曾雙喜

伴隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的突飛猛進(jìn)，一場(chǎng)數(shù)字革命正在全世界范圍內(nèi)風(fēng)起云涌，開(kāi)啟了一個(gè)全新的智能時(shí)代。截至2016年，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)7.31億，相當(dāng)于歐洲人口總量。2017年上半年我國(guó)網(wǎng)上零售額達(dá)3萬(wàn)億元，是美國(guó)的兩倍多，占全球的1/3以上。2016年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)總量達(dá)到22.6萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)接近19%，占到GDP比重30%以上。這說(shuō)明，數(shù)字化已成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引擎。

李彥宏說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)只是前菜，人工智能才是主菜。由于人工智能可以承擔(dān)很多知識(shí)型的工作，因此，它給勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)帶來(lái)巨大的改變：一是削減部分工作崗位，二是催生出全新的就業(yè)機(jī)會(huì)，如視覺(jué)工程師、自然語(yǔ)言處理、算法工程師等。

據(jù)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心（IDC）預(yù)測(cè)，到2018年，全球1/3的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將被全面執(zhí)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手顛覆，因此有66%的CEO把數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)作公司戰(zhàn)略的核心。數(shù)字化已徹底重構(gòu)了人們的生活、生產(chǎn)方式，任何組織都必須成為數(shù)字化的組織，才能應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。

人才管理需要“進(jìn)化”

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展邏輯發(fā)生了重大變化。陳春花教授指出，數(shù)字化時(shí)代具有兩大特征：一是時(shí)間軸大大縮短，企業(yè)壽命、產(chǎn)品生命周期、爭(zhēng)奪用戶時(shí)間窗口都在以前所未有的速度縮短，各個(gè)行業(yè)被重新定義；二是斷點(diǎn)、突變、不連續(xù)性、不確定性，使得商業(yè)環(huán)境和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從可預(yù)測(cè)變成不可預(yù)測(cè)。沿著舊地圖無(wú)法找到新大陸，因此人才管理也必須做出改變。

彭劍鋒教授認(rèn)為，需要改變過(guò)去在牛頓思維體系下的管理模式，代之以量子思維的管理新范式：從權(quán)力驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向使命驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)協(xié)同而非分工，強(qiáng)調(diào)價(jià)值約束而非制度約束，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，尊重并激活個(gè)體價(jià)值，持續(xù)變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的聚變式成長(zhǎng)組織。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大的挑戰(zhàn)是數(shù)字化人才的短缺。目前我國(guó)人工智能人才總數(shù)僅5萬(wàn)多人，但人才需求量達(dá)百萬(wàn)以上，供需比嚴(yán)重失衡。盡管許多企業(yè)求賢若渴，但對(duì)于如何識(shí)別、選拔、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)及留住此類人才卻一籌莫展，許多企業(yè)對(duì)數(shù)字化的理解仍有待加深，原有文化的束縛尚未解除，造成人才難以融合。一些企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司高薪挖來(lái)數(shù)字化人才，結(jié)果組織融合機(jī)制尚未建立，很多人很快就離職了。

為了建立新的數(shù)字人才儲(chǔ)備，企業(yè)必須回答以下四個(gè)問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的數(shù)字化人才？在哪里能夠找到他們？怎樣才能吸引并留住他們？現(xiàn)有的員工需要培養(yǎng)哪些技能方可跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐？

企業(yè)急需哪些數(shù)字化人才

首先，企業(yè)需要一位數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者——首席數(shù)字官（CDO），他需要扮演數(shù)字變革者、戰(zhàn)略伙伴、創(chuàng)新預(yù)言家和問(wèn)題協(xié)作者等多重角色。

此外，還需要大量的數(shù)字化技術(shù)人才。全球性管理咨詢公司BCG認(rèn)為，有6個(gè)領(lǐng)域的核心數(shù)字化人才對(duì)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，即電子商務(wù)專家、市場(chǎng)營(yíng)銷專家、開(kāi)發(fā)專家、分析專家、工業(yè)4.0專家、新工作方式專家。

數(shù)字化技術(shù)人才需要將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用在公司的產(chǎn)品和服務(wù)中，因此要求他們既具備相關(guān)知識(shí)和技能，又要熟悉行業(yè)的業(yè)務(wù)模式及流程，還需要具備用戶同理心、不懼失敗、行為鏈、共享心智模式等素質(zhì)。

內(nèi)外并舉：數(shù)字化人才的獲取

吸引海外優(yōu)秀人才

美國(guó)的AI人才數(shù)量有85萬(wàn)，為中國(guó)的17倍，美國(guó)資深A(yù)I人才是中國(guó)的30倍。由于資深的人工智能人才短時(shí)間難以培養(yǎng)，BAT等企業(yè)紛紛在硅谷、西雅圖等地設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)，吸引海外AI領(lǐng)域相關(guān)人才。

在人才礦山淘金

從目前的人才供給市場(chǎng)來(lái)看，高品質(zhì)的數(shù)字化人才數(shù)量不足，造成了當(dāng)下“人才礦山”的局面，企業(yè)必須大浪淘沙，深挖三尺，才可能覓得合適人選。這就要求企業(yè)注重雇主品牌的建設(shè)，還需要掌握識(shí)別高潛質(zhì)人才的方法和工具。

打造“人才生態(tài)圈”

企業(yè)要成為產(chǎn)業(yè)人才的源頭與基地，打造人才生態(tài)聯(lián)盟。一方面，企業(yè)通過(guò)與高校、合作伙伴、客戶合作，為產(chǎn)業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)人才；另一方面，企業(yè)以培養(yǎng)者、認(rèn)證者的姿態(tài)出現(xiàn)，始終占據(jù)行業(yè)主導(dǎo)地位。比如華為2015年實(shí)施的“沃土開(kāi)發(fā)者使能計(jì)劃”。

讓世界為我所用

數(shù)字化時(shí)代，勞動(dòng)關(guān)系也開(kāi)始發(fā)生變化，從雇傭走向聯(lián)盟：非正式、非全時(shí)、短期性的工作方式日益流行。企業(yè)可以通過(guò)聘用自由職業(yè)者等方式來(lái)“借用”，強(qiáng)調(diào)使用而非擁有，就像張瑞敏所說(shuō)：世界就是我的人力資源部。

此外，針對(duì)數(shù)字化人才流動(dòng)性高的特點(diǎn)，企業(yè)可以為離職人才回流敞開(kāi)大門(mén)。這種變化，將使招聘人員成為求職者關(guān)系的構(gòu)建者和管理者，而非繼續(xù)專注于人才搜尋和篩選。

深度挖潛：數(shù)字化人才的盤(pán)點(diǎn)

如果能從內(nèi)部選擇合適人選作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)路人，也許是更加正確的選擇，因?yàn)樗麄兪煜て髽I(yè)業(yè)務(wù)和氛圍，了解數(shù)字化基礎(chǔ)和推動(dòng)難點(diǎn)，因此非常有必要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)。

行動(dòng)學(xué)習(xí)建模

人才盤(pán)點(diǎn)首先離不開(kāi)勝任力模型。目前流行的建模方法主要有傳統(tǒng)方式建模、行動(dòng)學(xué)習(xí)式建模和快速建模（如卡片式建模）等類型，這三種建模方式存在一定的差異。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況來(lái)選擇相應(yīng)的建模方式。

而對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，行動(dòng)式學(xué)習(xí)建模更為合適，它能夠加深員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)出的成果也更具行業(yè)特色和企業(yè)特色。同時(shí)，由于員工親自參與模型的構(gòu)建，他們對(duì)模型的認(rèn)可度更高，使得后期宣貫和應(yīng)用的效果更加出色。

場(chǎng)景化、游戲化的評(píng)價(jià)方式

人才評(píng)價(jià)方式也需要改變，比如評(píng)價(jià)范疇不能再局限于工作上，而應(yīng)同時(shí)關(guān)注員工日常生活中的動(dòng)態(tài)。評(píng)價(jià)方式更加場(chǎng)景化、游戲化。比如騰訊的評(píng)鑒中心，將學(xué)員置身于模擬企業(yè)環(huán)境中，設(shè)計(jì)多個(gè)與公司業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的任務(wù)，讓學(xué)員體驗(yàn)管理者的日常工作，評(píng)估過(guò)程兼顧了科學(xué)性和趣味性。

同時(shí)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，需要改變傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)，采用能夠鞏固和強(qiáng)化公司數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施的指標(biāo)。例如，福特汽車一直致力于智能化汽車的研究，除了以傳統(tǒng)的年銷售量作為評(píng)估依據(jù)，還將汽車的行駛里程數(shù)納入評(píng)估范圍。

此外，一些領(lǐng)先企業(yè)做出大膽嘗試，開(kāi)始拋棄績(jī)效評(píng)分，取而代之的是員工和管理者之間的持續(xù)反饋互動(dòng)。

數(shù)字化人才九宮格

人才盤(pán)點(diǎn)的核心是人才九宮格，它根據(jù)員工的能力和績(jī)效結(jié)果，將人才區(qū)分為九大類。九宮格有不同的呈現(xiàn)形式，企業(yè)可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，做出個(gè)性化的設(shè)計(jì)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)可從數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)洞察力兩方面來(lái)考察人才，實(shí)施差異化的人才管理。

全面引領(lǐng)：數(shù)字化人才的培養(yǎng)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型更依賴于組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的思維改變，因此針對(duì)現(xiàn)有人才開(kāi)展相應(yīng)的培養(yǎng)也極有必要。

在數(shù)字化技能培訓(xùn)方面，阿里巴巴內(nèi)部每周都會(huì)向員工開(kāi)放最新數(shù)字技術(shù)選修課程，涵蓋人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)等尖端課題。螞蟻金服也向金融板塊的傳統(tǒng)技術(shù)人才提供資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、信貸審批等課程培訓(xùn)。騰訊公司則建立了內(nèi)部自主擇業(yè)機(jī)制，稱為“活水計(jì)劃”。需要注意的是，這種機(jī)制需搭配嚴(yán)格的選拔晉升標(biāo)準(zhǔn)，在尊重員工發(fā)展意愿的同時(shí)，也要考慮人才自身的水準(zhǔn)是否達(dá)到崗位要求。

價(jià)值鏈接：數(shù)字化人才的激勵(lì)

讓工作成為一種快樂(lè)

對(duì)于數(shù)字化人才而言，與物質(zhì)激勵(lì)相比，他們更關(guān)注的是能否實(shí)現(xiàn)自身的理想和抱負(fù)。因此，應(yīng)當(dāng)讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作方法和工作團(tuán)隊(duì)有充分的決策權(quán)和控制權(quán)，讓員工自由施展才華。如：Google允許工程師拿出20%的時(shí)間來(lái)研究自己喜歡的項(xiàng)目，語(yǔ)音服務(wù)Google Now、谷歌新聞和谷歌地圖等都是20%時(shí)間的產(chǎn)物。

一些國(guó)際知名企業(yè)還建立了帶薪長(zhǎng)假制度，允許員工利用一長(zhǎng)段時(shí)間讓自己遠(yuǎn)離工作，他們發(fā)現(xiàn)這樣反而使工作更加高效。

讓員工擁有“創(chuàng)業(yè)者”心態(tài)

數(shù)字化人才富有自主性和創(chuàng)造性，熱衷于自我挑戰(zhàn)和自我超越。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度，把員工從“執(zhí)行者”變成“創(chuàng)業(yè)者”。如Google的“Area120內(nèi)部孵化器”、海爾的“小微企業(yè)模式”、中國(guó)電信的劃小承包和小CEO項(xiàng)目等等。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠使員工的能力迅速提升，滿足員工的成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的需求，也能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的生機(jī)，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)要弱化現(xiàn)金報(bào)酬的作用，注重股票等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

驅(qū)動(dòng)新生代員工的自我管理

新生代員工逐步成為職場(chǎng)上的主力軍，他們視野開(kāi)闊，價(jià)值取向多元化，個(gè)性張揚(yáng)。華為某高管曾經(jīng)感嘆，遇到新生代員工，多年的管理經(jīng)驗(yàn)可能要清零。因此，企業(yè)需要充分了解新生代員工的個(gè)性化需求，給予他們更多的自主權(quán)，引導(dǎo)他們?cè)O(shè)計(jì)工作方向和目標(biāo)；為他們提供自我發(fā)展的資源和平臺(tái)；多傾聽(tīng)他們對(duì)工作的看法，認(rèn)同他們?nèi)〉玫某煽?jī)并給予適當(dāng)?shù)闹敢?，以此調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感。

從擁抱變化到擁抱失敗

數(shù)字化轉(zhuǎn)型伴隨著無(wú)數(shù)迭代改進(jìn)和創(chuàng)新測(cè)試，一定會(huì)有歧路和失敗。如果將失敗視為懲罰和責(zé)難，那也就意味著避免嘗試新想法，創(chuàng)新的熱情隨之消失。因此，要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造勇于嘗試、不懼失敗的文化氛圍，并在失敗后進(jìn)行復(fù)盤(pán)，甚至為有意義的失敗慶祝。

在騰訊，既有微信這樣極其成功的產(chǎn)品，也有更多不為人知的產(chǎn)品嘗試。作為微信的締造者，張小龍?jiān)诔晒χ耙步?jīng)歷了一段蟄伏和等待期。也正是這種文化機(jī)制，使得騰訊每次遇到瓶頸，一定有一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品會(huì)站出來(lái)幫助整個(gè)公司闖過(guò)瓶頸，渡過(guò)難關(guān)。

保持健康的員工流動(dòng)率

員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不穩(wěn)定，但員工流動(dòng)率并不是越低越好。一方面，不合適的員工留在團(tuán)隊(duì)中會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)士氣；另一方面，通過(guò)引入新的人才，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新的思維和能力，促進(jìn)更好的工作成果產(chǎn)出。因此，通過(guò)清理不合適的員工，引入優(yōu)秀人才，讓企業(yè)保持健康的流動(dòng)率，能夠提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。比如阿里巴巴每年通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，消滅價(jià)值觀不合格的“野狗”，清理業(yè)績(jī)差的“老白兔”。

設(shè)立高額離職獎(jiǎng)金

在對(duì)待員工離職這件事情上，一些企業(yè)的做法別出心裁，比如設(shè)立離職獎(jiǎng)金，即在員工離職時(shí)支付一筆高額離職獎(jiǎng)金，比如海底撈就有“嫁妝”一說(shuō)。聽(tīng)上去很瘋狂，但是研究表明，這種激勵(lì)制度可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生積極的影響。

綜上所述，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一次高難度的“組織進(jìn)化”，需要駕馭不確定性，更要關(guān)注學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力等素質(zhì)，激發(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)人的潛能開(kāi)發(fā)與快速成長(zhǎng)。