關(guān)鍵詞 培養(yǎng)機制 一體化 文化認同

作者簡介：李振東，江蘇石立律師事務(wù)所。

中圖分類號：D926.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.053

2014年10月20日至23日，在北京召開了十八屆四中全會，會議通過《中共中央關(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》，其中專門章節(jié)提到了“加強法律服務(wù)隊伍建設(shè)”和“創(chuàng)新法治人才培養(yǎng)機制”，由此可見，法治人才尤其是律師人才的培養(yǎng)在全面推進依法治國過程中具有舉足輕重的作用。因而，對于律師專業(yè)人才的培養(yǎng)，從社會，到政府，再到律師事務(wù)所，都應(yīng)當發(fā)揮其積極作用。律師事務(wù)所作為律師的職業(yè)最基本的場所，它是培養(yǎng)律師專業(yè)人才最直接的獲利者，也應(yīng)當具有培養(yǎng)律師專業(yè)人才最原始的動力。

一、律師事務(wù)所專業(yè)人才培養(yǎng)“土壤”辨析

魯迅曾經(jīng)說過：“在未有天才之前，須有培養(yǎng)天才的土壤。”由此可見“土壤”對于人才培養(yǎng)的重要性。然而，律師事務(wù)所培養(yǎng)專業(yè)人才的“肥沃土壤”是什么呢？

（一）律師事務(wù)所專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

律師事務(wù)所在中國發(fā)展二三十年，早已呈現(xiàn)出兩級分化的局面，一面是已接近于公司化運行的大所，而另一面是幾個合伙人松散聯(lián)盟的中小型所。而中國現(xiàn)在的律師事務(wù)所大都處于后者情形，幾個合伙人共同承擔房租和行政人員工資，而各自的業(yè)務(wù)由各自完成，業(yè)務(wù)上沒有太多的聯(lián)系，他們猶如幾個個體工商戶的結(jié)合，并不具有合伙組織內(nèi)部的緊密性。對這樣的律師事務(wù)所而言，培養(yǎng)專業(yè)人才幾乎是不可能的，他們?nèi)藛T的引進一般通過熟人介紹，并沒有具體的人員招聘機制，人員進入后，通過“師傅帶徒弟”方式學(xué)習(xí)一至兩年的工作，而這一時期的工資一般與當時的最低工資標準相當，工資是由帶領(lǐng)的師傅發(fā)放，與律師事務(wù)所無關(guān)，一兩年后，他們一般轉(zhuǎn)作為提成律師，由律師事務(wù)所提供辦公場地，他們自己開拓案源，自己繳納社保，辦理的案件根據(jù)約定向律師事務(wù)所繳納提成比例，他們與律師事務(wù)所事實上形成的是一種掛靠關(guān)系，基于這種關(guān)系下，律師事務(wù)所對律師人才的培養(yǎng)會停留在宣傳的口號上以及每年相關(guān)的總結(jié)會議上。

（二）律師事務(wù)所怠于培養(yǎng)專業(yè)人才原因分析

律師事務(wù)所合伙人各自為政，相互之間是平等的，權(quán)力絕對的分散，這樣導(dǎo)致律師事務(wù)所的虛無化。律師事務(wù)所猶如西周時期的周天子，而各合伙人如同各諸侯，他們各人表面上一團和氣，但私底下卻可能是同床異夢。即使有個別合伙人想培養(yǎng)專業(yè)人才，但沒有其他合伙人行動上的支持，終究還是破產(chǎn)，導(dǎo)致人才培養(yǎng)僅僅停留在口號上。律師事務(wù)所的合伙人都是從提成律師轉(zhuǎn)變而來，他們已經(jīng)習(xí)慣了這種松散的聯(lián)盟，把現(xiàn)有的存在當成了一種合理狀態(tài)，形成了一種思維慣性，很難從現(xiàn)有體制架構(gòu)中尋找到突破點，專業(yè)人才的培養(yǎng)也就成了空談。培養(yǎng)專業(yè)人才的優(yōu)勢與競爭力在短時間很難在律師事務(wù)所得收入狀況中加以體現(xiàn)，它是一個長期發(fā)展的過程，在現(xiàn)在律師行業(yè)唯案源論的背景下，忽視專業(yè)人才的培養(yǎng)，充分突顯出律師事務(wù)所合伙人的短視。

（三）一體化管理體系是專業(yè)人才培養(yǎng)的重要土壤

松散聯(lián)盟下的律師事務(wù)所通常對培養(yǎng)專業(yè)人才沒有興趣，改變這一局面必然要走向一體化發(fā)展的方向，這將是律師事務(wù)所發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，如同中國的諸侯分封制走向了中央集權(quán)制，如同美國邦聯(lián)制走向了聯(lián)邦制。一體化管理體系下的律師事務(wù)所，合伙人打破各自壟斷案源的局面，案件承辦、收入的分配由律師事務(wù)所統(tǒng)一分配，提成律師和律師事務(wù)所也不再是掛靠關(guān)系，他們成為律師事務(wù)所的勞動者，他們成為律師事務(wù)所有機的組成部分，接受律師事務(wù)所的管理。合伙人從自己承辦的案件中解脫出來，案件交由具體部門的律師來做，合伙人的身份向管理者轉(zhuǎn)變，他們要提高律師事務(wù)所承辦案件的質(zhì)量，勢必會培養(yǎng)律師專業(yè)人才，而培養(yǎng)律師專業(yè)人才這個過程也在潛移默化鞏固一體化管理體制，因為今天接受培養(yǎng)的對象，明天可能就是律師事務(wù)所的合伙人，他們是新制度體系下的直接受益者，必然會沿著這條道路發(fā)展下去，因而說，一體化管理體系是專業(yè)人才培養(yǎng)的重要土壤。

二、律師事務(wù)所培養(yǎng)專業(yè)人才的意義

（一）培養(yǎng)專業(yè)人才是律師事務(wù)所專業(yè)化分工協(xié)作的必然要求

律師業(yè)務(wù)專業(yè)化分工，具有一定規(guī)模的律師事務(wù)所都有向這一方向發(fā)展的沖動，但是他們很難跨出關(guān)鍵性的第一步，究其原因，還是律師事務(wù)所合伙人各自合伙人各自為政，缺乏整體的理念，無心于培養(yǎng)專業(yè)人才。然而律師不培養(yǎng)專業(yè)人才，每個律師通過自己招攬業(yè)務(wù)自己學(xué)習(xí)，是一個獨立的個體，這樣一來律師事務(wù)所很難實現(xiàn)專業(yè)化分工協(xié)作。律師行業(yè)與醫(yī)生行業(yè)具有很大的相同點，律師或是醫(yī)生很難掌握各自行業(yè)的所有技能和知識，據(jù)此，醫(yī)院的科室劃分非常明細，而律師事務(wù)所卻很難做到。醫(yī)院的運行模式對律師而言有很大的借鑒意義，而這一問題關(guān)鍵還在于律師事務(wù)所對專業(yè)人才的培養(yǎng)，這樣一來律師個人實現(xiàn)了專攻，而律師事務(wù)所實現(xiàn)了規(guī)模化。

（二）培養(yǎng)專業(yè)人才是律師事務(wù)所凝聚人心、讓律師有歸屬感的必然要求

對一般的律師事務(wù)所而言，人員的流動性是非常大的。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，究其原因是律師事務(wù)所缺乏認同感、歸屬感，人心不聚，則人必流散。因為提成律師或是其他律師，與律師事務(wù)所的關(guān)系很簡單，幾乎是簡單的“掛靠”關(guān)系，這樣一來，律師在哪個所其實無關(guān)緊要，因為他們的成長基本還是依靠自己的努力，他們在成長的過程中并沒有得到律師事務(wù)所的培養(yǎng)與呵護，他們猶如在風雨中前行的孤兒，亦或是沒有廝殺就無法生存的餓狼，他們不會也沒有時間對律師事務(wù)所心存感激之心。故而，一個律師事務(wù)所想凝聚人心，培養(yǎng)專業(yè)人才是必不可少的一項舉措，對專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個律師事務(wù)所與律師同步成長的過程。

（三）培養(yǎng)專業(yè)人才是律師事務(wù)所傳承與發(fā)展的必然要求

律師事務(wù)所的傳承是文化與理念的傳承，而文化與理念是律師事務(wù)所的每一代人所營造的，包含律師事務(wù)所內(nèi)在的精神和律師的個人風格，律師事務(wù)所發(fā)展的核心競爭力是人才，因而，律師事務(wù)所傳承與發(fā)展必然要培養(yǎng)專業(yè)人才。然而，很多律師事務(wù)所的合伙人卻未認識到這一點，在簡單的提成制的深遠影響下，培養(yǎng)專業(yè)人才成了一句空談，律師事務(wù)所也將停滯不前。沒有人才的積淀，律師事務(wù)所的發(fā)展也必將是停滯的。這些律師事務(wù)所存在的現(xiàn)實，值得引以為戒，培養(yǎng)專業(yè)人才是律師事務(wù)所傳承與發(fā)展的必然要求。

三、建立制度化的人才培養(yǎng)機制

專業(yè)人才培養(yǎng)的重要性已不言而喻，然而如何培養(yǎng)人才才是問題的關(guān)鍵，縱觀筆者所在區(qū)域的律師事務(wù)所，其核心問題還是缺少制度化的人才培養(yǎng)機制，很多律師事務(wù)所雖有心培養(yǎng)人才，但卻僅停留在個別合伙人的想法之中，往往不夠具體明確，沒有實施參照機制，而胎死腹中。培養(yǎng)人才為律師事務(wù)所管理的重要一部分，管理律師事務(wù)所猶如治國一般，國要依法而治，所要依制度而管理，每一位合伙人要相信制度的力量。作為律師事務(wù)所管理的核心部分人才培養(yǎng)方面尤為重要，不能“三打魚兩天曬網(wǎng)”，從人才的引進、到培訓(xùn)、再到考核都應(yīng)當具有相應(yīng)的操作流程機制。

（一）人才引進機制

人才引進即人才招聘，它決定了什么樣的人進入律師事務(wù)所。從以往的慣例而言，進入律師事務(wù)所的人員幾乎都是通過親朋介紹而來的，每個合伙人跟其他合伙人打個招呼就可以將人員招聘進來，這是律師事務(wù)所人才招聘的現(xiàn)狀，很隨意，也很不規(guī)范，這必然導(dǎo)致的結(jié)果是律師事務(wù)所人員參差不齊，想改變這一現(xiàn)狀，必然要建立人才引進機制。人才引進必須要確立的一項原則，即引進應(yīng)屆畢業(yè)生為主、社會人員為輔，因為應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入社會，具有很強的可塑性，將其培養(yǎng)成律師事務(wù)所所需要的人才相對容易，因而律師事務(wù)所必然要將人才引進的重點放在校招上。同時，律師事務(wù)所應(yīng)當組建引進人才的評議機構(gòu)，負責引進人才的筆試和面試的組織以及最終決定人員的錄用。我們有理由相信，在公開、公正、公平的環(huán)境下錄用的人員是最優(yōu)秀的，同時，在整個人才的招錄過程中，我們也在彰顯著律師事務(wù)所的文化，以及嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。

（二）人才培訓(xùn)機制

引進人才的培訓(xùn)是專業(yè)人才培養(yǎng)機制的關(guān)鍵部分，對人才的培訓(xùn)大致可分為三個階段，一是人才入職階段，新的人員對律師行業(yè)以及律師事務(wù)所文化不是很了解，要對其進行入職教育，律師職業(yè)道德以及職業(yè)基本規(guī)范都應(yīng)當在本階段對新成員進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，這些階段他們是最有耐心的，事后再學(xué)習(xí)很難達到現(xiàn)在的效果，同樣律師事務(wù)所的文化教育培訓(xùn)它必須是貫穿于培訓(xùn)始終的，它所要達到的目的是價值認同；二是人才成長階段，對于新的人員尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們是沒有律師技能的，雖然他們經(jīng)歷四年法學(xué)本科教育亦或是三年的研究生教育，但是當他們拿到具體案件時必然還是一片茫然，因為從書本到實踐還是隔著一層薄薄的窗戶紙，而這一個階段就是捅破這層窗戶紙的過程，這一階段要建立輪崗制度，用三到五年的時間在每個專業(yè)部門學(xué)習(xí)基本技能與知識，健全自身的律師技能與知識結(jié)構(gòu)；三是人才發(fā)展階段，這一階段是確定人才發(fā)展方向和專業(yè)部門的階段，根據(jù)第二階段的學(xué)習(xí)和工作，向律師事務(wù)所管理委員會提交申請，管理委員會經(jīng)綜合考量確定專業(yè)部門，在此階段，律師事務(wù)所針對專業(yè)部門的特點確定針對性的培訓(xùn)方案。

（三）人才考核機制

律師事務(wù)所人才考核機制的設(shè)計是為了避免執(zhí)行過程中的隨意性，讓律師通過自己的努力，可以清晰地判斷出自己的回報。正如，律師事務(wù)所發(fā)放年終獎金，是通過考核機制計算而來，而不能憑合伙人的喜好。具體而言，人才考核機制應(yīng)當包括績效考核機制、薪酬激勵機制、晉升機制?？冃Э己藱C制要建立量化的評價體系，根據(jù)案件的難易程度確定案件的難易系數(shù)，依據(jù)個人的辦案周期確定時間系數(shù)，同時還可以增加其他參數(shù)，例如顧客滿意度等。薪酬激勵機制，對律師具有很直接的作用，設(shè)計好這一機制具有重要的意義。薪酬激勵應(yīng)當以績效考核的結(jié)果為重要依據(jù)，這是公平的基礎(chǔ)，同時也應(yīng)當考慮人才的工齡等其他因數(shù)，在激勵人才的薪酬設(shè)計過程中還要注重調(diào)整福利結(jié)構(gòu)。晉升機制是考核機制中不可或缺的，它的存在讓人才看到了希望，也為人才鋪設(shè)了成長階梯，同時，通過這一機制也為律師事務(wù)所選拔出優(yōu)秀、高效的管理層，從而保證律師事務(wù)所持續(xù)、健康地發(fā)展。

參考文獻：

[1]崔月琴、張冠.轉(zhuǎn)型社會的組織基礎(chǔ)再造——以律師事務(wù)所為例.學(xué)術(shù)研究.2013（8）.

[2]何金忠、劉蕓.淺析律師事務(wù)所公司化治理.湖北警官學(xué)院學(xué)報.2011（4）.

[3]林鴻.律師事務(wù)所規(guī)?；瘜Σ哐芯?福建政法管理干部學(xué)院學(xué)報.2008（4）.

[4]王鵬程、萬春梅.論律師事務(wù)所對青年律師人才的培養(yǎng).宿州學(xué)院學(xué)報.2012（9）.

[5]李自根、丘云卿.關(guān)于我國構(gòu)建公司化律師事務(wù)所的幾點思考.學(xué)術(shù)研究.2009（4）.

[6]王洪杰.論律師事務(wù)所對青年律師人才的培養(yǎng)——以安徽徑橋律師事務(wù)所為例.湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版）.2013（7）.