(四川大學法學院　四川　成都　610000)

人力資源管理學對于用人單位的績效考評結(jié)果應(yīng)用，有以下范圍：第一，培訓(xùn)，即對勞動者進行一定的培訓(xùn)或者開發(fā)，提高其工作能力，進而提高其工作績效。第二，“調(diào)薪”或改變勞動者的福利待遇。第三，“崗位調(diào)配”，即變動勞動者的職務(wù)。第四，“解除職務(wù)”，即解除勞動合同。這種解除可能是以雙方協(xié)商一致為基礎(chǔ)，也可能是用人單位徑行開除勞動者。

由于績效考評結(jié)果應(yīng)用涉及到勞動者的切身利益，該項人力資源管理往往成為用人單位與勞動者的利益對峙區(qū)，也常常是勞資糾紛的密集爆發(fā)區(qū)。若爭議不能通過協(xié)商方式妥善解決，一旦演變?yōu)樵V訟案件，多數(shù)用人單位及其人力資源管理者會發(fā)現(xiàn)，自己往往處于不利的態(tài)勢。成都市2016 年的一份統(tǒng)計更是顯示，該年度的勞資糾紛中，成都市用人單位的敗訴率竟高達 93.4%。①如何使自己依據(jù)績效考評結(jié)果做出的各項決定與勞動法律相適，是用人單位應(yīng)當關(guān)注的重點。這關(guān)系到人力資源管理活動中的大量績效考評工作的有效性，也關(guān)系到用人單位自身的管理權(quán)威，更關(guān)系到勞資關(guān)系的穩(wěn)定、和諧。

一、績效考評結(jié)果應(yīng)用的三個原則

第一，合法性原則。用人單位在應(yīng)用績效考評結(jié)果的過程中，應(yīng)首先關(guān)注其結(jié)果應(yīng)用的合法性。尤其是績效考評結(jié)果應(yīng)用與勞動法律、法規(guī)的是否相符合。目前，用人單位往往從企業(yè)管理或者人力資源管理的角度制定績效考評結(jié)果的應(yīng)用方式，普遍對合法性關(guān)注不足。這就導(dǎo)致了違法解除勞動合同、克扣員工工資、違法變動勞動合同內(nèi)容等現(xiàn)象層出不窮。

第二，系統(tǒng)性原則。所謂系統(tǒng)性原則是指，績效考評結(jié)果在應(yīng)用過程中，通常并不僅局限某一個具體事項，更多時候，人力資源管理者需要通盤考慮，顧及用人單位管理制度的方方面面。質(zhì)言之，就是要關(guān)注到應(yīng)用設(shè)計與其他管理制度之間的配合，以及績效考評結(jié)果應(yīng)用在整個管理制度中所發(fā)揮的作用。

第三，兼容性原則，即用人單位依據(jù)績效考評結(jié)果做出的各項應(yīng)用與用人單位的基本管理制度、其他配套管理制度相銜接。

二、培訓(xùn)

基于績效考評結(jié)果決定對勞動者進行培訓(xùn)，問題有：第一，培訓(xùn)能否占用勞動者的休息時間；第二，能否因為培訓(xùn)而減少勞動者的工資；第三，勞動者拒絕培訓(xùn)能否開除。第二情形還會出現(xiàn)這樣的問題：第四，培訓(xùn)后勞動者仍然不符合用人單位要求的，能否予以開除。

這里只討論前兩個問題，后兩個問題則放到解除職務(wù)部分論述。應(yīng)當看到，前兩個問題是有關(guān)聯(lián)，它們都涉及到培訓(xùn)的定性，即培訓(xùn)算不算是上班。若算，那么這兩個問題便沒有討論的必要。在用人單位看來，培訓(xùn)期間勞動者不但不會有實質(zhì)性的工作內(nèi)容，還會消耗用人單位自身的資源。這便不能算是工作了。在勞動者看來，自己不但要到用人單位上班，時間上還會有延長。應(yīng)算是工作。

應(yīng)用的方案是，在勞動合同中明確約定培訓(xùn)的性質(zhì)(出于對用人單位利益角度考慮，應(yīng)當是確立培訓(xùn)的非工作性質(zhì))、培訓(xùn)期間工資的扣減項目、培訓(xùn)期間的分布。一旦在勞動合同中列明，用人單位就可以防止因為約定不明而引發(fā)的糾紛了。重點問題是，用人單位是否可以用培訓(xùn)來全部或者部分擠占工作時間。一般認為，如果勞動合同有約定的話，可以依照約定進行，但底線是當?shù)氐淖畹凸べY必須按月足額支付。實務(wù)中，一些用人單位為了能夠逼走勞動者，采取比較極端的培訓(xùn)方式。比如進行高強度培訓(xùn)，或者進行無間斷的培訓(xùn)。不可否認，采取這樣的方式，如確實能夠證明有這樣的必要，并且在勞動紀律和勞動合同中都有相關(guān)的規(guī)定和約定的話，用人單位也未必在糾紛中落敗，但它給用人單位形象以及該用人單位招聘錄用活動帶來的負面影響是不可估量的。

三、“調(diào)薪”與福利待遇調(diào)整

本文只討論降薪和降低福利待遇的應(yīng)用。在一些情況下，這兩項應(yīng)用導(dǎo)致的直接結(jié)果是，勞動者離職。職位越高，勞動者離職的概率越大。因為這些勞動者更看重由此給自己的自尊和信心造成的傷害。由此，該項應(yīng)用首先需要準備勞動者離職后的招聘預(yù)案。如果并不希望該勞動者離職或者至少不是立即離職，那么需要在降薪或者降低福利待遇的弧度上有所考慮，一般比例不能過高，多數(shù)情況下具備一定象征意義即可。另外，也要考慮降薪和降低福利待遇的信息究竟是否公布，在多大的范圍內(nèi)公布。

需要留意的是，一些離職勞動者會主張，離職是由用人單位單方降低自己的待遇所致，自己是被動辭職，從而要求用人單位支付經(jīng)濟補償。同樣，如果勞動者對于用人單位降低薪資或者降低福利持有異議，也可能會有類似的訴求。②這就需要考慮對勞動合同、工資管理制度進行系統(tǒng)的調(diào)整。勞動合同與工資管理制度都會涉及勞動者工資，因此，先要在勞動合同當中對工資的構(gòu)成進行說明，而不能只是籠統(tǒng)的規(guī)定一個工資全額。在絕大多數(shù)情況下，籠統(tǒng)的工資全額均會導(dǎo)致績效考評制度的部分失靈。工資構(gòu)成中要明確約定績效工資。繼而在勞動合同的其他條款中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自己的績效考評結(jié)果對績效工資的數(shù)額進行調(diào)整。至于績效工資在工資數(shù)額中究竟占據(jù)多大的比例合適，這個主要依據(jù)勞資雙方的協(xié)商來確定。實務(wù)中，多數(shù)用人單位自身績效考評制度的不完善，一些用人單位的績效管理制度甚至存在嚴重的缺陷，考慮到這一點，建議將績效工資控制在工資全額的 20%以內(nèi)。③所占比例過大的話，反而會帶來績效管理上的諸多不便，引起更多的糾紛。

一些用人單位在勞動合同中并沒有約定工資構(gòu)成，也沒有明確約定績效工資的數(shù)額?？冃Ч芾碇贫葏s將勞動者工資的一部分劃作績效工資，每個月只是發(fā)放部分工資，另一部分等績效考評以后再根據(jù)情況發(fā)放。此類做法實際上是違反了《勞動法》的規(guī)定。按月足額及時發(fā)放工資是一條底線，如果突破將會給用人單位帶來較大的管理和運營風險。一般來說，用人單位降低工資應(yīng)當符合兩個條件。第一，得到勞動者的同意。第二，除了支付的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準以外，還必須符合原勞動部關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489 號)第 17 條規(guī)定，即用人單位應(yīng)根據(jù)規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的公職支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案。

此外，還需要對工資管理制度相應(yīng)部分作出調(diào)整。一是要讓其與勞動合同的內(nèi)容相吻合，不能有沖突；二是在勞動合同沒有規(guī)定的情況下，工資管理制度需要進行補充。這里的補充需要特別注意兩點：第一，由于工資管理制度與勞動者的切身利息相關(guān)，因此該制度按照《勞動合同法》的規(guī)定，需要經(jīng)過民主的程序，并進行公示或者由勞動者簽署。第二，績效管理制度不能與已經(jīng)生效的勞動合同相沖突。也就是說，在后者沒有規(guī)定績效工資的情況下，績效工資只宜以增加數(shù)額為主，而不能扣減工資。

四、“崗位調(diào)配”

崗位調(diào)配一般由勞動合同來約定。該項應(yīng)用設(shè)計要求在勞動合同中擬定專門條款，就崗位調(diào)配問題進行細致約定。鑒于崗位調(diào)配存在四種情況，本文重點討論第四種情況，即職務(wù)相關(guān)條件的變動，比如工作地點、工作內(nèi)容、工作權(quán)限的變化。

這些內(nèi)容都是勞動合同中的重要內(nèi)容。因此，相關(guān)應(yīng)用設(shè)計應(yīng)當對勞動合同條款進行細致全面的評估，尤其注意不能將職務(wù)條件確定的太死，要留有一定靈活變化的空間。這不僅有利于用人單位管理活動的開展，也有利于適應(yīng)不斷變化的發(fā)展形勢。比如工作地點，實務(wù)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情。用人單位開始在甲地，后來出于發(fā)展的需要，在乙地建立了新的營業(yè)場所。這個時候需要從甲地調(diào)派一批信得過、業(yè)務(wù)能力強的勞動者到乙地工作。然而甲乙兩地相距過于遙遠，勞動者都不愿意過去。爭執(zhí)由此產(chǎn)生。

這項應(yīng)用設(shè)計必須要先行就勞動合同中的工作地點條款進行調(diào)整，不但要明確工作的具體地點，還有留有一定的可變空間。實務(wù)中，常見的做法是，約定某勞動者的上班地點在某市，另強調(diào)，用人單位有權(quán)根據(jù)自身實際情況對勞動者的工作地點進行調(diào)整。這是存在爭議的。有人認為，這樣約定是合法有效的；也有持反對的意見。④鑒于該爭議的存在，建議根據(jù)用人單位實際情況有選擇性的規(guī)定幾個城市。比如，在地點條款中約定：勞動者的工作點主要在成都市，用人單位也可將其派駐到南京市和上海市。這做的壞處是，選擇范圍縮小了，變化的可能性減小，好處是會得到仲裁委或者法院的支持。

實務(wù)中，應(yīng)用設(shè)計的考慮往往需要更為詳細。一旦列明了兩個以上的工作地點，勞動者可能就壓根不會跟用人單位簽訂勞動合同，或者要求用人單位增加由此支付給自己的工資標準。比如，如果從成都市調(diào)往上海市，則工資水平也要達到該城市相應(yīng)的標準。另外，鑒于自己的生活成本的增加和家庭成員的分離，勞動者也要求給予一定的經(jīng)濟補償。這就需要在勞動合同中繼續(xù)約定工資的調(diào)整方式以及其他補償?shù)臉藴省＿@一點也說明，績效考評結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計是一個系統(tǒng)的、綜合的設(shè)計，要盡可能地考慮到各種可能。

當然，勞動合同不可能就什么相關(guān)事項都事先設(shè)計好，期望能一勞永逸。比如，在工作內(nèi)容的調(diào)配上，實務(wù)中曾出現(xiàn)這樣的案例。有用人單位對其食堂的廚師工作態(tài)度非常不滿，于是下達通知，將其調(diào)往安保部門部分當保安，其他待遇不變。這名勞動者相當不滿，多次與用人單位溝通無效后，申請了勞動仲裁。用人單位的主要理由是，勞動合同有規(guī)定，用人單位有權(quán)對勞動者的工作內(nèi)容進行變更，勞動者必須無條件服從。后來仲裁裁決直接宣告這一約定是無效的。

五、“解除職務(wù)”

解除職務(wù)一般是用人單位所能采取的最為嚴厲的績效考評結(jié)果應(yīng)用方式，⑤也是對勞動者利益影響最大的應(yīng)用方式。因此，勞動法律對此進行了較大程度的干涉。因為績效考評結(jié)果而直接采取解除職務(wù)的做法是有違勞動法的?！秳趧雍贤ā返?40 條第二款規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”也就是說，勞動者以績效考評的方式被用人單位評判為不能勝任工作的，用人單位不能直接采取解除職務(wù)的應(yīng)用方式。依照法律規(guī)定，應(yīng)當有前置的用人單位也可以民事手段或者在勞動仲裁中反申請的方式，要求勞動者承擔民事賠償責任。

實務(wù)中，頻繁遭遇的問題有四：第一，用人單位自身的績效管理制度受到質(zhì)疑。比如，一些用人單位的績效考評標準被視為故意刁難和根本行不通的。這就對績效考評管理制度的科學性、有效性和公正性有著更高的要求。第二，績效管理制度并沒有通過民主程序，即沒有通過職工大會或者職工代表大會的表決，也沒有依法進行公示。這要求用人單位不能單方地制作績效管理制度，必須依法進行相應(yīng)的流程。第三，用人單位的培訓(xùn)流于形式或者根本就沒有什么培訓(xùn)。這要求用人單位在應(yīng)用設(shè)計時必須對于培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、培訓(xùn)人、培訓(xùn)對象進行細致的規(guī)定，尤其是在培訓(xùn)期間應(yīng)當保存有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)對象書面確認的原始材料。第四，調(diào)換崗位需要與勞動者協(xié)商一致。一些用人單位在沒有征得勞動者同意的情況下，單方做出調(diào)換崗位的決定，勞動者可能會不接受，或者是不接受調(diào)換后的待遇、工作條件或工作內(nèi)容。直接的后果就是，由用人單位支付雙倍經(jīng)濟補償后，勞動者離職。

需要注意到，績效考評結(jié)果未必全部指向勞動者的工作能力，也可能是勞動者的工作態(tài)度、勞動紀律或者其他方面出了問題。這個時候要解除職務(wù)的話，就必須依賴用人單位的基本規(guī)章制度了?；疽?guī)章制度一般體現(xiàn)為勞動者守則、工作條例或者用人單位管理規(guī)定等形式的規(guī)范文件之中。同樣，這些文件也應(yīng)當經(jīng)過了民主表決，依法被公示過。實務(wù)中，多數(shù)用人單位采取的是由勞動者直接簽字的方式。這也是可行的，因為如果僅僅是公示的，往往會存在取證困難的問題。

六、結(jié)語

績效考評結(jié)果的應(yīng)用中，尤其需要注重的是用人單位與勞動者訂立的勞動合同、用人單位的基本規(guī)章制度、工資管理制度、勞動紀律。其中，又以前兩者為核心。對于用人單位，要特別留意勞動合同與用人單位管理制度的一致性。在勞動合同沒有明文約定的情況下，合法有效的用人單位規(guī)章制度很多時候起著補充的作用，可以看做是勞動合同的補充條款。⑥當然，為了用人單位的長遠發(fā)展和整體效益，用人單位一方大可不必在規(guī)章制度的制訂上過于苛刻，畢竟，一切應(yīng)用的設(shè)計所產(chǎn)生的作用，最終都是雙方的。最后需要強調(diào)的是，勞動相關(guān)立法是變化發(fā)展的，各個地方所制訂的地方性法規(guī)、規(guī)章也不盡相同，這就說明績效考評結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計是一個動態(tài)的過程，也必須要做到因地制宜。

【注釋】

①王林清：《成都市勞動仲裁熱點問題初探》，載《人民司法·應(yīng)用》2017 年第 5 期。

②一般來說，企業(yè)降低工資應(yīng)當符合兩個條件。第一，得到員工的同意。第二，除了支付的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準以外，還必須符合原勞動部關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第17條規(guī)定，即用人單位應(yīng)根據(jù)規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案。

③汪國輝，張靚：《用人單位績效考核結(jié)果的落實策略》，載《用人單位人力資源》2014年第 273 期。

④王林清，楊心忠：《勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》,北京大學出版社,2017年3月第三版,第158-159 頁。

⑤企業(yè)也可以通過民事訴訟或者在勞動仲裁中提出反申請的方式，要求員工承擔民事賠償責任。

⑥一般認為，用人單位合法有效的規(guī)章制度只能是對勞動沒有約定的或者約定不明的內(nèi)容進行補充。參見最高人民法院《勞動爭議司法解釋(二)》第 16 條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定不一致的，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?！?/p>