吳曉紅

摘 要 績效考核是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，如何做好這一專業(yè)性很強(qiáng)的工作，對于大部分企業(yè)管理者來說都是一個挑戰(zhàn)和考驗。本文對績效考核的內(nèi)涵和主要目的進(jìn)行了探討，針對當(dāng)前企業(yè)員工績效考核實(shí)踐中的難點(diǎn)，提出了相應(yīng)的解決策略，以期為企業(yè)更好地開展績效考核工作，實(shí)現(xiàn)績效考核水平的不斷提升提供一些有價值的指導(dǎo)意見。

關(guān)鍵詞 績效考核 目的 難點(diǎn) 策略

一、引言

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源層面，這使得績效考核這一人力資源管理手段越來越重要。充分利用績效考核本身具有的激勵、監(jiān)督等作用，成為企業(yè)做好人力資源管理工作的重要內(nèi)容。目前，我國企業(yè)員工績效考核水平還有待進(jìn)一步提升，面對績效考核工作中的很多難點(diǎn)，企業(yè)管理者需要制訂更加完善的績效考核方案，從而推動企業(yè)績效考核工作的順利完成。

二、員工績效考核概述

績效考核目前已經(jīng)成為企業(yè)的一項常規(guī)性工作，對績效考核內(nèi)涵以及目的進(jìn)行更加深刻的了解與把握，對于做好這一工作非常重要。

（一）績效考核概述

績效考核是指績效測評者利用一定的方法和手段，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對被測評者的績效信息進(jìn)行收集與分析，從而對于其績效完成情況、職責(zé)履行情況、個人發(fā)展情況等進(jìn)行一個定性以及定量評價的過程。[1]績效考核是人力資源管理的一個重要模塊，從績效考核的概念來看，涉及考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等基本要素，即回答了由誰來、對于誰、以何種方法進(jìn)行、考核哪些內(nèi)容的問題。

（二）績效考核目的

員工績效考核的主要目的有以下幾個方面：一方面是提升員工的績效完成能力，借助于績效考核工作，全面了解員工績效任務(wù)完成能力方面的不足，繼而制定相應(yīng)的措施來提升員工績效完成能力；二是激勵員工努力工作，完成績效目標(biāo)，企業(yè)通過將績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤，可以給獎懲實(shí)施提供依據(jù)，并反過來激勵員工努力完成績效；三是可以為企業(yè)管理改進(jìn)提供基礎(chǔ)資料，通過績效考核工作了解企業(yè)管理中存在的漏洞，繼而不斷改進(jìn)企業(yè)管理。

三、企業(yè)員工績效考核難點(diǎn)

企業(yè)員工績效考核存在很多難點(diǎn)，本文結(jié)合企業(yè)績效考核實(shí)踐，對常見的績效考核難點(diǎn)進(jìn)行具體闡述如下：

（一）考核指標(biāo)設(shè)計難度大

考核指標(biāo)的設(shè)計是績效考核工作中的一個難點(diǎn)，考核指標(biāo)是績效考核實(shí)施的基本依據(jù)，是衡量員工績效完成情況的一個標(biāo)尺，績效考核指標(biāo)設(shè)計是不是科學(xué)將會直接影響考核的信度。目前，不少企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計方面存在較大的不足，具體來說就是考核指標(biāo)量化不足，考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)，考核指標(biāo)無法囊括需要考核的內(nèi)容，結(jié)果影響了員工績效考核工作的有效性。

（二）結(jié)果應(yīng)用難度大

績效考核工作中的考核結(jié)果應(yīng)用難度很大，目前很多企業(yè)僅僅就是將績效考核結(jié)果作為評優(yōu)評先、獎懲分配的依據(jù)，沒有認(rèn)識到績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)、員工績效完成能力改進(jìn)、企業(yè)管理完善等方面的重要作用。因此通過無法深入分析績效考核結(jié)果，從中獲取有價值信息，自然就不能夠最大限度地發(fā)揮績效考核的重要作用。

（三）考核實(shí)施阻力大

如何化解績效考核中存在的各種阻力是績效考核工作的一個難點(diǎn)，目前很多企業(yè)績效考核工作在開展過程中都面臨著較大的阻力，這些阻力主要來自企業(yè)員工對這一工作的支持配合不夠，對績效考核存在認(rèn)識層面的誤差?；谶@種情況，如何化解員工的抵觸心理，贏得員工對于績效考核的充分支持成了績效考核的一個難點(diǎn)。[2]

四、企業(yè)員工績效考核策略

對于企業(yè)員工績效考核中的難點(diǎn)需要采取有效的應(yīng)對策略，這樣才能夠更好地推動績效考核工作的開展，提升績效考核水平。

（一）科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

企業(yè)績效考核指標(biāo)需要科學(xué)的設(shè)計，緊緊圍繞考核內(nèi)容選擇考核指標(biāo)。考核指標(biāo)能夠量化的盡量量化，明確考核指標(biāo)的評價等級，對考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)計。另外就是績效考核指標(biāo)一定要做到動態(tài)調(diào)整，根據(jù)考核內(nèi)容變化、考核目的變化、考核重點(diǎn)的變化，調(diào)整優(yōu)化考核指標(biāo)，力爭實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)體系的不斷完善。

（二）拓展績效結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)的績效考核結(jié)果需要進(jìn)一步拓展，不僅是將考核結(jié)果作為區(qū)分員工績效好壞的依據(jù)，同時還要拓展績效考核結(jié)果在其他方面的應(yīng)用。具體來說，就是要將考評結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、能力診斷等工作掛鉤，這樣可以通過績效考評結(jié)果的深入分析，來為上述工作的開展提供良好的支持。以員工培訓(xùn)為例，通過深入分析績效考評結(jié)果，就可以了解員工究竟在什么方面存在欠缺，從而采取有針對性的培訓(xùn)方案來進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)提升培訓(xùn)的有效性。[3]

（三）化解績效考核阻力

企業(yè)員工績效考核工作開展過程中，需要注意化解績效考核方面的阻力，了解分析員工對績效工作的抵觸心理，有針對性地進(jìn)行疏導(dǎo)，贏得員工對績效考核工作的大力支持?？冃Э己斯ぷ鏖_始之前，績效考核溝通的重要任務(wù)就是將考核制度傳達(dá)給員工，收集員工對績效考核制度的意見和建議，完善員工考核制度的同時，也可以讓員工對績效考核有一個全面的了解。

五、結(jié)語

面對績效考核工作中的難點(diǎn)，關(guān)鍵之舉就是迎難而上，有針對性地做好績效考核指標(biāo)設(shè)計、績效考核結(jié)果拓展以及績效考核阻力化解等工作，從而使得績效考核工作能夠更加順利地推進(jìn)，達(dá)成績效考核的目的。

（作者單位為中國石化上海石油化工股份有限公司精細(xì)化工部）

參考文獻(xiàn)

[1] 周洪渝.企業(yè)績效考核難點(diǎn)及其對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2015（13）.

[2] 曹波，李克競.企業(yè)內(nèi)部績效考核的難點(diǎn)及完善思路[J].經(jīng)營者，2016（06）.

[3] 鐘振宇.企業(yè)績效管理的難點(diǎn)與對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2017 （22）.