李彥青

[摘要]事業(yè)單位的人力資源管理對于公眾需求的滿足與公共服務質(zhì)量的提升具有積極的意義。但是，事業(yè)單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現(xiàn)在以人為本理念未得到落實、培訓缺乏有效性、同工不同酬現(xiàn)象存在以及科學績效考核機制缺失。針對這一情況，事業(yè)單位應該實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，這些措施包括樹立以人為本人力資源管理理念、增強培訓有效性、建立公平薪酬機制與構建科學績效考核機制。

[關鍵詞]事業(yè)單位 人力資源管理 優(yōu)化

事業(yè)單位是提供公共服務的重要力量。事業(yè)單位的服務質(zhì)量同其人力資源管理情況存在密切的聯(lián)系。一般來說，良好的人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為優(yōu)質(zhì)公共服務的實施提供良好的人才支撐。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業(yè)單位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，從而對公眾公共需求的滿足帶來影響。為此，本研究將以事業(yè)單位的人力資源管理作為研究對象，具體探究人力資源管理中存在的問題，并提出相應的優(yōu)化措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在不足

（1）以人為本理念未得到落實。當前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒有得到有力的落實。在事業(yè)單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據(jù)著主導地位。領導在人力資源管理中往往具有絕對的決策權。這使得人力資源的管理容易出現(xiàn)家長制的作風，無法真實滿足每個員工的真實需求。另外，由于官僚主義風氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進行溝通的過程中，有時候并沒有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。

（2）培訓缺乏有效性。事業(yè)單位在人力資源管理方面，還存在培訓缺乏有效性的不足。這種主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，培訓重視程度不足。一些事業(yè)單位并沒有意識到培養(yǎng)對提升工作人員服務質(zhì)量的重要意義，并愿意在培訓上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業(yè)單位的培訓的效果并理想：另一方面，培訓流于形式。一些事業(yè)單位并沒有建立完善的培訓制度，工作人員在參與培訓方面存在較大的隨意性，培訓缺勤的情況經(jīng)常發(fā)生。這也降低了培新的效果。

（3）同工不同酬現(xiàn)象存在。在薪酬管理方面，事業(yè)單位面臨的突出問題是同工不同酬。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，事業(yè)單位存在編制內(nèi)員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發(fā)展上存在差異。這容易影響無編制員工的工作積極性，給公平薪酬機制的建立帶來消極的影響。

（4）科學績效考核機制缺失?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要內(nèi)容，科學的績效考核機制能夠能為事業(yè)單位進行薪酬管理與人選選拔提供科學的依據(jù)。同時，科學的績效考核機制還能夠提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，發(fā)揮激勵作用。但是，一些事業(yè)單位缺乏科學的績效考核機制。一些事業(yè)單位建立的績效考核機制存在嚴重的人治現(xiàn)象。一些事業(yè)單位的管理人員在績效考核中具有較大的權力，這容易影響績效考核的公平性。另外，一些事業(yè)單位的績效考核的缺乏透明性。事業(yè)單位工作人員對績效考核的實施辦法與過程并沒有進行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導致績效考核中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化路徑

（1）樹立以人為本人力資源管理理念。事業(yè)單位在實施人力管理的過程中，應該堅持以人為本的理念。事業(yè)單位在實施管理中，應該重視員工的具體需求。事業(yè)單位可以通過訪談與問卷的形式，了解員工在職業(yè)發(fā)展中最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業(yè)單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，在進行員工的管理與溝通中，事業(yè)單位管理者應該尊重員工，并重視他們對管理的意見。這可以增強員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。

（2）增強培訓有效性。增強培養(yǎng)有效性可以打造高質(zhì)量的工作人員隊伍。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源管理過程中，應該積極促進培訓有效性的提高。一方面，事業(yè)單位要為培訓開展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓有效性的基礎。事業(yè)單位要充分意識到培訓的重要價值，并在培訓中投入充分的資源支持：另一方面，事業(yè)單位要堅持培訓制度化。事業(yè)單位要加強培訓的制度化建設，對工作人員接受的培訓的內(nèi)容與時間進行明確的規(guī)范。同時，事業(yè)單位也要制定相應的獎懲制度，對員工參與培訓進行規(guī)范。

（3）建立公平薪酬機制。事業(yè)單位要致力于構建公平的薪酬機制，避免不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。事業(yè)單位要縮短編制外與編制內(nèi)員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過大而對編制外的員工的工作積極性產(chǎn)生影響。同時，事業(yè)單位在職業(yè)發(fā)展方面，也應該堅持公平的原則。這使得編制外員工與編制內(nèi)員工具有評定的職業(yè)發(fā)展平臺。另外，事業(yè)單位要控制編制外員工的數(shù)量。在我國現(xiàn)行的事業(yè)單位管理機制下，編制外的員工的薪酬并沒有得到政府財政的支持。為此，增加編制外員工的數(shù)量容易增加事業(yè)單位的用人成本，不利于人力資源管理的優(yōu)化。針對這一情況，事業(yè)單位應該規(guī)范編制外員工的管理，實現(xiàn)編制外員工數(shù)量與單位發(fā)展相互契合。

（4）構建科學績效考核機制。事業(yè)單位需要構建科學的績效考核機制，為組織管理提供充分的依據(jù)與參考。第一，堅持績效考核公平公正。事業(yè)單位應該堅持績效公平公正，使績效考核的結(jié)果能夠真實放映員工的工作業(yè)績。為此，事業(yè)單位應該對績效考核的辦法與實施過程進行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠?qū)冃Э己说膬?nèi)容與流程進行準確地把握與了解。第二，避免人治的情況出現(xiàn)。事業(yè)單位應該堅決避免人治情況出現(xiàn)，避免管理者的意見與態(tài)度產(chǎn)生過大的作用。這有助于建立公平的績效考核機制，從而推動人力資源管理工作的優(yōu)化。第三，根據(jù)績效考核反思工作。事業(yè)單位在進行績效考核之后，應該就績效考核的結(jié)果同員工進行溝通與指導，使他們對考核的結(jié)果進行了解，并能夠根據(jù)績效考核的結(jié)果完善工作。這可以增強員工工作的方向性，促進良好人力資源管理體系的形成。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在推動中國社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展中起到了不容小覷的重要作用。新時期，提高人資管理水平的意義與價值已受到廣泛認可，有鑒于此，推動對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新改革意義重大，今后，有關該課題的研究仍需繼續(xù)跟進，充分借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗和研究成果，為不斷提升人力資源管理水平提供科學依據(jù)。