吳坤

調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)下企業(yè)勞動(dòng)用工中的熱點(diǎn)和常見(jiàn)問(wèn)題，它直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，由此產(chǎn)生的爭(zhēng)議糾紛也日益增多。

調(diào)崗調(diào)薪的常見(jiàn)情形

調(diào)崗調(diào)薪，即勞動(dòng)者工作崗位、工資薪酬的調(diào)整，本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同變更的范疇。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)合同的變更分為以下幾種情形：

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更；

2.基于法律規(guī)定企業(yè)單方變更，如勞動(dòng)者“不勝任工作”調(diào)崗、“醫(yī)療期滿”調(diào)崗、工傷及職業(yè)病員工調(diào)崗等。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)環(huán)境的改變，上述勞動(dòng)合同變更的方式并不能完全滿足勞動(dòng)用工管理的實(shí)際需要，無(wú)法達(dá)到企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)客觀需要對(duì)人力資源重新作出配置之目的。企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，希望通過(guò)行使用工自主權(quán)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的愿望變得尤為迫切。同時(shí)，由于工作崗位、工資薪酬涉及員工的切身利益，從保護(hù)自身利益角度出發(fā)，員工往往不會(huì)輕易接受企業(yè)單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的安排。

那么，除協(xié)商變更、法定單方變更以外，企業(yè)如果希望對(duì)員工進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪，是否真的就無(wú)計(jì)可施了呢？

應(yīng)關(guān)注當(dāng)?shù)氐牟枚趶?/h3>

對(duì)于企業(yè)其他情形下的調(diào)崗調(diào)薪，我國(guó)法律雖然未明確規(guī)定，但各地基于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁審的實(shí)際需要，因地制宜，相繼出臺(tái)了針對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪的裁審口徑，作為本地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引。筆者對(duì)北京、廣東、重慶、天津地區(qū)關(guān)于企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪的裁審口徑進(jìn)行了梳理，并匯總?cè)缦卤恚?p>

此外，筆者也對(duì)北京、廣東、天津地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行了檢索：

以北京市某勞動(dòng)爭(zhēng)議案為例：

程某2009年11月入職某雜志社，2014年11月，雙方續(xù)簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并擔(dān)任媒介管理部的品牌高級(jí)經(jīng)理。勞動(dòng)合同約定，該雜志社可以根據(jù)工作需要及程某的能力、表現(xiàn)安排，調(diào)整其工作崗位。此后，因業(yè)務(wù)及組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，該雜志社將程某的工作崗位調(diào)整為廣告管理部項(xiàng)目經(jīng)理，程某表示拒絕。最終，北京市二中院認(rèn)為，該雜志社為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)相關(guān)部門(mén)和職位進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致程某勞動(dòng)合同中約定的工作崗位被裁撤，因雙方勞動(dòng)合同明確約定可根據(jù)工作需要調(diào)整工作崗位，故該雜志社調(diào)崗屬于自主用工行為，符合雙方勞動(dòng)合同的約定。

結(jié)合北京地區(qū)的裁審口徑及最新案例可見(jiàn)，如企業(yè)與員工事先有約定，且系基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的調(diào)崗調(diào)薪，若企業(yè)能充分舉證證明存在經(jīng)營(yíng)變化的事實(shí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)變化的理由和員工已經(jīng)知悉等內(nèi)容，則在司法實(shí)踐中被仲裁或法院支持的可能性較大。

再比如廣東省另一個(gè)案例：

王某是樂(lè)科公司的體系專(zhuān)員，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2014年5月，該公司因生產(chǎn)需要將王某所處的體系組撤銷(xiāo)，調(diào)整為品質(zhì)工程師，并承諾原有的工資待遇不變。王某以調(diào)崗后會(huì)增加工作量和工作時(shí)間為由拒絕調(diào)崗，也沒(méi)有按時(shí)到新崗位報(bào)到。此后，該公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除了勞動(dòng)合同。東莞市中院認(rèn)為，樂(lè)科公司的調(diào)崗行為，不具有侮辱性、懲罰性，也未降低王某的工資待遇，該公司解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定。

再看一個(gè)天津市的典型案例：

何某2000年入職天津某科技公司，擔(dān)任操作工。雙方于2014年12月續(xù)訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同約定何某的工作職責(zé)詳見(jiàn)《崗位說(shuō)明書(shū)》，《崗位說(shuō)明書(shū)》載明“公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行崗位調(diào)整”。后該公司將何某調(diào)整至保潔崗位。天津市一中院認(rèn)為，關(guān)于調(diào)崗的效力問(wèn)題，應(yīng)綜合考慮雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容及履行情況、勞動(dòng)者的年齡和身體情況、相關(guān)崗位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)者的培訓(xùn)情況以及用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要等因素。該公司將何某調(diào)整至保潔崗位應(yīng)屬于合理的用工自主權(quán)范圍，但卻不應(yīng)擅自降低工資標(biāo)準(zhǔn)，故最終判決該公司恢復(fù)何某的工資待遇并支付工資差額。

可見(jiàn)，上述廣東省、天津市的案例中，法院在衡量企業(yè)是否合法行使自主用工權(quán)時(shí)所考量的具體要素與當(dāng)?shù)夭脤徔趶捷d明的要求基本一致。

結(jié)合上述部分省市的裁審口徑和司法實(shí)踐可以看出，基于保護(hù)用工自主權(quán)，企業(yè)在單方調(diào)崗調(diào)薪操作上享有一定的靈活性，我們可稱(chēng)之為靈活調(diào)崗調(diào)薪。

調(diào)崗調(diào)薪的操作要點(diǎn)

根據(jù)法律規(guī)定及司法實(shí)踐，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪需從實(shí)體和程序上進(jìn)行事先的籌劃，并著重把握以下實(shí)操要點(diǎn)，以期最大限度實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪。

建章立制

勞動(dòng)合同約定。權(quán)利來(lái)源是企業(yè)單方調(diào)崗的基礎(chǔ)，因此，根據(jù)民法的意思自治原則，企業(yè)與員工基于契約精神所約定的在何種情形下企業(yè)可單方調(diào)崗調(diào)薪，筆者認(rèn)為可以獲得權(quán)利基礎(chǔ)，在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，通常應(yīng)認(rèn)定為有效約定。

規(guī)章制度規(guī)定。企業(yè)也可通過(guò)規(guī)章制度規(guī)定基于生產(chǎn)需要或滿足其他條件下的單方調(diào)崗調(diào)薪。通過(guò)制度規(guī)定，賦予企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，但前提是規(guī)章制度應(yīng)依法履行民主和公示程序，確保員工知悉。必要時(shí)，需做好勞動(dòng)合同約定及規(guī)章制度規(guī)定的有效銜接，如將具體規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，從而使得企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪具有合法的權(quán)利來(lái)源。

評(píng)估調(diào)崗調(diào)薪的必要性

企業(yè)在初步具備單方調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利基礎(chǔ)后，需衡量是否存在相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，尤其需關(guān)注調(diào)崗調(diào)薪是否系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要、調(diào)崗調(diào)薪是否確屬必要。

雖然部分地方的裁審口徑提及“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”這一考量因素，但對(duì)何謂“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”或“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化”未進(jìn)一步明確。筆者認(rèn)為，在判斷時(shí)可大致把握以下三點(diǎn)：

以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策為起因。企業(yè)因經(jīng)營(yíng)作出的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策將構(gòu)成單方調(diào)崗調(diào)薪的前提條件，如公司并購(gòu)、部門(mén)合并/撤銷(xiāo)、產(chǎn)品線調(diào)整、業(yè)務(wù)剝離、項(xiàng)目未中標(biāo)等等。

決策層為企業(yè)。企業(yè)作為合法的用工主體，享有對(duì)員工進(jìn)行用工管理的權(quán)利，而更低層級(jí)的部門(mén)或內(nèi)部組織等對(duì)員工做出調(diào)崗調(diào)薪的決定則容易受到質(zhì)疑。

決策與調(diào)崗具有直接因果關(guān)系。應(yīng)考察決策與某個(gè)員工的調(diào)崗調(diào)薪間是否具有直接的因果關(guān)系，是否必然影響某個(gè)員工的工作崗位及工資薪酬。

此外，企業(yè)是否有其他替代手段，調(diào)崗調(diào)薪是否確屬必要，也是操作時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題。

把握調(diào)崗調(diào)薪的核心內(nèi)容

調(diào)崗內(nèi)容可謂是整個(gè)調(diào)崗操作中最核心的部分，通常應(yīng)從新崗位與原崗位的關(guān)聯(lián)度、薪酬水平、工作內(nèi)容、任職資格、工作地點(diǎn)和環(huán)境、工作時(shí)間等角度把握合理性。具體言之，可以歸納為以下幾點(diǎn)：

薪酬水平。從員工利益保護(hù)出發(fā)，如果維持或提高薪酬水平必然更能說(shuō)明調(diào)崗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要審查企業(yè)是否有完備的薪酬體系，是否嚴(yán)格根據(jù)薪酬體系確定新崗位的薪酬水平。

工作內(nèi)容和任職資格。工作內(nèi)容的相似度需從新舊崗位的工作范圍、工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)等方面綜合判斷。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)員工自身的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、身體狀況等方面的狀況，判斷員工對(duì)新崗位的適應(yīng)能力和符合程度，實(shí)踐中可參考崗位說(shuō)明書(shū)等評(píng)估和確定。企業(yè)不應(yīng)刻意刁難、針對(duì)員工，避免類(lèi)似侮辱、歧視性質(zhì)的調(diào)崗，如將總經(jīng)理調(diào)整為行政前臺(tái)、高級(jí)管理人員調(diào)整為保潔員等。

工作地點(diǎn)和環(huán)境。如果新舊崗位的工作地點(diǎn)和環(huán)境的差異較大，為員工帶來(lái)顯著影響，導(dǎo)致其上班的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本提升，則會(huì)增加調(diào)崗的不合理性。當(dāng)然，如果企業(yè)通過(guò)提供交通補(bǔ)貼、報(bào)銷(xiāo)往返路費(fèi)、安排班車(chē)、提供住宿等方式盡可能降低影響，也會(huì)增加調(diào)崗的合理性。

工作時(shí)間。例如，工時(shí)制度、排班倒班制度是否有所變化，員工是否已習(xí)慣原崗位的作息時(shí)間而對(duì)新崗位較難適應(yīng)和接受，新舊崗位的加班強(qiáng)度對(duì)比等，這些也需納入調(diào)崗綜合考量的范疇。

增加調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程的合理性

充分溝通并告知員工。因調(diào)崗調(diào)薪涉及員工的切身利益，員工對(duì)此享有知情權(quán)，企業(yè)應(yīng)事先充分與員工進(jìn)行溝通，明確告知員工調(diào)崗的原因、調(diào)整后的崗位、崗位職責(zé)、調(diào)整后的工資福利等詳細(xì)內(nèi)容。從證據(jù)留存角度而言，溝通方式不僅應(yīng)通過(guò)開(kāi)會(huì)交流、一對(duì)一解釋等當(dāng)面途徑，還應(yīng)伴隨EMS、電子郵件等書(shū)面途徑，依法向員工送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ蛵徫宦氊?zé)，并保留好快遞送達(dá)憑證和郵件已讀回執(zhí)，確保員工知悉并簽收。

給予員工適當(dāng)?shù)目紤]期限。調(diào)崗調(diào)薪涉及員工的切身利益，無(wú)論是從心理上還是利益得失評(píng)估角度，員工都需要有一個(gè)認(rèn)識(shí)、理解和接受的過(guò)程，因此，企業(yè)應(yīng)給予員工一個(gè)合理的考慮期限。比如，北京市規(guī)定，在客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定了15日的答復(fù)期限，實(shí)踐操作中企業(yè)可作為參考。

聽(tīng)取員工意見(jiàn)并回應(yīng)。通常情況，員工會(huì)對(duì)企業(yè)的單方調(diào)崗調(diào)薪安排提出質(zhì)疑、要求或意見(jiàn)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身文化、管理需求及員工要求，給予適當(dāng)回應(yīng)，一方面能確保調(diào)崗調(diào)薪程序合法有效，另一方面也體現(xiàn)出關(guān)愛(ài)、尊重員工之意。

給予員工適應(yīng)期和保護(hù)期。員工對(duì)新崗位的工作內(nèi)容和流程并不一定完全熟悉，很可能一開(kāi)始無(wú)法滿足相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，建議企業(yè)給予員工一定的適應(yīng)期與保護(hù)期，如保留一段時(shí)間的原工資福利、適當(dāng)降低考核標(biāo)準(zhǔn)、安排新崗位培訓(xùn)等，增加調(diào)崗的合理性。

綜上，由于工作崗位和工資薪酬調(diào)整相對(duì)敏感，如處理不當(dāng)，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，企業(yè)在勞動(dòng)用工管理過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同情形，結(jié)合企業(yè)文化和內(nèi)部操作流程綜合運(yùn)用協(xié)商變更、法定單方變更、靈活調(diào)崗調(diào)薪的手段，打出組合拳，秉持“合法+合理”原則，真正實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪。