段圣煉

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 當(dāng)今時代，無論企業(yè)是競爭高端人才還是競爭先進(jìn)技術(shù)，無不是為了績效的高產(chǎn)出?？冃У奶岣呤瞧髽I(yè)取勝的根本點，因此，如何提高工作績效，有效激發(fā)員工的工作熱情，讓員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同組織價值，并為組織努力投入工作是企業(yè)管理層與研究學(xué)者都在努力思考的方向和迫切需要解決的管理問題。近幾年來，關(guān)于企業(yè)員工組織支持感的研究越來越豐富，它的相關(guān)研究是目前學(xué)術(shù)界的一個熱點。從交換角度來看，它不單單只強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，而是開始關(guān)注雙向承諾，即組織提供工作支持、認(rèn)同價值及關(guān)心員工利益三個方面對員工進(jìn)行支持。它包括來自組織對員工價值及貨幣上的回報，使員工感知到來自組織的重視與關(guān)懷。本研究正是基于組織支持感的相關(guān)理論，來探討企業(yè)員工組織支持感與工作績效之間的作用關(guān)系。與此同時，員工敬業(yè)度的研究也日漸受到了國內(nèi)外學(xué)者的重視。

關(guān)鍵詞 敬業(yè) 績效 大局

企業(yè)普遍都會運(yùn)用各種政策和策略，以期提高員工的敬業(yè)度，因為這意味著可能獲得更高的績效。有道是，理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。蓋洛普曾做過全球就業(yè)人口整體敬業(yè)度調(diào)查，其發(fā)布的《2013年員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究》顯示，2011—2012年員工敬業(yè)、從業(yè)、怠業(yè)的比率分別為13%、63%、24%，世界各國的員工敬業(yè)度都不高。

那么，當(dāng)大家一致思考如何提高員工敬業(yè)度的時候，我們可否換一個角度來審視敬業(yè)度的問題：不要過于看重敬業(yè)度。

一方面，存在即是合理。1成敬業(yè)、2成怠業(yè)、7成從業(yè)，世界上多少事情都是按照這種比例構(gòu)成的，也許提高敬業(yè)度的努力終究是鏡花水月呢。另一方面，中庸自有道理。社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，動機(jī)強(qiáng)度與活動效率兩者關(guān)系呈倒U型曲線，動機(jī)強(qiáng)度過高或者過低，均會導(dǎo)致活動效率下降，中等強(qiáng)度的動機(jī)，活動效率最高。所以員工敬業(yè)與組織績效不一定呈線性正相關(guān)，沒必要盲目追求敬業(yè)度。

恰恰相反，在企業(yè)經(jīng)營中，管理者尤其要保持清醒的頭腦，警惕偽“敬業(yè)”。下面是偽“敬業(yè)”的畫像：

忙碌型：整天忙忙碌碌，看似全心身撲在工作上，其實遲遲沒有工作結(jié)果，別人事半功倍，他卻事倍功半。職場小白或新入職的員工容易中招。

趕工型：上班不在狀態(tài)，輕翻資料，漫談閑語，交待的任務(wù)事到臨頭，才慌忙急火，常常臨下班時唉聲嘆氣，又要加班加點。職場“老油條”常有。

教條型：制度和流程的“忠奴”，善長把簡單的事情復(fù)雜化，徒費(fèi)功夫，裝“職業(yè)范”。如行政和財務(wù)人員，對發(fā)文、蓋章、報銷、辦公用品領(lǐng)用等采用嚴(yán)格的監(jiān)管和控制策略，結(jié)果讓員工覺得辦事磕絆，喪失工作熱情。

刷單型：強(qiáng)調(diào)本部門本崗位的工作對公司多么多么重要，過于渲染自己的本職工作、業(yè)績表現(xiàn)，爭資源爭地位爭露臉，處處刷存在感，看上去特別敬業(yè)，殊不知，要么屬于無價值的“努力”，要么成為公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展的障礙。

偏執(zhí)型：在商務(wù)合作中，極盡所能為公司避風(fēng)險保利益，雖顯示了對公司的忠誠和敬業(yè)，卻錯失了商機(jī)。如招商和法務(wù)人員，在談判條件和合同條款上堅持單邊立場，爭執(zhí)不休，把合作者推向更具共贏觀念的競爭對手。

完美型：學(xué)院派風(fēng)格，對每個細(xì)節(jié)打磨了又打磨，拖累產(chǎn)品投放效率，跟不上市場快速變化，有時把時間和精力耗費(fèi)在不是問題的問題上，拿出的方案對公司不產(chǎn)生效益。這是技術(shù)研發(fā)選手容易掉進(jìn)去的坑。

凡此種種偽“敬業(yè)”現(xiàn)象，其泛濫的原因是：崗位勝任力不足，專業(yè)技能、工作方法比較幼稚，忙而無效；執(zhí)行力低下，缺乏責(zé)任心，工作作風(fēng)不踏實，假“擼袖子”；不理解制度和流程如何有效落地，謹(jǐn)小慎微，不敢擔(dān)當(dāng)，不能讓實操去升華流程；對崗位職責(zé)權(quán)認(rèn)識模糊，大局意識弱，偏離公司發(fā)展戰(zhàn)略；表現(xiàn)欲太強(qiáng)，不講配合、讓步、補(bǔ)臺等團(tuán)隊精神，甚至醉心于做表面文章；市場化思維和價值方向感差，“效益是企業(yè)的生命”這種老生常談的道理，關(guān)鍵時刻丟到爪哇國去了。

當(dāng)然，導(dǎo)致偽“敬業(yè)”的內(nèi)部原因還有很多，其責(zé)任也并非全然出自員工本身，企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、核心價值觀、激勵導(dǎo)向等也是問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在。

識別偽“敬業(yè)”，管理者可以運(yùn)用下面的三把尺子：

第一，看用力的方向與經(jīng)營目標(biāo)是否一致。敬業(yè)度有時就像是烏托邦，永遠(yuǎn)地“在水一方”。一味地追求敬業(yè)度，將組織的績效牢牢地綁在敬業(yè)度上，容易讓員工停留在數(shù)字上做文章，越努力，離目標(biāo)越遠(yuǎn)，所謂南轅北轍。做事既要專注認(rèn)真，也要看清楚公司的大方向在哪里。大局觀真是職場的重要品質(zhì)。不過，知難行易，尤其是承認(rèn)大局，就意味著要否定已經(jīng)付出的努力、讓出資源當(dāng)配角、服從大局做犧牲的時候，最考驗一個員工是不是真的具有高度的敬業(yè)精神。

第二，看盡職活動是否解決當(dāng)下的痛點。大局觀講究的是面，痛點則是面上的最迫切、最痛苦的那個點。要不要遵守制度？要。要不要規(guī)避風(fēng)險？要。要不要按職責(zé)要求去爭表現(xiàn)？要。但是，所有的這些敬業(yè)活動，是不是正好解決困擾企業(yè)的難點、滿足企業(yè)的需求呢？如果回答是肯定的，它才是值得稱贊的敬業(yè)。為執(zhí)行制度、規(guī)避風(fēng)險而簡單地阻止和拒絕，無異刻舟求劍，正確的做法是在制度和風(fēng)險中尋找可行的路線圖。當(dāng)員工刷得熱鬧的時候，管理者也要學(xué)會拒絕。

第三，看工作時效是否持續(xù)改善和提升。敬業(yè)包含兩層意思，一是負(fù)責(zé)的態(tài)度，二是認(rèn)真的投入。世上的事怕就怕“認(rèn)真”二字。敬業(yè)與否，不單純看投入時間之長短，單位時間的效率（時效）尤為重要。當(dāng)員工說：“我今天又加班了”、“這事兒我們忙了好幾天”時，就要反問一下：“這項工作需要花多少時間？必須加班才能完成嗎？”、“提出解決方案沒有？執(zhí)行效果如何？”。瞎忙活還不如不忙活，“要做就做最好，步步高”。

但凡敬業(yè)克己的員工，懂得公司的大局所在，必要時能為大局讓路；不會夸耀自己特別敬業(yè)，明白內(nèi)外上下左右的依存關(guān)系，得失揚(yáng)抑之間，創(chuàng)造最佳績效。

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