郜玉歡

事業(yè)單位是大批專業(yè)技術(shù)人才的主要聚集地，是增強綜合國力和實力的十分重要的領(lǐng)域。近年來，全國各地各部門積極推進事業(yè)單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極、有益的探索，積累了較好的經(jīng)驗。黨的十八大提出全面建成小康社會的目標，我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進入一個新的歷史時期，隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，事業(yè)單位的體制改革日益深化，人力資源管理改革問題日益成為人們關(guān)注的焦點。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

理念落后，不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經(jīng)濟和社會管理的方方面面。近年來，為了適應(yīng)不斷發(fā)展、變化的社會經(jīng)濟形勢和條件，事業(yè)單位嘗試進行了一系列改革。但就人力資源管理現(xiàn)狀來看，修修補補的改革尚未觸及事業(yè)單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計劃經(jīng)濟的痕跡。一些事業(yè)單位人力資源管理機構(gòu)的職能僅限于員工分配、晉升、培訓(xùn)、工資發(fā)放等，缺乏將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的愿景進行有機統(tǒng)一的科學(xué)統(tǒng)籌、合理規(guī)劃，對員工的選擇、晉升和激勵等系列制度沒有明確的可操作的規(guī)范，人力資源潛能的發(fā)掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業(yè)單位員工的工作積極性不高，流動優(yōu)化配置和潛能激活的合理機制缺位。事業(yè)單位還存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會化等科學(xué)、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業(yè)單位的活力和效率。

激活機制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業(yè)單位激活機制主要通過考核、職務(wù)上下、獎懲、福利以及社會保險管理等系統(tǒng)構(gòu)成。目前的激活機制針對的是所有員工，具有普遍性，由于針對不同層次人員的分類評價激活體系不健全。因此實際考評結(jié)果尤其是結(jié)果運用的效果不佳。一些單純依靠行政職務(wù)晉升激勵的中低層次管理人員的積極性很難有效調(diào)動；現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度應(yīng)有的保障功能不完善；事業(yè)單位職工按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協(xié)議單位資金解決，因此，工資不能和員工業(yè)績掛鉤，呈現(xiàn)單位內(nèi)的“二等公民”現(xiàn)象：單位激勵雖然實行了績效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒有充分調(diào)動，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善、科學(xué)的考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，它為績效分配、職稱考評（聘）和人才儲備提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)，在充分調(diào)動職工積極性方面有著現(xiàn)實、有效的作用?，F(xiàn)實情況是，一些事業(yè)單位的職工對單位績效考核體系的設(shè)計與實施效果表示不滿意。個中緣由，總體上采用德、能、勤、績、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評價沒有細分標準，缺乏明確的、可以量化的業(yè)績指標，操作實現(xiàn)困難：績效考核體系對具體的工作、性質(zhì)、職務(wù)缺乏界定，更沒有可以比較的標準；評估的結(jié)果流于形式，與工資、獎勵的分配、職位的變動尤其是人才成長的掛鉤不明顯。

事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)的對策

樹立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績提供機會。因此，人力資源系統(tǒng)的制度、規(guī)范，必須從職工的角度出發(fā)，在堅持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進的管理知識貫徹落實公平、公正的管理理念。徹底放棄與開放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實踐中，要清除傳統(tǒng)的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵獨立思考和創(chuàng)新：要營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)掘激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等的管理功能和效應(yīng)：要注重人才的引進和培養(yǎng)，以能力、實績決定人才的選拔與任用，創(chuàng)造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

建立以績效與薪酬管理為重點的科學(xué)的考評制度?？茖W(xué)的評價考核機制是建立在考核的準確性、有效性的基礎(chǔ)上的。事業(yè)單位要建立定量考評為基礎(chǔ)的評價體系，并與薪酬激勵密切、科學(xué)、有效地結(jié)合。崗位說明要細致、準確、明白：崗位對應(yīng)的績效考評中的德、能、勤、績、廉要盡可能量化：確定不同行政職級的分值評判標準，相關(guān)指標應(yīng)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通職工設(shè)定標準分值，同時確定淘汰、待崗等的底限分值：要深化績效管理與薪酬體系改革，更好地為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務(wù)。總之，應(yīng)將績效考評建設(shè)成為一個聯(lián)系的、發(fā)展的、科學(xué)的、全面的體系，使之成為組織戰(zhàn)略管理重要而關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

完善體現(xiàn)公平公正原則的激勵機制。激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，在薪酬制度管理上，讓事業(yè)單位職工的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用；在完善有效的評估機制上，要改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標體系，使評估方式、方法科學(xué)化，便于實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的掛鉤，發(fā)揮績效評估的激勵作用：在打破終身制上，要通過以績效考評為依據(jù)的淘汰機制的建立，增強職工的危機感、責任意識，同時優(yōu)勝劣汰、有序競爭，激發(fā)工作激情，推進隊伍和事業(yè)發(fā)展。