郭杰

近些年來，隨著集團(tuán)型公司不斷增多，集團(tuán)公司在總部企業(yè)、下屬企業(yè)、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間通過借調(diào)、交叉用工或者異地用工等，導(dǎo)致其與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來越多。因此，HR應(yīng)有意識(shí)地對(duì)集團(tuán)公司用工所面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的措施以避免相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

勞動(dòng)關(guān)系類型分析

集團(tuán)公司由于相互之間的關(guān)系，人員內(nèi)部之間的調(diào)整也比較頻繁，勞動(dòng)關(guān)系所呈現(xiàn)出來的類型也多種多樣。

●集團(tuán)公司與所有勞動(dòng)者建立的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)者由集團(tuán)總部統(tǒng)一招聘，集中培訓(xùn)，簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、規(guī)章制度、福利待遇等都由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，然后根據(jù)下屬公司的用工需求進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。這種用工方式在一定程度上可以降低管理成本，但難以兼顧下屬公司的實(shí)際情況，特別是規(guī)章制度的制定和適用、人員培訓(xùn)的需求和組織等問題，集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定有時(shí)候會(huì)脫離實(shí)際，難以執(zhí)行。而且下屬公司沒有用工自主權(quán)，容易導(dǎo)致管理僵化。

●分公司與勞動(dòng)者建立的勞動(dòng)關(guān)系

由集團(tuán)公司各用工主體分別招用勞動(dòng)者，簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即集團(tuán)總部和分公司分別與其所使用的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這種方式在一定程度上可以解決下屬公司的用工自主權(quán)、管理權(quán)，但是會(huì)增加整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的管理成本，也不利于集團(tuán)內(nèi)部人員的優(yōu)化組合，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

●分公司委托集團(tuán)總部與勞動(dòng)者建立的勞動(dòng)關(guān)系

分公司分別用工，同時(shí)委托集團(tuán)總部與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系也是目前集團(tuán)公司所采取的一種普遍的用工方式。這種用工方式可能會(huì)在一定程度上避免出現(xiàn)以上兩種用工方式所存在的缺點(diǎn)和不足，發(fā)揮集團(tuán)總部專業(yè)性人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，但是這種用工模式容易使人力資源管理過程中內(nèi)部溝通成本較高，管理效率較低。

●對(duì)勞動(dòng)者分類管理，分別建立的勞動(dòng)關(guān)系

集團(tuán)總部針對(duì)不同勞動(dòng)者分類進(jìn)行管理，對(duì)公司的核心人員由集團(tuán)總部和其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，其余人員由實(shí)際用工單位自行招聘、培訓(xùn)，簽訂勞動(dòng)合同。這樣可以發(fā)揮集團(tuán)總部人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，也是目前比較流行的一種用工模式。

集團(tuán)公司用工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

集團(tuán)公司在用工過程中無論采取哪種用工模式都會(huì)存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，特別是交叉用工風(fēng)險(xiǎn)、異地用工風(fēng)險(xiǎn)以及規(guī)章制度的適用風(fēng)險(xiǎn)。

●交叉用工風(fēng)險(xiǎn)

在集團(tuán)型企業(yè)中，勞動(dòng)者經(jīng)常在集團(tuán)總部、下屬公司、關(guān)聯(lián)公司之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，造成了勞動(dòng)關(guān)系的混亂。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用工主體是必須厘清的問題。

首先，母子公司、關(guān)聯(lián)公司之間，雙方都具有法人資格，也具有用工主體資格，都有權(quán)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但是勞動(dòng)者在不同公司之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)時(shí)，具體的用工主體要根據(jù)實(shí)際用工進(jìn)行判斷，用人單位應(yīng)該是實(shí)際使用勞動(dòng)力的公司，而不是與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的公司。因此，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系只能是實(shí)際的用工單位。

其次，總公司與分公司之間的交叉用工關(guān)系。分公司盡管不具有法人資格，并不必然不具有用人單位資格，法律對(duì)此有明確規(guī)定，如果分公司沒有領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照，只有在總公司授權(quán)時(shí)才可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如果分公司領(lǐng)取了營(yíng)業(yè)執(zhí)照，那么也就自然取得了用人單位資格，不需要取得總公司的授權(quán)即可與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

再次，交叉用工中未簽勞動(dòng)合同雙倍工資賠償問題。在交叉用工中，隨著勞動(dòng)者工作崗位在不同用工主體之間的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致用人單位一方發(fā)生了實(shí)際變更，而勞動(dòng)合同的變更不能是主體的變更，因此，勞動(dòng)者和調(diào)出單位之間所簽訂的勞動(dòng)合同并不當(dāng)然變更為調(diào)入單位。實(shí)踐中很多HR也往往錯(cuò)誤認(rèn)為這僅僅是單位內(nèi)部之間的調(diào)動(dòng)，而想當(dāng)然地認(rèn)為書面勞動(dòng)合同已經(jīng)存在，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者和實(shí)際建立勞動(dòng)關(guān)系的單位之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)就可能面臨著勞動(dòng)者向?qū)嶋H用工單位索要未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償。

最后，交叉用工無固定期限勞動(dòng)合同問題。法律規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須按勞動(dòng)者的要求與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位為了避免和勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)避上述“連續(xù)”的條件，往往讓集團(tuán)公司內(nèi)部不同主體和勞動(dòng)者交叉訂立勞動(dòng)合同，但是如果沒有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位該項(xiàng)目的將無法實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，而用人單位拒不訂立時(shí)，從應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。

●異地用工風(fēng)險(xiǎn)

首先，異地用工工傷賠償問題。由于社會(huì)保險(xiǎn)的繳納地和勞動(dòng)合同的履行地或者實(shí)際建立勞動(dòng)關(guān)系的公司所在地不屬于同一地區(qū)，就會(huì)出現(xiàn)異地申請(qǐng)工傷賠償而被拒賠的現(xiàn)象。盡管集團(tuán)內(nèi)部的其他公司已經(jīng)為勞動(dòng)者繳納了工傷保險(xiǎn)，卻很難取得工傷保險(xiǎn)基金的賠付。原勞動(dòng)與社會(huì)保障部《社會(huì)保險(xiǎn)登記管理暫行辦法》第六條規(guī)定，“社會(huì)保險(xiǎn)登記實(shí)行屬地管理。繳費(fèi)單位具有異地分支機(jī)構(gòu)的，分支機(jī)構(gòu)一般應(yīng)當(dāng)作為獨(dú)立的繳費(fèi)單位，向其所在地的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)單獨(dú)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記”。因此，很多用人單位誤以為已經(jīng)由集團(tuán)內(nèi)部的其他公司繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，就可以不用再重復(fù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)了。此時(shí)，該用人單位不但要承擔(dān)未依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)的行政責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損失的民事賠償責(zé)任，還要承擔(dān)勞動(dòng)者隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。

其次，變更勞動(dòng)合同。在集團(tuán)內(nèi)部不同公司之間調(diào)動(dòng)人員，用人單位不能任性而為。工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的必備條款，一旦在勞動(dòng)合同中約定非經(jīng)法定程序不能變更?！秳趧?dòng)合同法》也規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致，在沒有取得勞動(dòng)者同意的前提下，用人單位很難單方面變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。如果用人單位單方面強(qiáng)行變更工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)予以拒絕。

再次，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適用的區(qū)際沖突。勞動(dòng)合同的簽訂地和勞動(dòng)合同的履行地不屬于同一地區(qū)時(shí)，用人單位為了降低用工成本，減少繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等原因往往在社保所在地注冊(cè)公司，然后再通過調(diào)動(dòng)的方式派往其他地區(qū)，從而降低用工成本。勞動(dòng)合同的履行地和用人單位注冊(cè)地不一致而導(dǎo)致的區(qū)際沖突在實(shí)踐中大量存在，引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也非常多。針對(duì)這種情況，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條專門做出了規(guī)制。因此，用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)而企圖達(dá)到降低用工成本的目的將很難實(shí)現(xiàn)。

最后，勞動(dòng)法規(guī)適用的區(qū)際沖突。勞動(dòng)法規(guī)中存在著大量的地方法規(guī)，以及各級(jí)人民法院和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所制定的裁審意見，造成了HR操作時(shí)的困惑。如續(xù)訂勞動(dòng)合同是否給與一個(gè)月的寬限期、勞動(dòng)合同倒簽的法律效力、高管是否適用未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償?shù)取＿€有些地方對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度、傾向性程度不同，導(dǎo)致同樣案件在不同地區(qū)審理時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)截然不同的結(jié)果。因此，HR絕不能按照自己固有的經(jīng)驗(yàn)處理問題。

●規(guī)章制度的適用風(fēng)險(xiǎn)

集團(tuán)公司對(duì)涉及勞動(dòng)者的工資、福利待遇、獎(jiǎng)懲、考核以及勞動(dòng)合同解除等方面的規(guī)章制度沒有區(qū)別不同的勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為集團(tuán)總部的規(guī)章制度可以直接適用于下屬公司、關(guān)聯(lián)公司，這種做法同樣存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

就分公司而言，由于分公司屬于集團(tuán)公司的組成部分，HR認(rèn)為集團(tuán)總部的規(guī)章制度可以直接適用于分公司。筆者認(rèn)為，分公司經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T登記注冊(cè)，可以取得用人單位資格，此時(shí)總部的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司還值得商榷。由于規(guī)章制度有效的前提條件要求內(nèi)容合法和制定程序合法，但是集團(tuán)總部所制定的規(guī)章制度通常僅僅在總部履行了職工參與程序，并在集團(tuán)總部對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示，但是分公司的勞動(dòng)者既沒有參與規(guī)章制度的制定，同時(shí)也沒有對(duì)分公司勞動(dòng)者進(jìn)行公示。所以集團(tuán)總部所制定的規(guī)章制度對(duì)分公司勞動(dòng)者而言由于程序違法，不產(chǎn)生應(yīng)有的法律效力。

就子公司而言，由于子公司和母公司都具有獨(dú)立的法律資格，各自獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，所以集團(tuán)總部的規(guī)章制度當(dāng)然不能直接適用于子公司。其根本原因就在于勞動(dòng)關(guān)系具有很強(qiáng)的“人身性”，本單位所制定的規(guī)章制度只能對(duì)其勞動(dòng)者有效，而不及于第三人。同樣，約束勞動(dòng)者的規(guī)章制度也只能是其單位內(nèi)部的勞動(dòng)者，而不是第三人。盡管子公司和集團(tuán)總部存在著一定的控制和被控制關(guān)系，但是集團(tuán)總部相對(duì)于子公司而言處于第三人的法律地位，其規(guī)章制度自然不能直接適用于子公司。

防范風(fēng)險(xiǎn)的有關(guān)措施

基于以上分析，集團(tuán)公司在用工時(shí)存在著很多的法律風(fēng)險(xiǎn)，HR應(yīng)該積極采取措施，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

●厘清用工主體

首先，勞動(dòng)者在集團(tuán)公司內(nèi)部之間以及集團(tuán)總部與下屬企業(yè)之間或者關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動(dòng)中，最安全的措施是通過與勞動(dòng)者協(xié)商終止其與調(diào)出單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使勞動(dòng)者在調(diào)出單位的工齡“歸零”，同時(shí)勞動(dòng)者與調(diào)入單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

其次，區(qū)分集團(tuán)公司內(nèi)部不同的用工主體。母子公司之間、控股股東與關(guān)聯(lián)公司之間、領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分公司與總公司之間都具有獨(dú)立的用人單位資格，可以和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。而沒有領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分公司無權(quán)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。即使其與勞動(dòng)者訂立了書面勞動(dòng)合同也會(huì)因?yàn)橹黧w不合格而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效（除非其取得總公司的委托授權(quán)），由此可能會(huì)導(dǎo)致與集團(tuán)公司形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

再次，在借調(diào)用工中，盡管用人單位有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的權(quán)利，但為了區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系，避免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)兩個(gè)單位之間互相推諉，可以由借調(diào)的勞動(dòng)者與用人單位、用工單位簽訂三方協(xié)議，明確勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，而不是和用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)明確勞動(dòng)者在借調(diào)單位工作的時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放、規(guī)章制度的適用以及發(fā)生工傷事故時(shí)的賠償主體等問題。

最后，在交叉用工中，用人單位必須在與用人單位終止勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，達(dá)到阻卻勞動(dòng)合同法中的“連續(xù)”條件，使工齡能夠徹底“歸零”。同時(shí)，在交叉用工時(shí)HR還要注意在終止勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，勞動(dòng)者要及時(shí)和實(shí)際用工單位簽訂書面勞動(dòng)合同，以避免出現(xiàn)用人單位未和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)姆韶?zé)任。

●因地制宜，區(qū)別對(duì)待

首先，是跨區(qū)域用工社會(huì)保險(xiǎn)問題。在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中，HR要及時(shí)在勞動(dòng)合同履行地或者實(shí)際用工所在地繳納社會(huì)保險(xiǎn)，特別是工傷保險(xiǎn)，以避免用工中的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。不管是子公司、關(guān)聯(lián)公司還是領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分公司，都可以在當(dāng)?shù)乩U納社會(huì)保險(xiǎn)。

其次，是嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)合同履行地和用人單位注冊(cè)地。在辦理關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)時(shí)，要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同履行地標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同履行地和用人單位注冊(cè)地的比較中，勞動(dòng)合同履行地要優(yōu)先適用，而且這種適用并不能通過勞動(dòng)合同的約定而排除，除非用人單位注冊(cè)地的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地。

最后，是變更工作地點(diǎn)時(shí)一定要與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，取得勞動(dòng)者的同意，或者在勞動(dòng)合同中就工作地點(diǎn)做出特別約定，盡量避免采用類似“用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者必須服從”的文字表述。該條款有可能因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定為無效。因此，為了使用人單位能夠根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要更容易變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，且符合法律規(guī)定，可以在勞動(dòng)合同中約定“經(jīng)雙方協(xié)商，勞動(dòng)者同意用人單位可以根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)的需要而調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)”。

●注重規(guī)章效力，避免權(quán)力任性

對(duì)分公司而言，集團(tuán)總部規(guī)章制度進(jìn)行適用時(shí)要注意兩個(gè)問題，一是審查集團(tuán)總部規(guī)章制度在制定時(shí)是否有分公司勞動(dòng)者參與，同時(shí)還要審查集團(tuán)總部規(guī)章制度是否向分公司勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。如果程序完備就可以直接適用分公司的勞動(dòng)者。如果缺少了相應(yīng)的程序，則可以將缺失的程序予以補(bǔ)齊。

對(duì)子公司和關(guān)聯(lián)公司而言，集團(tuán)總部的規(guī)章制度必須采取一定的民主程序?qū)⒓瘓F(tuán)總部的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為子公司或者關(guān)聯(lián)公司的規(guī)章制度，同時(shí)還要向子公司或者關(guān)聯(lián)公司勞動(dòng)者進(jìn)行公示，切忌以集團(tuán)總部名義直接要求子公司或者關(guān)聯(lián)公司適用，子公司也切忌在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行紀(jì)律處分時(shí)直接采用集團(tuán)總部的規(guī)章制度。子公司或者關(guān)聯(lián)公司可以在集團(tuán)總部規(guī)章制度通過之后，將集團(tuán)總部的名稱換成子公司或者關(guān)聯(lián)公司的名稱，由子公司或者關(guān)聯(lián)公司的職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)進(jìn)行討論，然后再向其公司內(nèi)部勞動(dòng)者進(jìn)行公示。

綜上所述，集團(tuán)公司由于用工主體繁多，用工形式復(fù)雜，可能會(huì)導(dǎo)致其在勞動(dòng)關(guān)系的處理中更加困難，HR對(duì)此必須有充分的認(rèn)識(shí)，并盡可能掌握國(guó)家和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)政策的相關(guān)規(guī)定，并積極采取措施，盡量避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。