李 凡

(武漢理工大學 馬克思主義學院，湖北 武漢 430070)

一、引 言

在過去幾十年里，勞動力市場上已出現(xiàn)了顯著的人口結(jié)構(gòu)變化。越來越多的女性、“三明治一代”的群體(他們往往需要承擔照顧老人和撫養(yǎng)孩子的責任)以及非傳統(tǒng)家庭中的個體(如單親家庭)正在不斷涌入勞動力市場[1]。這些家庭結(jié)構(gòu)的變化和科學技術的進步，既使員工能夠更加靈活地辦公，不再受地理位置和時間的限制，但也為員工帶來了困擾，使員工迫于工作壓力，不得不占用休息時間來工作，進而員工就會面臨更大的工作家庭問題。再者，工作和家庭之間的界限是可滲透的，即其中一個領域的要素能夠自由進入到另一領域，如在家處理工作事務即是工作領域的任務向家庭領域的滲透[2]。

過去的研究往往忽視了領導與員工工作-家庭關系之間研究，這可能是因為以往的領導研究更傾向于關注領導行為對組織和個人效能、績效和職業(yè)發(fā)展等方面的作用。這類領導研究雖然具有一定的價值，但它并沒有充分考慮到，領導者行為可能會產(chǎn)生超越傳統(tǒng)工作界限的潛在效應。盡管，領導者可能無意影響員工如何調(diào)節(jié)工作-家庭關系，但這種影響確實會發(fā)生。有研究表明，某些領導行為可能會提高員工的能力，從而幫助員工克服工作-家庭沖突，實現(xiàn)工作-家庭增益[3]，但是也有領導行為可能會產(chǎn)生相反的效果，使員工無法同時滿足工作-家庭需求，進而保持工作-家庭平衡就會變得更加困難[4]。

因此，近些年，學者們開始將領導行為與員工工作家庭的結(jié)果聯(lián)系在一起進行研究[5]。盡管以往關于領導與工作-家庭領域之間關系的研究可以提供很多有用的信息，但隨著該領域研究的不斷發(fā)展，相關文獻提供的信息不再具有普遍性，而且這些信息過于碎片化和分散化，并不具有統(tǒng)一性。再者，領導行為在不同的研究中會有不同的概念[6-7]，進而對于領導行為是否會影響員工工作-家庭沖突或增益以及如何影響員工的工作-家庭沖突或增益等問題就會產(chǎn)生不一致的結(jié)論，這也導致領導在該領域中的作用被夸大[8]。這些問題會給那些希望擴展先前研究的學者以及以提高員工的工作-家庭平衡為組織計劃的企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)。由于領導者在幫助個人平衡工作和家庭需求方面發(fā)揮著特別重要的作用[9]，因此，本文認為領導行為對工作-家庭研究的影響在未來幾年將會成為研究熱點。

二、領導行為與工作-家庭關系概念解析

(一)工作-家庭關系的基本范式

目前，描述工作-家庭關系有三種范式：沖突范式[7]、增益范式[10]與平衡范式[11]。首先，就沖突范式而言，研究者們發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突具有雙向性，其存在兩個方向：工作-家庭沖突(WFC)[12-13]和家庭-工作沖突(FWC)[14]。其次，與沖突范式不同，增益范式則認為工作和家庭是相互促進的關系，并且個體可以通過一個領域的參與產(chǎn)生的資源來提高其他領域的性能和質(zhì)量[15]；與沖突范式相同的是，增益范式也具有雙向性，存在兩個方向：工作-家庭增益(WFE)和家庭-工作增益(FWE)[16]。其三，有研究發(fā)現(xiàn)了工作-家庭關系的第三種范式，即平衡范式，是指對個人在工作和家庭角色中的效能和滿意度與他們在特定時間點上生活價值的一致性程度所進行的整體評價[6，17]，在平衡范式下，員工不再將工作和家庭看作是相互競爭的場域，而是在努力尋找二者之間的兼容點和平衡性[18]。

(二)領導行為的分類

盡管學術界對于領導者的行為存在多種分類體系，本文借鑒已有成果將領導行為分為三類[19]，分別是任務導向型[20]、關系導向型[21]和變革導向型[22]。這三種領導行為分別對應于領導的三個主要目標：促進組織使命的完成、建立信任和尊重、通過發(fā)起和適應變化來促進持續(xù)改進[23]。

任務導向型領導行為包括建立績效標準、制定符合標準的計劃、將實際績效與標準進行比較等行為[24]。這些行為要求員工了解與自身角色相關的責任，清楚實現(xiàn)單位和組織目標所需的具體措施，以及明白組織評估和獎勵他們工作結(jié)果的具體方式[20]。任務導向型的領導行為可以通過引導員工更有效地使用資源來幫助員工避免工作與家庭領域之間的沖突，從而積極地影響員工的工作-家庭關系[25]。

關系導向型領導行為包括“支持、發(fā)展、認同和授權”等行為[21]。在工作-家庭領域的研究中，研究者將領導者的關系行為看作是主管的支持、特定的家庭支持以及高素質(zhì)的領導-成員交換理論(LMX)。此外，支持型的領導者會對他們的員工提供有效的情感上的幫助。家庭支持性的領導強調(diào)幫助員工在工作和家庭之間保持平衡[26]。根據(jù)資源基礎理論，如資源保存理論(COR)[27]、工作需求-資源理論(JDR)[28]，關系型領導行為通常被認為是下屬員工在工作與家庭角色中獲得可利用資源的源泉。

變革導向型領導行為包括“倡導變革，闡明一個鼓舞人心的愿景，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵集體學習”[23]。在工作-家庭相關的文獻中，主要對變革型領導[29]和仆人型領導[30]進行了研究。變革型領導強調(diào)組織變革——其潛在效應可能是鼓舞員工；而仆人型領導則強調(diào)下屬員工個體的變化——其潛在效應是組織變革[31]。在某些情況下，變革型領導對工作-家庭關系會產(chǎn)生積極的影響。

三、領導行為與工作-家庭關系的研究現(xiàn)狀

(一)領導行為對工作-家庭關系的直接影響

在工作-家庭沖突方面，很少有研究會考察其與任務導向型領導行為的關系。但Eng等[32]和 Malloy與Penprase對兩者的關系進行了研究[33]，他們發(fā)現(xiàn)，績效獎勵行為與員工的工作-家庭沖突(WFC)負相關，與家庭-工作沖突(FWC)無關。大多數(shù)文獻研究的是關系導向型領導行為與下屬員工工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)之間的關系。研究還表明，關系型領導行為對員工的工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)都有顯著的負相關性。Kossek等通過元分析發(fā)現(xiàn)，當領導者提供的支持行為是針對工作家庭領域時，領導支持和員工工作-家庭沖突之間的相關性就會加強，這就表明越接近工作-家庭交界面的領導資源對員工就越有價值[34]。一些研究表明，變革型領導行為[35]以及其組成部分[32]與工作-家庭沖突(WFC)是負相關關系，但是這些負相關性的強度比較弱，在某些情況下，并不顯著。相比之下，不道德的領導行為，特別是辱虐管理，可能會造成資源的損失，進而會加強員工的工作-家庭沖突。因為辱虐管理會使員工在工作中產(chǎn)生更高水平的情緒勞動和工作倦怠，從而就會降低他們承擔工作家庭責任的能力[36，37]。在工作-家庭增益方面，我們發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益主要與兩大類領導行為有關，即關系導向型領導行為和變革導向型領導行為[38-40]。例如，仆人式領導行為與工作-家庭增益正相關[5，41]。

(二)領導行為對工作-家庭關系影響的中介機制

第一類中介變量是工作領域變量，它為許多將領導行為與員工工作-家庭關系聯(lián)系起來的研究提供了解釋。大多數(shù)關于領導行為的研究傾向于驗證其在工作領域中的影響，這些影響會波及到家庭領域。具體而言，領導通過影響員工的工作資源(如，組織支持、工作投入、工作彈性、工作自由度等)[42-43]，進而影響員工工作-家庭關系。例如，有研究表明，關系導向型領導以員工與自己的親疏關系為準繩，給予人際關系較近的員工更多的工作資源，增加員工對工作的自主性，促使其合理調(diào)整工作與家庭的關系，進而就會減少員工的工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)[44]。部分學者在對變革型領導行為的研究中也得到了相似的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)，變革型領導可以通過賦予員工更多的工作自由度以克服工作-家庭沖突(WFC)[45]。此外，研究發(fā)現(xiàn)領導者行為也會影響員工的工作觀念，進而導致工作家庭增益的變化[46]。與這一觀點相同，過去的研究也指出，關系型領導行為可以通過向員工提供職業(yè)發(fā)展機會，促進員工工作參與以及提供有意義的工作等方式來促進員工的工作家庭增益[47]。

第二類中介變量是個人特征，它也得到了大量的實證研究的驗證。這些實證研究大多驗證的是領導如何通過影響員工的個人特征(如心理卷入、自我效能感等)[48]，從而影響員工對領導行為的反應，進而對員工工作-家庭關系產(chǎn)生影響的中介機制。如，許多學者發(fā)現(xiàn)，關系型領導行為和變革型領導行為可以減少員工的情緒耗竭，增加他們的積極情感，促使員工主動調(diào)整，合理分配時間，從而降低員工的工作-家庭沖突(WFC)，增加員工的工作-家庭增益(WFE)[49]。相比之下，不道德的領導行為可能會導致員工體驗到更多的負面情感，員工會消耗大量的資源應對負面情感，減少員工在工作與家庭之間的資源正常投入，從而增加員工的工作-家庭沖突(WFC)[50]。

第三類中介變量就是家庭領域變量。大多數(shù)的研究認為，家庭領域變量不是領導行為對員工工作-家庭關系的中介影響變量。Lu等研究發(fā)現(xiàn)[51]：工作-家庭沖突在領導支持與員工工作滿意度之間的關系中起中介作用。但是Odle-Dusseau等認為，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突在領導支持與工作滿意度之間的關系中都不具有中介作用[46]。Baral和Bhargava發(fā)現(xiàn)，上司支持、同事支持和組織支持是工作-家庭增益的前因變量[47]，同時其還發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益在領導者支持與員工的組織承諾之間有中介作用，但在領導者支持與工作滿意度和組織公民行為之間并不具有中介作用[52]。

(三)領導行為對工作-家庭關系影響的權變因素

第一類調(diào)節(jié)模型，即領導行為在前因變量與工作-家庭關系之間的調(diào)節(jié)效應，不同的領導行為與工作-家庭關系的前因變量交互影響工作-家庭關系。通過文獻回顧，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的大多數(shù)文獻是針對關系型領導行為進行探究的，并將領導行為概念化為壓力源與工作-家庭關系之間的調(diào)節(jié)變量。如Fu和Shaffer對領導支持是否在四種壓力源(角色模糊、角色沖突、角色負荷、工作時間)和工作-家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)作用進行了驗證，他們發(fā)現(xiàn)領導支持只在角色沖突與工作家庭沖突之間起調(diào)節(jié)作用，當領導支持越高時，一方面員工的獲得資源越多，處理角色沖突問題的資源則越多，進而減少了工作與家庭之間不同角色的沖突問題；另一方面，領導的支持會弱化員工感知到角色沖突強度，進而降低員工工作家庭沖突的強度[48]。此外，Lo Presti和Mauno發(fā)現(xiàn)，雖然工作、家庭的障礙(工作的時間要求、對家庭重視程度高于工作)會抑制工作-家庭增益，但隨著領導支持水平的提高，這種抑制作用就會被削弱[52]。

第二類調(diào)節(jié)模型，即領導行為在工作-家庭沖突與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)效應。目前，學術界有很多文獻對領導支持是否能削弱員工的工作家庭沖突對非特異性領域結(jié)果(如員工幸福感和生活滿意度)的影響進行探究，如Lizano等研究發(fā)現(xiàn)領導支持與工作-家庭沖突之間的相互作用可以預測員工的幸福感，但是這種相互作用并不能預測員工的睡眠質(zhì)量和次數(shù)[53]。此外，領導支持在工作-家庭沖突(WFC)或家庭-工作沖突(FWC)與員工生活滿意度之間并不具有調(diào)節(jié)作用[54]。還有些研究驗證了關系型領導行為在緩和工作-家庭沖突對工作領域結(jié)果影響的過程中起重要的作用，如Yildirim等研究發(fā)現(xiàn)，當領導支持水平較高時，工作-家庭沖突(WFC)與員工的離職意愿的相關性就會減弱，但并不會減弱家庭-工作沖突(FWC)與員工的離職意愿的相關性[55]；Li等研究發(fā)現(xiàn)，領導支持對家庭-工作沖突與工作滿意度之間的負相關性具有調(diào)節(jié)作用，當領導支持水平較高時，這種負相關性就會減弱[56]。

四、對現(xiàn)有研究的評述與未來展望

(一)現(xiàn)有研究的不足

回顧過去的研究，目前學術界對于領導行為對員工工作-家庭關系的影響過程了解的并不多，這方面的研究仍然相當匱乏。目前，學術界關于領導行為與家庭-工作沖突/增益(FWC / FEW)之間關系的研究比較少，而且與領導行為和工作-家庭沖突/增益(WFC / WFE)之間的關系相比，領導行為對家庭-工作沖突/增益(FWC / FEW)的影響程度較小，其影響也更多變。此外，很少有實證研究能夠準確地指出領導特征的作用，領導特征會在一定程度上調(diào)節(jié)著領導者行為對員工工作-家庭關系的影響。大多數(shù)的研究將員工對工作特性的感知作為潛在的中介變量，在此基礎上，對領導行為與員工工作-家庭關系相關的原因進行了探究。除此之外，現(xiàn)有的文獻還發(fā)現(xiàn)，領導行為是通過影響員工的情感體驗來影響員工工作-家庭關系的。目前，有些研究還通過員工工作-家庭沖突/增益來探究領導行為可能產(chǎn)生的潛在影響，但是并沒有得到明確的結(jié)論。目前還沒有研究發(fā)現(xiàn)員工的家庭特征在領導行為對員工工作-家庭關系的影響過程中起到中介作用。通過文獻回顧，領導行為的調(diào)節(jié)效應在一些研究中是顯著的，在另一些研究中卻不再顯著，并未形成共識，需要進一步深化。

(二)未來研究的展望

1.拓展新的理論視角。通過對大量文獻進行回顧，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的大多數(shù)研究都沒有明確的理論基礎，這無疑會加劇人們對早先研究的質(zhì)疑[57]。而且，現(xiàn)有的大多數(shù)研究所使用的理論視角主要是資源基礎理論，例如資源保存理論(COR)。未來研究在基于資源保護理論視角進行相關研究時，可以考慮引入更多更有力的理論測試，進而達到利用資源理論的積極方面，克服消極方面的目的。資源保存理論認為初始資源的損失會導致未來資源的進一步損失，這就表明遭遇工作-家庭沖突的員工會持續(xù)損失更多的資源，因為主管并不愿意為那些被沖突所影響的員工提供支持。因此，領導行為與工作-家庭沖突之間的關系可能會顛倒過來，即工作-家庭沖突會影響領導行為，甚至兩者可能是相互影響的關系。但是，在目前學術界對于這一理論假設的驗證是很少的。工作要求-資源理論與資源保存理論存在相似的問題。工作要求-資源模型指出，工作要求會通過影響員工的精力和體力進而產(chǎn)生某種結(jié)果，而工作資源會通過動機激勵過程進而產(chǎn)生某種結(jié)果。這些觀點就表明，如果領導行為是一種資源，那它應該與動機變量有關。反之，如果領導行為是一種工作要求，那它應該與影響員工精力和體力的變量有關。

2.考慮文化因素的影響。過去的研究很少探究領導者與員工的文化背景是如何對領導者行為與員工工作-家庭成果之間的關系施加影響的。有一半的研究使用的樣本是來自于北美洲以外的地方，但卻很少有研究對社會文化會潛在影響領導行為與員工工作-家庭關系之間關系進行驗證。如果領導領域的研究能打破這些普遍性的領導概念，那么就會有利于理解在不同文化和文化價值維度下，領導行為的定義以及有效性的不同[58]。未來這方面的研究我們提出以下建議：第一，未來的研究應該明確包含文化價值變量，因為國家不一定能明確代表文化價值觀；第二，在Shaffer，Joplin和Hsu關于跨文化的工作家庭研究的綜述中指出，很少有研究對文化之間的衡量標準進行調(diào)查[59]；第三，未來的研究應該對不同文化的結(jié)構(gòu)性差異如何影響領導行為和員工工作-家庭關系之間的關系進行探究，例如，與美國相比，歐洲對工作家庭事務有更嚴格規(guī)定。在歐洲，員工擁有合法的權利來改變?nèi)粘贪才乓詽M足家庭需求，而在美國，日常變化通常都是由領導者來決定的[60]。

3.利用跨層方法進行研究。領導本質(zhì)上是一個多層次現(xiàn)象，領導者會有很多的下屬員工，而且領導行為影響的直接對象是整體單位組織，而不是某一個單獨的個體。此外，同一個單位的不同員工對領導行為的看法也會有所不同。一些工作-家庭的概念本質(zhì)上就是基于單位層面而提出的，例如家庭友好政策[61]、工作-家庭文化[62]等。因此，僅僅針對個人層面進行研究分析，往往不能得到較為準確和全面的研究結(jié)論。過去的研究還表明，當這些概念被集合到單位層面時，它們之間的關系會發(fā)生變化，而不是從個人層面復制到單位層面這么簡單[63]。因此，為了充分了解領導行為在工作-家庭領域中的影響，研究人員必須對這些影響發(fā)生的跨層次過程進行研究。