè)出謀劃策，另一方面也可以引起高校的教師們對于現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)的問題的重視，不但可以提高授課內(nèi)容的豐富程度，也能夠讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中提高思考能力，不斷深化對知識的掌握與運(yùn)用。

其次，如果高?？梢杂行c企業(yè)合作，也可以提高高校教師們的競爭力。通常高校的教師們對于理論授課還是比較熟悉的，但是由于長時間接觸理論知識，導(dǎo)致部分教師可能松懈，產(chǎn)生一種“得過目過”的態(tài)度。由于缺乏相應(yīng)的懲罰措施，長此以往，教師們越來越厭倦自身的工作，同時也害怕放棄目前的工作。就如本次我們訪淡的22位相關(guān)人員中，就有好幾位表示目前根據(jù)自身的情況去企業(yè)已經(jīng)不合適了。主要是在校年齡超過十年以上的人員。當(dāng)然對于年紀(jì)較輕的老師，表示如果企業(yè)給予的待遇非常不錯，是愿意到企業(yè)去鍛煉一下。這部分相關(guān)人士表示，自身完全有能力應(yīng)付企業(yè)要求完成的實(shí)務(wù)。既然有人愿意接受停薪留職，并且不排斥這樣的做法。那么，高?？梢葬槍@樣的情況，將愿意的一部分人員（主要是年輕的教師）指派到企業(yè)相關(guān)崗位進(jìn)行鍛煉。高?？梢耘c這部分^員簽署工作年限，并記入檔案，日后作為考核的參考指標(biāo)。由于青年教師自身精力充沛，吸收新知識的能力強(qiáng)，這樣可以很好為未來將理論與實(shí)踐相結(jié)合做準(zhǔn)備。同時，也能夠快速融入企業(yè)，并不斷為企業(yè)解決難題。相對應(yīng)的是，企業(yè)也可以遵循相關(guān)人員的意愿，給予他們提供再度進(jìn)入高校深造的機(jī)會。一方面可以將公司中資歷較老的但學(xué)歷較低的員工送入高校進(jìn)行充電，完備理論知識。另一方面，針對公司里面的資格老的學(xué)歷高的高層次管理人才，可以提供其進(jìn)入高校進(jìn)行理論研究的機(jī)會，同時給予一定獎勵表示支持。不僅歡迎他們進(jìn)入高校工作，同樣也給予機(jī)會在其取得一定成果時，繼續(xù)回歸公司為其服務(wù)獻(xiàn)策。

最后，高校作為一個開放系統(tǒng)，除了需要滿足通常意義上的物質(zhì)與能量交換，高校作為一個機(jī)體，它也需要維持其自身壽命延續(xù)而不斷壯大自己，使得自己能夠更加茁壯地成長。遵循人才自由流動，尊重人才，保護(hù)人才，更加離不開一個開放的系統(tǒng)。不僅僅是基于耗散結(jié)構(gòu)理論的考究，對于流動理論的最先提出（FLOW：THE PSYCHOLOGYOF OPTIMALEXPERIENCE），同樣闡述了一些支持性觀點(diǎn)。對于人要達(dá)到流動狀態(tài)，必須平衡業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)與技能掌握者之間的平衡。如果任務(wù)太簡單或太困難，則不能發(fā)生流程。技能水平和挑戰(zhàn)水平必須匹配和高，如果技能和挑戰(zhàn)是低匹配，那么會出現(xiàn)冷漠的結(jié)果。換言之，如果高校（或企業(yè)的）的人員面臨的工作挑戰(zhàn)和自身掌握的技能均高的話，他們會自然選擇流動，并且是一種出于自己內(nèi)在的動機(jī)，他們能夠集中精力對待他們要做的事情。人們只有在處于一種自己完全投入的狀態(tài)下所進(jìn)行的流動才是最能使他們感到開心和滿足。這樣也是最能激發(fā)人們內(nèi)在的潛力。對于組織中人們的工作動機(jī)比較復(fù)雜，以往很多理論對其進(jìn)行過闡述（Motivation：NewDirection for Theory，Research，andPractice）。不同的理論給出的理由，但幾乎大部分都是基于個體做出的選擇動機(jī)，分析其與行為之間的關(guān)系。針對出現(xiàn)的各種問題給出了一種流動表格，構(gòu)造了動機(jī)模式。

模型設(shè)計

鑒于此，我們同樣需要針對22位訪談人員在流動中面臨的問題匯總：

說明：A和B是基于受訪者了解高校與企業(yè)的性質(zhì)，并有過相關(guān)經(jīng)歷；c是基于是否想過，如果沒有則跳過，如果有，請繼續(xù)追蹤是否行動；D和E基于受訪者是正處在高校（或企業(yè)），并繼續(xù)追加是否行動；F和G是基于以往經(jīng)歷來考慮的以及是否基于目前狀態(tài)正在考慮；H是針對所有受訪者。

對于A的回答，我們從訪談記錄中整理后，可以概括為如下幾個方面：

（1）客觀方面

定向培養(yǎng)、專業(yè)所限、隨機(jī)事件、時機(jī)

其中有2位高校教師是畢業(yè)之前簽訂了協(xié)議，要求深造之后繼續(xù)回到原先的高校工作；有2位教師所學(xué)專業(yè)分別是英語教育和體育教育；有1位教師則是基于隨機(jī)選擇的結(jié)果；有1位是基于對時機(jī)的把握，順勢抓住了機(jī)會，從而選擇進(jìn)入高校工作。

（2）主觀方面父母期望、個人性格、營造的氛圍好、對知識的渴求、熱衷教育事業(yè)、自由時間充裕、對自身能力持有懷疑態(tài)度（認(rèn)為只有一流人才能夠在企業(yè)中得到很好的發(fā)展）個人所愛、本身比較擅長學(xué)習(xí)、沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃

這里不免有家庭對個人擇業(yè)選擇的影響，不管是個人的性格還是父母灌輸?shù)乃枷耄计鹬鴿撘颇淖饔?。訪談中2位高校教師均表示，父母認(rèn)為留在高校是比較合適的，其中一位是自小學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，一直擅長學(xué)習(xí)，父母認(rèn)為既然一個女孩子成績好，那么自然可以繼續(xù)讀書，將來留在高校當(dāng)老師。這里父母可能考慮到她將來需要結(jié)婚生育小孩并照顧家庭，那么高校自然會是比較合適的。類似的，其他幾位則較多基于自身的特點(diǎn)來決定的。針對本身對于理論研究興趣濃厚的教師，更加能夠堅信自己的立場，即使日后在企業(yè)工作地不錯還是會回到高校。

對于B的回答，主要是因?yàn)樽陨肀緛頉]有濃厚興趣從事教育事業(yè)，其次是學(xué)歷不符合。

對于C的回答，多數(shù)表示有想過但并不打算實(shí)踐。僅有的2位高校資歷較老、能力較強(qiáng)的教師表示不僅想過并且正在計劃實(shí)施。多數(shù)表示自己愿意合伙創(chuàng)業(yè)，但不會自己一個人獨(dú)自創(chuàng)業(yè)。

對于D方面的回答，企業(yè)6位人員中多數(shù)人員表示不符合學(xué)歷要求，同時本身對目前的工作比較滿意，考慮到已有家庭，并不打算繼續(xù)深造而回到高校工作。僅有2位企業(yè)中的人員表示目前正在準(zhǔn)備，希望日后能有機(jī)會進(jìn)入高校工作，但表示不會立馬辭職。

對于E方面的回答，幾乎一致表示不會辭職，但愿意與企業(yè)以合作方式進(jìn)行相關(guān)鍛煉。其中一些高校教師對于鼓勵高校與企業(yè)之間人才流動的政策不太了解，他們認(rèn)為前景不夠明朗。還有少數(shù)教師表示，如果企業(yè)給予的年薪十分優(yōu)厚，是會考慮跳槽去企業(yè)的。

對于F方面的回答，考慮到企業(yè)與高校是兩種不同的運(yùn)作模式，企業(yè)是利潤導(dǎo)向型，而高校的主要職責(zé)是育人。因此，可能的阻礙因素包括價值觀、家庭觀、時間觀。價值觀主要體現(xiàn)在個體對于自身所從事的工作是否認(rèn)可，是否認(rèn)為自身的價值得到了實(shí)現(xiàn)；家庭觀是基于家庭為影響因素進(jìn)行事先考慮，比如個人比較注重家庭人員相互陪伴，就會充分考慮如果轉(zhuǎn)化工作可能會對家庭造成的影響。高校正式基于自身的模式特點(diǎn)，會有寒暑假的空閑時間，除此以外對于很多教師平時不要求固定坐班；時間觀是基于個體的主觀感受，個體如果是個喜歡相對比較自由的時間安排，那么企業(yè)是無法滿足其要求的。

對于G方面的回答，考慮到個人的職業(yè)規(guī)劃與物質(zhì)需求。對于受訪的6位公司人員進(jìn)行深層次分析，除非是工作上已經(jīng)做得很好的，否則較少會考慮進(jìn)入高校。企業(yè)雖然壓力比較大，但是企業(yè)中中等偏上員工所獲得的報酬要高出高校很多。針對那些做得非常好的人員除非是出于自己內(nèi)心對于學(xué)術(shù)研究有著強(qiáng)烈地?zé)釔?，否則他們不太愿意辭職來到高校授課并研究理論知識。訪談中發(fā)現(xiàn)，如果高校邀請他們到高校給學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)講解實(shí)務(wù)知識，他們還是愿意的。

對于H方面的回答，受訪者表示肯定。這與我們的研究的出發(fā)點(diǎn)是一致的。即高校與企業(yè)之間的人才流動是有意義的，它所針對的不僅僅是宏觀層面的，也關(guān)乎我們每個擇業(yè)的個體。

高校人才流動的對策

（1）加快立法進(jìn)程，加大執(zhí)法力度

國家法制機(jī)構(gòu)要重視人才流動的法制建設(shè)，人才流動的仲裁立于人事行政部門。教育部要出臺高校人才流動實(shí)施細(xì)則，從法律的高度規(guī)范人才市場，規(guī)范人才流動?，F(xiàn)有高校流動中心大都不具備獨(dú)立的法人性質(zhì)，這不符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下人才流動市場的建立，因此有必要在高校系統(tǒng)建立有合法經(jīng)營權(quán)的教育人才市場，實(shí)行高校教師人事代理制，逐步在高校形成人才市場網(wǎng)絡(luò)框架，使高校人才流動從體制上得到保障。

（2）改革現(xiàn)行的人事制度，建立和完善人才競爭激勵機(jī)制

首先，加快改革用人制度，大力推行聘用合同制。其次，加快改革分配制度，實(shí)行競爭激勵機(jī)制。再次，加快改革職稱制度，建立科學(xué)合理的人才評價體系。最后，加快事業(yè)單位社會保障體系制度改革，建立人才的社會保障體系，為人才流動提供安全保障，為沒有能夠競爭上崗的人員提供生活保障。

（3）加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，增加教育投入

加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，增加教育投入，創(chuàng)造良好的環(huán)境。為此，國家相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加大教育的投入，為優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)起步提供幫助。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上，大幅度的提高教師的工資水平和福利待遇，用人單位要建立領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀人才聯(lián)系責(zé)任制度，對優(yōu)秀人才要實(shí)質(zhì)性的做出關(guān)心、思想上溝通等，充分聽取優(yōu)秀人才的意見和建議。幫助他們解決工作、生活中的實(shí)際困難。

總結(jié)

通過以上分析，我們除了從耗散結(jié)構(gòu)理論方面來剖析高校與企業(yè)之間人才流動，還從個體的動機(jī)差異分析了流動中可能遇到的阻礙因素。一方面，以往很多文獻(xiàn)表示基于高校這個機(jī)體下所產(chǎn)生的知識（這里主要指隱性知識）需要流動、共享、再創(chuàng)造；另一方面，基于人作為一個個體時，他/她的行為與其內(nèi)在的動機(jī)有著不可分割的聯(lián)系。依據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論，學(xué)校和企業(yè)都是一個開放系統(tǒng)，他們都需要從外部環(huán)境里吸收能量與物質(zhì)，這里的物質(zhì)主要指人才，能量是指由物質(zhì)生成的并供給系統(tǒng)運(yùn)作所需的動力。同時，這個系統(tǒng)還需要釋放其內(nèi)部不合適的物質(zhì)與能量。如果二者不能很好的配合，可能會出現(xiàn)“饑餓感”和“飽腹感”，最終導(dǎo)致胃功能紊亂，出現(xiàn)消化不良。因此，高校與企業(yè)需要相互配合，實(shí)現(xiàn)人才成功對接。高校需要提高知識型人才的才能，企業(yè)需要提高技能型人才的才能，二者相互合作，可以實(shí)現(xiàn)人才的最大價值進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身解放達(dá)到自由化。

依據(jù)工作動機(jī)理論，剖析個體在職業(yè)生涯中的選擇行為，更好地為實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)人才之間的有序流動提供分析模式及應(yīng)對措施。合理避免因沖突而引發(fā)的無序流動狀態(tài)，同時也為“僵死”的局面帶來了新的契機(jī)；合理避免因傳統(tǒng)觀點(diǎn)而造成的高校與企業(yè)之間的誤會：萬般皆下品，唯有讀書高。隨著知識全球化，人們學(xué)習(xí)知識的途徑開始變得便利化和豐富化。即使不在高校接受教育，也會有途徑習(xí)獲知識。同樣，高校的職責(zé)不僅僅是灌輸學(xué)生理論知識，還要適當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)他們的應(yīng)變能力，即“活學(xué)活用”。與此相對的是，基于以往歷史的變遷與改革的深化，出現(xiàn)了兩極化：一方認(rèn)為知識可以改變命運(yùn)；另一方認(rèn)為知識無用論。出現(xiàn)這樣的局面，無疑是高校培養(yǎng)的人才與企業(yè)需求的人才二者之間在匹配度上出現(xiàn)了一定程度的偏差。