黃敏

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，不僅需要考慮事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，還應在其中引入績效考核模式，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，使得人力資源管理能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。本文將對績效考核模式實施深入分析，明確績效考核模式的基本概念。同時闡述績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，確保事業(yè)單位人力資源管理工作更好的開展。

受事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀和其他方面因素的影響，在開展人力資源管理時經(jīng)常出現(xiàn)問題。這對于事業(yè)單位職工工作水平和事業(yè)單位發(fā)展趨勢等方面有很大的影響。為改善這一現(xiàn)狀，就應在事業(yè)單位人力資源管理中應用績效考核模式。評定事業(yè)單位職工日常工作狀態(tài)，據(jù)此制定合理的薪資福利發(fā)放制度。調度職工工作積極性，從而提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

一、績效考核概述

績效考核作為各單位人力資源管理重要形式，保證績效考核效果對于提升單位內部人力資源管理力度起到無可替代的作用。為此，就應對人力資源管理中績效考核模式實施有效分析，借以保證績效考核在人力資源管理中的作用效果得以彰顯。在對績效考核實施深入研究的過程中，了解到績效考核表現(xiàn)各階層管理人員結合單位預先設定的目標任務評定職工工作狀況，借以判斷單位各部門職工潛藏的價值。而且在績效考核的支持下還能對單位預期目標完成狀況有所了解，并對各項工作任務實施綜合評級。使得各階層管理人員對職工工作狀況和各類目標任務完成效果等方面有所掌握，進一步實現(xiàn)單位內部職工綜合控制的目標。而且在績效考核的支持下，事業(yè)單位中各部門能夠根據(jù)其自身發(fā)展需求制定明確的戰(zhàn)略目標，改善傳統(tǒng)人力管理模式的弊端，使得事業(yè)單位職工有更加積極的表現(xiàn)。這一舉措不僅能夠減少事業(yè)單位職工在工作時出現(xiàn)問題的可能，還能夠提升事業(yè)單位整體發(fā)展效益，使得事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，明確事業(yè)單位人力資源管理有著鮮明的作用效果。為此 在事業(yè)單位發(fā)展時，必須在其中應用合理的技術模式開展人力資源管理工作，只有這樣才能強化人力資源管理實質內涵，以推進事業(yè)單位向著更加合理的方向發(fā)展。為保證事業(yè)單位工作人員能夠更好的融入人力資源管理氛圍當中，不僅需要強化工作人員對人力資源管理的掌握力度，還應將績效考核模式與人力資源管理相結合，只有這樣才能改善事業(yè)單位固有人力源管理模式不合理的地方。而且通過多方面分析，還發(fā)現(xiàn)績效考核在人力資源管理中有著不可忽視的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）保證事業(yè)單位職工聘用的合理性

由于事業(yè)單位內部工作任務錯綜復雜，其對于事業(yè)單位職工工作狀態(tài)和心理素質等方面有很高的要求。為此就需要結合事業(yè)單位發(fā)展需求和其他方面因素聘請綜合素質高和工作能力強的職工，從而避免相關人員在處理事業(yè)單位各項工作時出現(xiàn)問題。而且在績效考核模式的作用小，事業(yè)單位管理人員還能對應聘者的道德水平、優(yōu)勢和缺點等方面有所掌握，并在事業(yè)單位基礎下聘用符合事業(yè)單位發(fā)展需求的員工，確保所聘用的員工完全適應事業(yè)單位工作強度，以促使事業(yè)單位內部各項工作穩(wěn)定開展。

（二）對事業(yè)單位薪酬管理實施有效評價

職工薪酬管理作為事業(yè)單位人力管理中重要項目，保證職工薪酬管理的合理性，不僅能夠提升事業(yè)單位職工工作積極性，還能避免事業(yè)單位內部資金流失，從而保障事業(yè)單位整體經(jīng)濟效益。而且員工薪酬福利與事業(yè)單位職工現(xiàn)有職位之間存在一定關聯(lián)性，這就應強化事業(yè)單位薪酬福利管理力度，在提升職工對現(xiàn)有職位滿意程度的同時，提高事業(yè)單位職工工作效益。而且職工主要通過升遷的方式獲取薪資福利，在眾多職工競爭升遷資格的條件下，必然導致職工之間競爭矛盾加劇，對于事業(yè)單位內部環(huán)境和諧穩(wěn)定也有很大的影響。一般來說，事業(yè)單位職工的工資主要包括基本工資和績效工資這兩個方面。由于事業(yè)單位同一階層職工基本工資相差無二，這就可以從績效工資入手提升職工自身工資福利數(shù)額。滿足職工對事業(yè)單位薪資福利的要求。與基本工資不同，在對事業(yè)單位職工進行績效工資發(fā)放之前，應利用績效考核模式對事業(yè)單位職工工作狀態(tài)和完成的任務量實施有效分析，并結合職工工作現(xiàn)狀向其發(fā)放合理的薪資福利，使得事業(yè)單位職工工作積極性有進一步提升。而且通過績效考核還能減少事業(yè)單位職工之間矛盾，這對于提升事業(yè)單位職工向心力也是非常重要的一點。

（三）對事業(yè)單位職工實施有效分配

事業(yè)單位內部不同部門對職工工作能力和綜合素質等方面的要求存在很大的差異。因此，在對職工進行工作任務分配時，應利用績效考核模式對職工現(xiàn)有工作狀態(tài)實施有效分析，并根據(jù)績效考核結果為職工分配相對應的工作任務，必要時還需要對事業(yè)單位職工實施工作職位調整，使得事業(yè)單位職工處于公平競爭的狀態(tài)，從而提升事業(yè)單位職工聘用和人才分配的合理性。如果在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位一些職工工作能力和綜合素質強于其他職工，則可以向相應職工分配一些具有挑戰(zhàn)性的職位，特殊條件下還可以晉升相應職工職位，以保證職工在事業(yè)單位中更好的開展相應工作。在對事業(yè)單位職工實施績效考核時，還應保證績效考核的客觀性和公正性，結合事業(yè)單位發(fā)展政策制定職工職位變化趨勢，在保證事業(yè)單位各項工作順利開展的同時，提升事業(yè)單位內部人員調度的合理性。

（四）作為事業(yè)單位員工獎懲依據(jù)

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，還需要結合事業(yè)單位發(fā)展趨勢和員工工作狀態(tài)制定一系列獎懲制度，借以保證事業(yè)單位職工能夠在短時間內完成預期工作目標，從而避免職工在處理事業(yè)單位中各項工作時出現(xiàn)問題。而且獎懲制度本身就屬于一種員工激勵制度，通過該項制度能夠保證事業(yè)單位職工更好的掌握其自身工作優(yōu)勢和弊端。在改善自身工作缺陷的同時，使得事業(yè)單位人力資源管理的作用效果有進一步提升。而且在對事業(yè)單位職工實施獎懲制度時，必須遵循嚴謹和公正的原則，并根據(jù)事業(yè)單位工作水平和績效考核結果確定職工獎懲標準，避免事業(yè)單位管理部門對職工的獎勵和懲處超出規(guī)定標準，從而更好的約束事業(yè)單位職工行為規(guī)范，使得事業(yè)單位職工在處理各項工作時出現(xiàn)問題的幾率降到最低。

（五）結合績效考核對事業(yè)單位職工組織相應培訓

對于事業(yè)單位職工來說，通過績效考核能夠保證事業(yè)單位職工對自身工作狀態(tài)和單位現(xiàn)有發(fā)展趨勢等方面有所了解，彼時事業(yè)單位管理人員就可以通過職工績效考核結果掌握職工綜合素質和工作能力，并向事業(yè)單位職工安排更為合理的任務工作，使得事業(yè)單位職工能夠全身心的投入相應工作當中。而且在事業(yè)單位管理人員對職工能力和素質全面掌握的條件下，還可以對事業(yè)單位職工組織相應培訓，強化事業(yè)單位職工綜合素質和工作能力，以為事業(yè)單位發(fā)展提供動力支持。另外，事業(yè)單位職工在投入相應工作之前，還會結合績效考核結果規(guī)劃一系列工作目標。這一舉措不僅能夠提高事業(yè)單位職工對各項目標任務的了解，還能夠促使職工結合各項目標任務表現(xiàn)形式和自身工作能力規(guī)劃工作模式。更好的實施事業(yè)單位所制定的目標任務，進一步提高事業(yè)單位各項目標任務實施質量。

三、結語

綜上所述，了解到績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起到無可替代的作用。為此，必須加強績效考核研究力度，縮小績效考核與事業(yè)單位發(fā)展要求之間的差距。而且在績效考核的支持下，還能強化管理人員對人力資源管理的重視，及時解決事業(yè)單位職工在工作時出現(xiàn)的問題。此外，上文還通過多個方面闡述績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，從而落實事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的目標。（作者單位為福建省南平市食品藥品執(zhí)法支隊）